Таксономические единицы (категории) растений: Каждая система классификации состоит из определённых соподчиненных друг другу...
Состав сооружений: решетки и песколовки: Решетки – это первое устройство в схеме очистных сооружений. Они представляют...
Топ:
История развития методов оптимизации: теорема Куна-Таккера, метод Лагранжа, роль выпуклости в оптимизации...
Основы обеспечения единства измерений: Обеспечение единства измерений - деятельность метрологических служб, направленная на достижение...
Интересное:
Искусственное повышение поверхности территории: Варианты искусственного повышения поверхности территории необходимо выбирать на основе анализа следующих характеристик защищаемой территории...
Наиболее распространенные виды рака: Раковая опухоль — это самостоятельное новообразование, которое может возникнуть и от повышенного давления...
Аура как энергетическое поле: многослойную ауру человека можно представить себе подобным...
Дисциплины:
2017-12-09 | 385 |
5.00
из
|
Заказать работу |
|
|
Корпоративная культура (организационная культура) — совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации. КК объединяет основополагающие ценности, убеждения, негласные соглашения и нормы, разделяемые всеми членами организации. Сформированная корпоративная культура помогает предприятию одерживать победу в конкурентной борьбе, завоевывать новые рынки и благополучно развиваться. Компоненты КК:
принятая система лидерства;
стили разрешения конфликтов;
действующая система коммуникации;
положение индивида в организации;
принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.
«Вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали своими» (Э. Джакус)
«Комплекс убеждений и ожиданий, разделяемый членами организации, эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп». (Х. Шварц и С. Дэвис)
КК включает в себя: 1) иерархию ценностей, доминирующую среди сотрудников предприятия и 2) совокупность способов их реализации, преобладающих в организации на определенном этапе ее развития.
Источники корпоративной культуры:
1) система личных ценностей сотрудников;
2) способы, формы и структура организации деятельности, которые воплощают в том числе личные ценности руководителей;
3) представление об оптимальной и допустимой модели поведения сотрудника в коллективе, которые отражают систему стихийно сложившихся внутригрупповых ценностей.
|
Характер кк описывается системой признаков:
1) стабильные (отчетливо заданные нормы поведения и традиции) и "нестабильные" (отсутствие четких представлений об оптимальном, допустимом поведении, а также "колебания" социально-психологического статуса работников).
2) Степень соответствия иерархии личных ценностей каждого из сотрудников и иерархической системы внутригрупповых ценностей. Выделяются интегративная (единство общественного мнения и внутригрупповая сплоченность) и дезинтегративная (отсутствие единого общественного мнения, разобщенностью и конфликтностью).
3) Содержание доминирующих в организации ценностей. Может быть подразделена на "личностно-ориентированную" (ценности самореализации и саморазвития личности сотрудника) и "функционально- ориентированную".
Выделяют также позитивную и негативную корпоративную культуру. Позитивная - стимулирует результативность деятельности предприятия либо его развития. Негативная - препятствует эффективному функционированию предприятия и его развития.
Характер корпоративной культуры проявляется через систему отношений:
отношение работников к своей профессионапьно-трудовой деятельности;
их отношение к предприятию;
функциональные и межличностные отношения сотрудников.
Содержание КК определяется степенью личностной значимости профессионально-трудовой деятельности для большинства сотрудников.
Позитивная культура:
1. Восприятие сотрудника себя как субъекта, чья деятельность влияет на общую результативность деятельности предприятия и определяет его развитие.
2. Осознанное принятие личной ответственности за общий продукт совместной деятельности организации.
3. Ориентация сотрудника на поиск, разработку, выбор и воплощение наиболее оптимальных способов осуществления своей деятельности.
|
4. Позитивная оценка влияния профессионально-трудовой деятельности на личностное развитие;
5. Ощущение взаимоадекватности личных и коллективных критериев собственной ценности. Успешность сотрудника в результате становится основанием и для самоуважения и для уважения со стороны коллег.
Корпоративная культура формируется сознательно или складывается с течением времени, но она не заимствуется. Каждый коллектив уникален, поэтому у каждой организации должна быть своя культура. Корпоративная культура устанавливает место организации в окружающем мире, воплощая в себе неписаные законы, нормы и правила, которые соединяют членов организации, связывая их вместе.
Выделяют два уровня корпоративной культуры: внешний и внутренний. Внутренний уровень делится на два подуровня: осознанный и неосознанный. Внешний уровень составляет видимые объекты, физические символы, организационные церемонии, расположение офисов.
Основополагающие ценности корпоративной культуры могут выражаться в различных материальных образах: символах, девизах и церемониях.
При формировании корпоративной культуры используются различные организационные PR-формы. Так, невозможно формирование корпоративной культуры без определения точного имиджа организации и ее руководителя.
Проведение различных корпоративных мероприятий поддерживает правильную организационную культуру и является формой PR-деятельности.
Важный элемент — сообщение между руководством и подчиненными, между разными отделами и филиалами.
Модели управления персоналом; связи с общественностью как взаимодействие социально-психологических и административных факторов в процессе управления. Связи с общественностью и вертикальная гармонизация отношений
Управление человеческими отношениями (персоналом) -это управление способами взаимодействия людей на производстве. Основными направлениями УП: управление человеческими отношениями, более эффективная организация производства, мотивация и организация взаимодействия людей. Цель - рост производительности труда, снижение издержек и рисков, связанных с рабочей силой.
Функции УП:
1. руководство - побуждение человека к каким-либо действиям (руководитель как тип лидера)
2. общение - способы и характер общения людей на производстве (механизмы передачи информации). Огромную роль при этом играет система внутренних PR
|
3. мотивация - создание системы стимулов работать с отдачей (материальные, моральные стимулы, моральный дух и т.д.).
«Классическая теория мотивации» Деньги - единственный стимул, побуждающий к работе. Ф. Тейлором был провозглашен индивидуализированный подход к работнику и разработана сдельная система оплаты труда. Человеческие отношения не рассматривались как важный фактор роста производительности труда.
Управление персоналом как система сложилась в условиях современной научной производственной системы. Эффект Готорна: Улучшение качества работы наступает в результате повышенного внимания, оказываемого работнику/группе работников.
Иерархия потребностей Маслоу:
1. физиологические (пища, одежда жилье).
2. потребности в безопасности - высокая зарплата, программы соц и мед страхования.
3. социальные потребности - чувство принадлежности к коллективу, возможность общаться, любить и быть любимым.
4. потребность в признании - статус, ценность человека в глазах окружающих.
5. потребность в самовыражении Когда потребности более низкого уровня оказываются удовлетворенными хотя бы частично, человек начинает стремиться к удовлетворению потребностей следующего уровня.
Теория мотиваторов и гигиенических факторов 1969 г. Фредерик Херцберг провел исследование человеческих потребностей. Две группы факторов.
Гигиенические факторы способны оказывать дестимулирующее влияние только тогда‚ когда они неудовлетворены (политика фирмы, условия труда, техника безопасности) и не могут служить самостоятельным стимулом работника в случае их совершенствования
Мотиваторы способны оказывать непосредственное стимулирующее воздействие на работников (призвание, ответственность, служебный рост, методы персонального поощрения). Являются способом воздействия на зрелых высококвалифицированных работников.
Теория ожиданий (Дэвид Надлер и Эдвард Лоулер) Количество труда, затрачиваемое на выполнение определенной задачи‚ зависит от ожидаемого вознаграждения. Рабочие принимают во внимание следующие факторы: - насколько они в состоянии справиться с задачей;- получат ли они ожидаемое вознаграждение; - соответствует ли полученное вознаграждение затраченному труду. Теория ожиданий рассматривает различия в мотивации труда с точки зрения индивидуальных особенностей человека.
|
«Теория Х» (1960-е, Дуглас Мак Грегор): 1. "Средний человек" не любит работать и старается, по возможности избегать этого занятия. 2. Для достижения целей организации его необходимо контролировать, заставлять и угрожать наказанием, чтобы заставить прилагать необходимые усилия.3. Он не честолюбив, предпочитает‚ чтобы его направляли, избегает ответственности и желает жить в безопасности. Стимулы: внешние материальные поощрения, страх потери работы. Авторитарныйстиль руководства.
«Теория У» изложена Мак Грегором:1. "Средний человек" любит работать, для него так же естественно работать‚ как и отдыхать. 2. Осознание целей своей работы и целей организации является важными способами побуждения к работе. 3.Упорство достижения поставленных целей зависит от вознаграждения. 4. Человек не избегает ответственности, а стремится к ней. 5. Работая в организации‚ человек способен использовать свое воображение, интеллект, творческие возможности для решения встающих перед ним проблем. 6. При современном уровне развития промышленности используется не весь потенциал работника. Стимулы: профессиональный рост и самостоятельность.
«Теория Z» Стимул: групповой подход и привлечение работников к управлению. Наиболее типичным является японский опыт управления. Основные элементы: рабочее самоуправления, кружки качества.
Сейчас не достаточно набрать подходящих людей, необходимо повышать потенциал кадров.
О ценка деятельности работника. Цели: сбор информации, формирование стандартов, формирование платы за труд, минимизация субъективной оценки, усиление групповых стимулов и морального фактора, нормальной корпоративной культуры. Факторы, принимаемые во внимание: профессиональные навыки и знания; объем выполняемой работы;качество работы, инициатива и творчество работника; коммуникативные навыки; надежность; способность руководить.
Оценка результатов деятельности нужна и для информирования людей об уровне их работы. Оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей.
Административные методы воздействия: повышение по службе, понижение, перевод, увольнение.
Методы п одготовки управленческих кадров: - организация лекций, дискуссий в составе небольших групп, разбора конкретных деловых ситуаций, чтения литературы, деловых игр и ролевого тренинга; ежегодные курсы и семинары по проблемам управления, тренинги; ротация по службе (Перемещение руководителя низового звена из отдела в отдел на срок от трех месяцев до одного года); программыпродвижения по службе (Непосредственное участие в подготовке таких программ принимают PR-специалисты.)
|
Внутренний PR также важен, как и внешний. Отношения сотрудников — это не то же самое, что производственные отношения (где внимание в первую очередь уделяется оплате труда и условиям работы), хотя производственные отношения зависят от эффективности коммуникаций между сотрудниками. Внутренние коммуникации могут быть трех видов: сверху вниз — от работодателя к сотруднику, снизу вверх — от сотрудника к работодателю и боковыми — между сотрудниками.
Внутренний PR эффективен, если:
(a) управление осуществляется на основе справедливости;
(b) администрация понимает ценность и важность отношений в коллективе;
(c) есть менеджер по коммуникациям (PR-менеджер), который не только имеет достаточные квалификацию и опыт, но и.может воспользоваться современными технологиями;
56. Структура и принципы организации современной пресс-службы. Формы и методы работы пресс-службы со СМИ, общественностью и политическими организациями. Структура и кадры пресс-служб
Структура пресс-службы определяется в зависимости от величины ведомства, его целей и задач, от интереса общества к его работе, от стремления и умения руководства вести публичную деятельность.
В некоторых органах власти, особенно региональных и местных, пресс-служба состоит из одного-двух человек, в федеральных есть многочисленные и часто организационно самостоятельные службы по связям со средствами массовой информации.
направления деятельности:
· взаимодействие с редакциями и журналистами, проведение аккредитации, организация пресс-конференций, подготовка материалов для корреспондентов
· мониторинг СМИ, составление дайджестов и первичный анализ публикаций
· в отдельных пресс-службах - организация работы теле- и радиостудий, создающих собственные программы.
· анализ публикаций на рынке с выработкой конкурентных предложений руководству по проведению тех или иных мероприятий;
· подготовка текстов заявлений руководства компании, пресс-релизов и оперативных сообщений пресс-службы;
· организация интервью, пресс-конференций;
· размещение прямой и косвенной рекламы в СМИ;
· выпуск собственного печатного издания и т.д.
Среди сотрудников в этой профессиональной среде принято:
· в любом случае отражать точку зрения руководителя и всего ведомства, а для усиления их позиции подчеркивать тот факт, что ее разделяет пресс-служба;
· по возможности сообщать только достоверную информацию;
· завоевывать доверие руководителя и журналистов, строя собственную линию поведения;
· разделять информацию на служебную и публичную, руководствуясь в спорных случаях правилом неразглашения сведений.
Информационный продукт может производиться пресс-службой в двух видах - печатном (заявления, пресс-релизы, информационные сообщения, аналитические записки и т.д.) и вербальном (сообщения на брифингах и пресс-конференциях, в интервью или приватных беседах). Помимо этого, телецентры крупных пресс-служб самостоятельно готовят передачи или сюжеты. Виды информации:
нейтральная текущая информация
· акцентированная информация, предусматривающая выделение фактов нужного содержания при скудной подаче иных сведений
· открытая негативная информация, которая распространяется, как правило, из-за явного противостояния ведомства или руководителя внешним организациям или личностям (скандал)
· открытая негативная информация, направленная против конкретной личности (компромат)
· скрытая негативная информация, передаваемая в СМИ в конфиденциальном порядке без ссылки на ее источник (утечка)
· неожиданная информация (сенсация).
Важное место занимает организация участия журналистов в корпоративных мероприятиях.
Методы работы со СМИ: личные контакты; индивидуальные беседы; совещания; семинары; обсуждения проблем.
Возможно слияние пресс-службы с отделом маркетинга в систему интегральной коммуникации или коммуникационного менеджмента.
Подходы при организации пресс-службы 1. пресс-служба создается как один из системообразующих элементов, в полном объеме выполняющий все функции СО и рассматривающийся в качестве одного из механизмов по управлению деятельности компании и продвижению ее продукции на рынке.
2. Пресс-служба формируется в основном для выполнения чисто прикладных задач по взаимодействию со СМИ и выполняет роль промежуточного звена по распространению информации о деятельности компании.
3. работу пресс-службы компании выполняет профессиональная специализирующаяся фирма.
|
|
Архитектура электронного правительства: Единая архитектура – это методологический подход при создании системы управления государства, который строится...
Автоматическое растормаживание колес: Тормозные устройства колес предназначены для уменьшения длины пробега и улучшения маневрирования ВС при...
Индивидуальные и групповые автопоилки: для животных. Схемы и конструкции...
История развития хранилищ для нефти: Первые склады нефти появились в XVII веке. Они представляли собой землянные ямы-амбара глубиной 4…5 м...
© cyberpedia.su 2017-2024 - Не является автором материалов. Исключительное право сохранено за автором текста.
Если вы не хотите, чтобы данный материал был у нас на сайте, перейдите по ссылке: Нарушение авторских прав. Мы поможем в написании вашей работы!