Расторжение трудового договора с надомником

Трудовой договор с работником-надомником может быть прекращен по общим и дополнительным основаниям, предусмотренным ст. ст. 71, 77, 278, 288 ТК РФ. Однако не все общие основания расторжения трудового договора применимы к надомнику. В частности, довольно трудно уволить надомника за прогул или появление на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Согласно ст. 312 ТК РФ трудовой договор с надомником также может быть расторгнут и по основаниям, включенным в текст договора (например, отсутствие жилищно-бытовых условий, отвечающих требованиям охраны труда, изготовление бракованной продукции, невыполнение без уважительных причин порученной работы).

Установленные трудовым договором основания его расторжения не должны носить дискриминационного характера, поскольку согласно ст. 3 ТК РФ ограничения трудовых прав и свобод в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, не допускаются. При этом не являются дискриминацией те ограничения прав работников, которые определяются требованиями, свойственными данному виду труда. Работодателю также следует руководствоваться положениями ч. 2 ст. 9 ТК РФ, в силу которой трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не могут применяться.

Это означает, что надомники должны пользоваться такой же защитой в отношении прекращения трудовых отношений, как другие работники, и установленные законом гарантии и компенсации, связанные с расторжением трудового договора, распространяются и на надомников. Например, ч. 6 ст. 81 ТК РФ запрещено увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске. Дополнительные гарантии при расторжении трудового договора предусмотрены ст. 261 ТК РФ для беременных женщин и лиц с семейными обязанностями.

Следует отметить, что норма ст. 312 ТК РФ сформулирована законодателем императивно: расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, указанным в трудовом договоре. Буквальное толкование ст. 312 ТК РФ позволяет предположить, что общие правила прекращения трудового договора, предусмотренные гл. 13 ТК РФ, на отношения с надомником не распространяются и трудовой договор с таким работником расторгается только по основаниям, которые установлены трудовым договором.

Однако вряд ли законодатель стремился таким образом ограничить возможность прекращения трудового договора с надомником по иным основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ. Было бы странно предположить, что если ст. 77 ТК РФ не указана в трудовом договоре с надомником в качестве основания его расторжения, то работник не может уволиться по своей инициативе, или если организация ликвидируется, то с надомником не может быть расторгнут трудовой договор по инициативе работодателя по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, или если истек срок действия срочного трудового договора, то стороны не могут расстаться, поскольку не зафиксировали такую возможность в трудовом договоре.

Трудовой кодекс РФ также содержит основания прекращения трудового договора, не зависящие от воли сторон: призыв на военную службу, осуждение к лишению свободы вступившим в силу приговором суда, признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением и др. (п. 10 ч. 1 ст. 77, ст. 83 ТК РФ).

Отметим, что правоприменительная практика по этому вопросу практически отсутствует. Поэтому во избежание недоразумений целесообразно при составлении текста трудового договора с надомником указать, что специальные основания расторжения трудового договора устанавливаются помимо предусмотренных Трудовым кодексом РФ, подразумевая как общие, так и дополнительные основания увольнения (ст. ст. 71, 278, 288 ТК РФ). Дополнительные основания расторжения трудового договора с надомником, предусмотренные ст. 312 ТК РФ, следует формулировать точно и ясно.

Установленная законодательством процедура (порядок) увольнения распространяется на всех работников без исключения, в том числе и на надомников. Например, в случае увольнения надомника по сокращению численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

1) в обязательном порядке ему должна быть предложена другая работа (вакантная должность), имеющаяся в организации (ч. 1 ст. 180 ТК РФ);

2) о предстоящем сокращении он должен быть извещен персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ);

3) надомнику должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

К процедуре расторжения трудового договора с надомником по инициативе работодателя по основаниям, содержащимся в трудовом договоре, следует относиться не менее ответственно, чем к увольнению работника по иным общим основаниям. Работодателю нужно убедиться в том, что основание, по которому он увольняет надомника, полностью соответствует указанному в тексте трудового договора. Если расторжение трудового договора связано с неисполнением работником работы или выпуском бракованной продукции, работодателю необходимо подготовить документальное подтверждение правильности и обоснованности своих действий с учетом положений ст. ст. 193, 194 ТК РФ.

В том случае, если основания увольнения предусмотрены трудовым договором, в строке "основание" унифицированной формы приказа о прекращении трудового договора (форма N Т-8) приводится формулировка этого основания, а через запятую дается ссылка на ст. 312 ТК РФ, допускающую возможность расторжения трудового договора по основаниям, указанным в договоре.

С приказом о расторжении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. Как и другим работникам, трудовая книжка надомнику должна быть вручена в день его увольнения (ст. 84.1 ТК РФ). На практике бывает, что выдать в день увольнения трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения. Тогда работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на ее отправку по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Подробнее об этом см. "Путеводитель по кадровым вопросам. Расторжение трудового договора".

См. образец заполнения приказа.

См. образец заполнения записки-расчета.

См. образец заполнения трудовой книжки.

См. образец заполнения личной карточки.