Связь мотивации с деятельностью

1. Закон Йеркса-Додсона

Закон Йеркса-Додсона («оптимума мотивации»)
Закон Йеркса-Додсона (англ. Yerkes-Dodson law) — эмпирическое обобщение, первоначально установленное психологами Йерксом и Додсоном (1908) в опытах на мышах, относительно влияния силы мотивации (уровня возбуждения) на эффективность деятельности при разной трудности выполняемой задачи (напр., различение яркости). В обобщенной форме закон можно сформулировать в виде 2 положений:
1) зависимость эффективности деятельности от уровня мотивации характеризуется криволинейной функцией (в виде перевернутой U-образной кривой); др. словами, существует некий оптимум мотивации для выполнения к.-л. деятельности;
2) уровень оптимальной мотивации связан обратной зависимостью с уровнем трудности задачи, т. е. чем труднее для испытуемого задача, тем ниже уровень оптимальной мотивации.

 

Пример. Уровень мотивации, который условно можно оценить в семь баллов, будет наиболее благоприятным. Последующее увеличение мотивации (до 10 и более) приведет не к улучшению, а к ухудшению эффективности деятельности. Таким образом, очень высокий уровень мотивации не всегда является наилучшим.Т.е. согласно закону Йеркса-Додсона, для достижения успеха необходим оптимальный (а проще говоря — умеренный, средний) уровень мотивации, избыток здесь столь же плох, как и недостаток.

Эксперимент с животными. Роберт Йеркс и Джон Додсон сначала проводили эксперименты на мышах и шимпанзе. У животных они вырабатывали дифференцировку на различение темного входа в лабиринт от светлого. Правильный выбор входа в лабиринт позволял мыши добраться до гнезда, где ее ожидало положительное подкрепление — мышь противоположного пола. В случае ошибок применялось наказание — удар током через проволочный пол. Сила наказания варьировалась. В разных сериях вырабатывались дифференцировки различной степени сложности. Слабый ток является оптимальным наказанием для выработки трудной дифференцировки. При формировании легкой дифференцировки оптимальный уровень наказания выше.

Эксперимент с людьми. Исследования на людях, продемонстрировал аналогичные результаты. В качестве экспериментального материала выступали задачи-головоломки, в качестве мотивирующего стимула — денежное вознаграждение (сумма награды за правильное решение, поначалу ничтожная, постепенно возрастала до весьма значительной). И вот что обнаружилось. За чисто символический выигрыш люди работали «спустя рукава», и результаты были невысокими. По мере возрастания награды рос и энтузиазм; соответственно улучшались и результаты. Однако в определенный момент, когда возможность выигрыша достигала немалой величины, энтузиазм перерастал в ажиотаж, и результаты деятельности снижались. Таким образом, выяснилось, что слабая мотивация недостаточна для успеха, но и избыточная вредна, поскольку порождает ненужное возбуждение и суетливость.

2. Причины, снижающие мотивацию к труду (дисбаланс, несправедливость). Пути их преодоления (теория справедливости (равенства) Д.С. Адамса)

Теория утверждает, что работники субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем сравнивают его с вознаграждением других работников (референтные другие), которе выполняют аналогичную работу. В случае, если сравнение указывает на несправедливость полученного вознаграждения (человек считает, что его коллега получил большее вознаграждение за такую же работу), у работника возникает психологическое напряжение. Человек вкладывает в работу: усилия, жертвы, время и свои личностные черты – это является входом. На выходе он получает: заработную плату, различные бонусы, признание коллег и начальства, уверенность в будущем, развитие, самоудовлетворение.
Психологическое напряжение в свою очередь ведет к демотивации работника. Он снижает количество входов и пытается искать способ совершить позитивные изменения, чтобы восстановить справедливость в отношении вознаграждения. Например, изменяет уровень затрачиваемых на работу усилий или уровень получаемого вознаграждения, а также беседует с начальством, приводя разумные доводы в пользу увеличения вознаграждения. Основной вывод теории справедливости состоит в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность труда.
Из лекций:
Дисбаланс и несправедливость приводят к психологическому напряжению. Момент справедливости или несправедливости вознаграждения определен чертой личности: зависть.
Что вкладывают в работу:

· Усилия

· Время

· "Душу"

· Жертвы

· Личностные черты (рунктуальность, целеустремленность, надежность, толерантность, гибкость, быстрое нахождение решений в нестандартных ситуациях)

Что получаем:

· Зарплата

· Бонусы

· Безопасность (финансовая, страховка)

· Признание

· Интерес

· Развитие

· Социальных статус

· Удовлетворение

Выводы: Люди становятся демотивированными и снижают количество входов, ищут позитивные изменения, когда они чувствуют, что их вложения не вознаграждаются адекватно. Справедливость является основой восприятия рыночных норм.

Дисбаланс или несправедливость - восстановить возможно путем изменения уровня затрачиваемых на работу усилий, или изменения уровня получаемого вознаграждения. Либо уменьшается интенсивность работы, либо сотрудник пытается повысить вознаграждение, обратившись к начальству с помощью объективных фактов. При восприятии и оценки справедливости работниками нужно оценивать относительный, в не абсолютный характер. Чтобы не падала производительность труда, необходимо проводить разъяснительную работу с сотрудниками.

1. Виды ожиданий, согласно мотивационной теории Врума

Главная мысль, которую несет в себе эта теория: человек должен верить, что его усилия увеличат вероятность получения вознаграждения. Есть такие виды вознаграждения, которые не являются мотивирующими факторами, независимо от того, какие усилия будет прикладывать человек. Другие – непосредственно связаны с усилиями и стимулируют деятельность рабочего. А так же существуют такие вознаграждения, которые связаны с усилием только вероятностным образом (вознаграждение не гарантировано, даже если усилия прилагаются, однако, человек продолжает до тех пор, пока верит, что прилагая усилия может увеличить вероятность получения вознаграждения).
Из лекций:
Основное положение теории: мотивированность человека к затрате определенных усилий на выполение заданий зависит от ожиданий (существует взаимосвязь ожиданий результатов труда и его оплаты)
Валентность - ценность ожидаемого вознаграждения. (Что для нас)

Два вида ожиданий индивида: 1) Обеспечат ли прилагаемые усилия высокий уровень исполнения рабочих заданий? 2) Приведет ли эффективная деятельность к желаемым результатам?

Теория ожидания базируется на том, что выбранный тип поведения позволит достичь целей и получить желаемое вознаграждение, то есть в полной мере удовлетворить свои потребности.

Взаимосвязанные факторы: 1) затраты- результаты (ожидание в отношении затрат труда к полученным результатам) 2) результат-вознаграждение (ожидание в отношениии достигнутых результатов к возможному вознаграждению) 3) валентность (ожидание в отношении степени относительного удовлетворения за достигнутые результаты)

Мотивация = (з-р) х (р-в) х валентность (макс =1) норма = 0,55

4)Мотивационная теория постановки целей Локка.

Поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как ради целей человек осуществляет определенные действия. Теория постановки целей утверждает, что усилия, затраченные работником, зависят от характеристики целей:

-сложность (Чем сложнее цели ставит перед собой человек, тем лучших результатов он добивается. Исключения составляют нереально высокие цели. Однако повышение целей приводит к повышению результатов труда только в том случае, если сохраняется шанс достижения целей.)

-Специфичность(ясность и точность)

-преемлемость(достижимость)

5)теория усиления мотивации Скиннера

Согласно этой модели, наличие стимулов вызывает определенное поведение человека. Если последствия поведения положительны, то работник будет аналогично вести себя в такой же ситуации в будущем. Если же последствия отрицательны, то в дальнейшем он либо не будет

реагировать на подобные стимулы, либо изменит характер поведения. Неоднократные повторения одних и тех же результатов приводят к формированию у человека определенной поведенческой установки.

1. Двухфакторная теория Ф. Герцберга

Согласно данной теории, на рабочем месте существуют два вида факторов: одни приносят удовлетворение от работы, другие же, напротив, вызывают чувство неудовлетворенности.

Теория основана на человеческих потребностях. Герцберг провел ряд экспериментов и в итоге пришел к заключению, что существуют факторы, удерживающие на работе и факторы, способствующие появлению мотивации у работников: факторы, удерживающие на работе (гигиенические факторы) и факторы, мотивирующие к работе (мотиваторы). Среди первых можно перечислить такие, как: межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчинёнными, административная политика компании, условия труда, величина заработной платы. Они связаны со средой, в которой работает человек. Их отсутствие или недостаток приводит к неудовлетворенности человека своей работой. Однако если они представлены в достаточном объеме, они не могут вызвать удовлетворения и, тем более, мотивировать человека к работе. Среди второй группы факторов можно перечислить такие, как: личные достижения, признание заслуг, ответственность, возможности для карьерного роста. Отсутствие мотиваторов не может привести к неудовлетворенности человека своей работой, однако, если они присутствуют в должной мере, они приносят работникам удовлетворение, а также повышают уровень мотивации и, следовательно, повышают эффективность трудовой деятельности.
Из лекций:
Материальные (гигиенические, внешние факторы здоровья) факторы
1) Условия и режим работы
2) Политика фрмы и администрации
3) Заработок
4) Межличностные отношения с коллегами начальником и подчиненными
5) Степень непосредственного контроля над работой (субъективного и со стороны руководства)

Нематериальные (мотивирующие, внутренние) факторы (стимулы)

1) Осознание своих достижений, успех и содержание работы

2) Продвижение по службе

3) Признание и одобрение результатов раты со стороны окружающих

4) Высокая степень ответственности

5) Возможность делового, творческого роста

Отсутствие или недостаток материальных факторов приводят к неудовлетворенности работой, но еслиони представленны в достаточном объеме, сами по себе они удовлетворения не вызывают. (Те зарплата не является мотивирующим фактором).

Отсутствие нематериальных стимулов (мотиваторов) не ведет к неудовлетворенности работой. Однако при их присутствии в должной мере появляется удовлетворение, это мотивирует работников на повышение эффективности труда.

 

2. Формирование и развитие мотивации человека в онтогенезе.

Мотивация в онтогенезе развивается не спонтанно, а в результате специально направленных формирующих воздействий, составляющих основное содержание воспитания человека. Онтогенетическое развитие биологической мотива­ции происходит благодаря приобретению изначально индифферентными воздействиями способности вызы­вать активность индивида и обеспечивается механиз­мом, называемым в литературе замыканием условной связи. С психологической стороны, а именно при уче­те того, что выработка условной связи означает изме­нение субъективного отношения к условному раздра­жителю, этот механизм может быть изображен в виде передачи эмоционального (мотивационного) значения имеющим его воздействием новому содержанию, свя­занному с этим воздействием в опыте индивида, т. е. своего рода распространением или переключением эмоционального- переживания в образе согласно от­ражаемым объективным связям и фиксацией на новом содержании, которое в силу этого становится мотива-ционным. Именно такое переключение лежит в основе мотивационного обусловливания, представляющего собой основной механизм развития биологической мо­тивации в онтогенезе (см. подробнее: Вилюнас, 1986. С. 154—174). Фактически феномен мотивационного обусловли­вания несколько сложнее, поскольку то эмоциональ­ное переживание, которое фиксируется на новом содер­жании, вызывается не самим по себе исходным моти-вационным воздействием, а развивается при его восприятии с учетом условий ситуации, однако это не исключает возможности упрощенного изображения данного феномена в виде переключения и фиксации эмоций. Отметим, что при таком упрощенном понимании мотивационное обусловливание охватывает также и импринтинг, т. е. более простой случай онто­генетического развития биологической мотивации, что позволяет рассматривать переключение эмоций как универсальный механизм такого развития.