Особенности трудовых отношений с надомником.

УЧЕТ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

 

Согласно ч. 4 ст. 310 ТК РФ на надомников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с особенностями, установленными Трудовым кодексом РФ. Однако в силу специфики надомной работы не всегда можно применить к надомникам общие правила трудового законодательства.

Одной из особенностей трудовых отношений с надомником является возможность выполнения им работ с участием членов семьи (ст. 310 ТК РФ, п. 3 Положения). Помощь родственников может выражаться в получении у работодателя сырья для надомника, обработке материалов, доставке работодателю готовых изделий и т.п. При этом между членами семьи надомника и работодателем трудовые отношения не возникают. Ответственность за выполнение работ и их качество несет работник-надомник.

Еще одной особенностью труда надомника является использование для производства работ собственных материалов и оборудования, если их не предоставляет работодатель. В тех случаях, когда надомник использует свои инструменты и механизмы, за их амортизацию ему выплачивается компенсация. По согласованию сторон надомнику могут возмещаться и иные расходы, связанные с выполнением для предприятия работ (оплата потребленной электроэнергии, воды и т.п.). Выплата такой компенсации и возмещение иных расходов, связанных с выполнением работ на дому, производятся работодателем в порядке, установленном трудовым договором (ст. 310 ТК РФ, п. п. 7, 10, 16 Положения).

Надомники самостоятельно определяют время выполнения работ, в связи с чем работодатель не имеет возможности контролировать соблюдение ими режима работы. Более того, как уже отмечалось, работы могут быть выполнены не самим надомником, а членами его семьи. Тем не менее подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка организации является одним из признаков трудовых отношений (ст. 15 ТК РФ). Поэтому сторонам необходимо согласовать, что правила внутреннего трудового распорядка распространяются на надомника в той части, которая не противоречит сути заключенного с ним трудового договора.

Такая особенность трудовых отношений с надомником влечет для работодателя некоторые трудности в заполнении табеля учета рабочего времени. Напомним, что в соответствии со ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. А значит, он не освобождается от обязанности оформлять на надомника табель учета рабочего времени.

При этом ни один нормативный правовой акт не регламентирует порядок заполнения табеля в отношении работника-надомника. Поскольку ч. 2 ст. 91 ТК РФ устанавливает, что нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю, целесообразно табель учета рабочего времени надомников заполнять следующим образом:

- в будние дни проставлять отметку о присутствии ("Я" или числовое обозначение "01"), а в выходные (еженедельный отпуск) и нерабочие праздничные дни - отметку об отдыхе ("В" или числовое обозначение "26");

- количество отработанных надомником часов указывать в пределах, определенных ст. 91 ТК РФ, ориентируясь на нормальную продолжительность работы, установленную для данной категории работников.

 

ОФОРМЛЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА С НАДОМНИКОМ

 

Трудовой договор с надомником, как и с другими работниками, заключается в общем порядке на основании ст. ст. 63 - 71 ТК РФ. Такой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах (ст. 67 ТК РФ).

При этом трудовой договор с надомником имеет некоторые особенности. Так, согласно п. 7 Положения в трудовом договоре с надомником должны быть наиболее полно изложены дополнительные условия, определяющие взаимные обязательства сторон. В качестве дополнительных условий в договоре можно указать следующие:

1) соответствие жилищно-бытовых условий надомника для выполнения конкретного вида работ требованиям и нормам техники безопасности, гигиены и охраны труда;

2) обеспечение надомника инструментами или оборудованием, необходимыми для создания конечной продукции, их замена, ремонт;

3) порядок выплаты и размер компенсации за износ (амортизацию) в случае использования надомником собственного оборудования, инструментов и механизмов;

4) порядок и сроки обеспечения надомника сырьем, полуфабрикатами и расходными материалами;

5) возмещение стоимости сырья в случае использования надомником собственных материалов;

6) возмещение иных расходов, связанных с выполнением работы на дому (стоимости электроэнергии, воды, телефонной связи, Интернета и др.);

7) порядок расчетов за изготовленную продукцию;

8) организация получения работником заданий и оформление конечного результата его труда;

9) организация связи между работодателем (непосредственным руководителем надомника) и надомником (например, посредством электронной почты, телефонной связи);

10) организация доставки готовой продукции работодателю;

11) обеспечение конфиденциальности результатов работ;

12) другие условия.

Во всем остальном договор с надомником должен полностью соответствовать требованиям ст. 57 ТК РФ. При этом помимо общих условий трудового договора, перечисленных в ст. 57 ТК РФ, в нем должны быть отражены условия для работы именно на дому, такие как:

1) характер работы (надомный труд);

2) рабочее место (указанный надомником адрес, по которому он будет выполнять свои трудовые обязанности);

3) дополнительные основания расторжения трудового договора (ст. 312 ТК РФ).

До заключения трудового договора надомника необходимо ознакомить под роспись с локальными нормативными актами, действующими у работодателя.

 

Важно! Ограничений по должностям или конкретным видам работ для надомного труда трудовое законодательство не устанавливает. Однако при оформлении на надомный труд работника, занимающего определенную должность или выполняющего определенного вида работы, необходимо учитывать, что по характеру и технологии производства выполнение этих работ должно быть возможно в надомных условиях, а также экономически целесообразно (п. 3 Положения).

 

Ситуация из практики. Работница, занимающая должность крановщицы, во время отпуска по уходу за ребенком написала заявление с просьбой перевести ее на домашний режим работы, ссылаясь на ст. 256 ТК РФ. Как следует поступить работодателю, учитывая, что выполнение работницей трудовых функций невозможно в домашних условиях?

В силу ч. 3 ст. 256 ТК РФ женщина во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком по ее заявлению может работать на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию. При этом право работать на дому в период отпуска по уходу за ребенком предоставлено не только матери, но и отцу, бабушке, дедушке, другому родственнику или опекуну ребенка, т.е. тому лицу, которое фактически осуществляет уход за ребенком (ч. 3 ст. 256 ТК РФ).

Однако, поскольку функциональные обязанности крановщицы предполагают применение в работе конкретного механизма - крана, работодатель не вправе удовлетворить просьбу работницы, так как выполнение работ на кране невозможно в домашних условиях, а п. 3 Положения (утв. Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 N 275/17-99) предусматривает, что использовать труд надомников работодатель может только в том случае, если по характеру и технологии производства это возможно в надомных условиях и не будет мешать соседям.

Тем не менее работодатель может пойти навстречу работнице и позволить ей выполнять работу на дому. В таком случае ему следует определить вакантную должность, на которую он мог бы перевести крановщицу до окончания отпуска по уходу за ребенком, и в случае ее согласия (или на основании ее заявления) заключить с ней дополнительное соглашение о временном переводе на другую работу, которую женщина сможет выполнять в домашних условиях. Отметим при этом, что согласно ст. 254 ТК РФ женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет. Таким образом, если вакантная должность (соответствующая квалификации работницы либо требующая более низкой квалификации) есть, ребенку еще не исполнилось полутора лет и работница по объективным и документально подтвержденным причинам не может исполнять работу по прежней должности, работодатель обязан перевести ее по заявлению на вакантную должность. После этого работодателю остается решить вопрос о возможности выполнения работницей работы по новой должности на дому, если от нее поступит соответствующее заявление.

Подробнее об этом см. "Путеводитель по кадровым вопросам. Особенности работы женщин, лиц с семейными обязанностями".

 

См. образец заполнения дополнительного соглашения.

 

См. образец заполнения приказа.

 

На практике может возникнуть ситуация, когда в организацию, в которой используется преимущественно надомный труд, с целью трудоустройства обращаются сразу несколько претендентов на одну штатную единицу. В этом случае работодателю необходимо определиться с тем, кому из кандидатов отдать предпочтение.

При равной квалификации потенциальных работников выбор должен быть сделан с учетом п. 4 Положения. Этим пунктом предусмотрено, что преимущественное право на заключение трудового договора о выполнении работы на дому имеют:

1) женщины, дети которых не достигли возраста 15 лет;

2) инвалиды и пенсионеры (независимо от вида назначенной пенсии); лица, достигшие пенсионного возраста, но не получающие пенсию; лица с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в надомных условиях; лица, которые осуществляют уход за инвалидами или длительно болеющими членами семьи, нуждающимися по состоянию здоровья в уходе;

3) лица, занятые на работах с сезонным характером производства (в межсезонный период), а также обучающиеся в очных учебных заведениях;

4) лица, которые по объективным причинам не могут быть заняты непосредственно на производстве в данной местности (например, в районах и местностях, имеющих свободные трудовые ресурсы).

Трудовой договор о выполнении работы на дому может заключаться не только при приеме на работу, но и в процессе трудовых отношений (в форме дополнительного соглашения к трудовому договору). Поэтому в ситуации, когда о переводе на надомный труд претендует несколько работников, а штатная единица надомника одна, работодателю также придется руководствоваться п. 4 Положения.

Согласно ст. 66 ТК РФ работодатель (за исключением работодателей, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней. Речь идет о случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной. Это правило распространяется в том числе на надомников.

 

Важно! В отношении надомников не применяется правило п. 8 Положения, которым предусмотрено, что работающим на дому заводятся трудовые книжки и вносится запись о приеме на работу после сдачи ими первого выполненного задания. Это связано с тем, что данное правило противоречит ст. 66 ТК РФ, Постановлению Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках", Инструкции по заполнению трудовых книжек (утв. Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69).

 

После подписания обеими сторонами трудового договора работодатель оформляет первичные документы по учету кадров. Прием надомника на работу осуществляется по тем же правилам, которые установлены для обычного работника. Руководитель предприятия издает соответствующий приказ (распоряжение) по форме N Т-1 (утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты"). При этом в строке "Условия приема на работу, характер работы" делается отметка "работа на дому". В личной карточке (форма N Т-2) в графе "Вид работы" или разд. X "Дополнительные сведения" также необходимо указать, что работа выполняется на дому.

См. образец заполнения трудового договора.