Параметры организации по С.Роббинсу

Сложность – степень дифференциации деятельности организации

Централизация – степень концентрации управленческих полномочий в отншении к структуре организации

Формализация – степень, в которой организация опирается на правила, процедуры и нормативы в управлении

Дифференциация (горизонтальная и вертикальная) – число подразделений и уровней управления

2. История ОП

ОП представляет собой комбинацию по крайней мере двух традиционных наук в школах бизнеса: «управления» («менеджмента») и «человеческих отношений».

Научный менеджмент (классическая школа) описывает работу ряда менеджеров, консультантов и исследователей (Ф. Тейлора, А. Фай-оля, Г. Форда и др.), которые, несмотря на то, что подходили к изучению организации с различных точек зрения, разработали ряд концепций и идей, имеющих много общего. Эти идеи были очень популярны в первые десятилетия прошлого столетия.

Научный менеджмент сосредоточен на производительности труда отдельного рабочего. По мере того, как общество XIX в. становилось все более индустриальным, повышать свою производительность фирмам оказывалось все труднее. Фредерик У. Тэйлор (1856-1915), американский инженер-механик, предположил, что проблема прежде всего связана с недостатком практики управления. Предмет его исследований – положение рабочих в системе машинного производства (окончательно сформировавшейся к концу XIX в.). Тейлор писал, что «принципиальным объектом менеджмента должна быть максимальная гарантия процветания работодателя (развитие каждой отрасли) в сочетании с максимальным процветанием каждого наемного работника».

В основе философии Ф. Тейлора лежало положение о том, что управленческие решения принимаются на основе научного анализа и фактов, а не догадок. Идеи Ф. Тейлора получили широкое распространение в индустриальных экономиках в 1920-х-1930-х гг.

Административный менеджмент сосредоточен на руководителях и функциях, которые они выполняют. Этот подход к управлению наиболее полно раскрыт Анри Файолем (1841-1925), французским горным инженером, основная точка зрения которого сформировалась в начале XX в. Файоль стал известен, когда он заново оживил горную компанию, находившуюся на грани краха, и превратил ее деятельность в финансовый успех. Позже он приписал свой успех методу, который он применил, а не своим персональным способностям. Файоль первым признал, что преуспевающие менеджеры должны знать основные функции управления. Он определил эти функции как планирование, организацию, командование (руководство), координацию и контроль. Он также утверждал, что преуспевающим менеджерам необходимо прилагать определенные принципы управления к этим функциям.

Бюрократический менеджмент сосредоточен на организационной системе в целом и основывается на следующих положениях:

• правилах фирмы, ее политике и процедурах;

• установленной иерархии;

• четком разделении труда.

Макс Вебер (1864-1920), немецкий социолог и историк, наиболее тесно связан с бюрократическим менеджментом. Вебер отметил, что управление во многих европейских организациях в XIX в. имело личностную основу. Работники часто проявляли больше лояльности по отношению к отдельным управляющим, чем к миссии организации. И как следствие, ресурсы часто использовались по желанию отдельных управляющих, а не в соответствии с целями организации. Чтобы предотвратить эти дисфункциональные последствия, Вебер представил систему управления, которая бы основывалась на обезличенном и рациональном поведении. Управление такого типа называется бюрократией.

«Школа человеческих отношений» – школа, выдвигающая в центр внимания личность и групповой фактор; возникла в 1920-х-1930-х гг. в США в результате исследований и экспериментов на предприятии в Хоторне, недалеко от Чикаго, а затем появилась и в других странах. В США ее представители – Э. Мэйо, Ф. Ретлисбергер, У. Мур, во Франции – Ж. Фридман, 1930-1960 гг. – Хоторнские эксперименты, «человеческие отношения», гуманистическая психология (А. Маслоу).

Профессор Элтон Мэйо (1880-1949) вместе с группой коллег проводил эксперименты в г. Хоторне на заводах фирмы «Вестингауз электрик». Эксперименты проходили в рамках программы изучения жизни в США в разделе «Труд в Америке» на заводах крупных фирм.

В цехе работали девушки-эмигрантки поденно, работа шла в молчаливом, унылом темпе, так как все были отягощены материальными проблемами. В программе была поставлена цель – выяснение влияния атмосферы рабочих мест на труд. Эти условия постепенно начали изменять, производительность труда резко возросла, а через некоторое время она стабилизировалась.

Работницы почувствовали внимание к себе и начали обсуждать эти вопросы между собой. В конечном итоге сформировались неформальные группы и нормы поведения в них, а соответственно и контроль за соблюдением этих норм, осуществляемый лидером. Возникли социальные нормы, регулирующие трудовую деятельность (в данной группе следует выпускать не более и не менее определенного количества изделий). Таким образом, социальные нормы стали выполнять функции контроля производства.

Выводы по Хотторнским экспериментам:

• определено влияние социальных норм поведения на производительность труда;

• выявлена существенная роль социальных стимулов в поведении членов организации, в отдельных случаях блокирующих действие экономических стимулов;

• выявлен приоритет групповых факторов поведения над личностными;

• показана важность неформального лидерства в деятельности группы.

Э. Мэйо подытожил свои взгляды, которые выходят далеко за рамки его исследования, в книге под названием «Социальные проблемы индустриальной культуры». Основная мысль заключается в том, что можно создать организацию, которая достигает своих целей через удовлетворение потребностей своих работников.

За очень короткий промежуток времени Мэйо сумел превратить «экономического/рационального» человека в «социального». Более поздние поколения ученых-бихевиористов сделали этого человека «самоактуализирующейся» личностью, познающей себя и свои способности и реализующей свои возможности.

Дисциплина ОП берет свое начало с отчета американских специалистов по управлению Р. Гордона и Д. Хауелома, которые в 1959 г. опубликовали результаты своих исследований, включавших анкетирование студентов и преподавателей бизнес-школ.

Их выводы свидетельствовали, что преподавание таких дисциплин, как управление, психология бизнеса не в полной мере отражает потребности руководителей.

В США в 1973 г. появился первый учебник по ОП, автором которого был Фрэд Лютенс. В 1999 г. в России было переведено на русский язык седьмое издание этого учебника, которое стало первым академическим учебником по ОП на русском языке [5]. Ф. Лютенс определяет ОП как науку об описании, объяснении, предсказании и управлении человеческим поведением в организации.

Новым в развитии ОП является направление по изучению поведения индивида в виртуальных организациях, происходит объединение понятий «поведение» и «организация» в виртуальном пространстве, что предполагает проведение дальнейших исследований. В настоящее время ОП реально превратилось в конкретную область научных знаний, связанную с практикой эффективного управления современными сложными организациями. В будущем эта тенденция должна еще более укрепиться.

Изменения, происходящие во внешней и внутренней среде организации, появление новых видов организаций, новых парадигм и знаний о человеческом поведении обусловливает необходимость разработки и реализации на практике новых, отвечающих требованиям времени моделей ОП. В новых моделях получают воплощение идеи партнерства, командной работы, вовлечения, самоконтроля, ориентации на удовлетворение потребностей более высокого порядка, самореализации, высокого качества трудовой жизни и др.

Усиление роли и значения организационной культуры в ОП. Организационная культура приобретает все большее значение в поведении организации. Примером тому служит появление новых видов организаций, отличительным признаком которых является организационная культура (предпринимательская организация, самообучающаяся организация).

Усиление влияния внешней среды на ОП. Внешняя среда современных организаций характеризуется высоким уровнем сложности, турбулентности и неопределенности. Ее влияние на поведение организации усиливается, что определяет необходимость постоянных организационных изменений. Еще никогда не была так высока потребность в изучении поведения организации во внешней среде, дальнейшей разработки проблем ОП на организационном уровне, поиска подходов и методов адаптации, взаимодействия, влияния на внешнюю среду.

Изучение международных аспектов ОП. До недавнего времени международный аспект не имел такого большого значения в бизнесе. Однако реализация многих международных проектов оказалась намного сложнее, чем предполагалось из-за того, что не принимался во внимание человеческий фактор, связанный с различием в поведении людей в разных культурах. Возникло понимание того, что необходимо изучать особенности национальных культур и их влияние на организационное поведение. Эта тенденция будет развиваться в направлении исследования особенностей ОП в мультинациональных компаниях, разработки подходов и методов повышения межкультурного взаимодействия, культурной адаптации, мотивации, лидерства, принятия решений, управления персоналом в разных культурах. Соотношение науки ОП с родственными дисциплинами, в рамках которых долгое время развивались ее основные идеи и теории, помогает полнее уяснить предмет этой науки, ее возможности и значение.

 

3. Междисциплинарные связи организационного поведения.

Уровень анализа\ Соотношение теории и практики	Макроуровень анализа	Микроуровень анализа
Теоретический подход	ТО Теория организаций	ОП Организационное поведение
Прикладной подход	ОР Организационное развитие	УП/УЧР Управление персоналом/ Управление человеческими ресурсами

 

Обладая богатым историческим материалом, область организационного поведения начинает развиваться и приобретать черты зрелой академической дисциплины. Однако как и в других относительно новых академических областях, здесь в процессе развития тоже встречались трудности и отклонения. Помимо здоровых научных дискуссий относительно теоретических подходов и результатов исследований, вероятно, самой большой проблемой, с которой пришлось столкнуться организационному поведению, оказался кризис, связанный с определением понятий. Что же, строго говоря, понимается под организационным поведением? Не рассматривается ли здесь попытка заменить весь менеджмент концепциями и методиками наук о поведении? Чем организационное поведение отличается и отличается ли вообще от старой доброй прикладной и промышленной психологии? К счастью, в настоящее время ответы на эти вопросы, по большей части, удовлетворяющие теоретиков менеджмента, ученых-бихевиористов и менеджеров-практиков, найдены.

На рис. в самых общих чертах показаны взаимосвязи между организационным поведением (ОП) и смежными дисциплинами: теорией организации (ТО), организационным развитием (ОР) и управлением персоналом/человеческими ресурсами (УП/УЧР), а также основными объектами их внимания. Как следует из рис., ОП характеризуется большей теоретической ориентацией, а также анализом явлений на микроуровне. В частности, ОП основано на многих теоретических конструктах наук о поведении, которые концентрируются на понимании и объяснении поведения индивидов и групп в организациях. Как и другие науки, ОП аккумулирует знание и проверяет теории посредством принятых научных методов исследования. В итоге организационное поведение (organizational behavior) может быть определено как область знания, стремящаяся понять и научиться предсказывать поведение людей в организации, а также управлять им.

Хотя рис. не показывает области, относящиеся к компетенции какой-то одной из перечисленных дисциплин, поскольку в пограничных областях линии раздела становятся очень размытыми и среди представителей академической среды и практики нет общего согласия относительно распределения проблем, все же большинство исследователей, работающих в этой области, скорее всего, в целом согласятся с тем, что изображено на рис. Теория организаций имеет большую макроориентацию, нежели ОП, и занимается в первую очередь структурой и проектированием организаций. С другой стороны, организационное развитие более ориентировано и на макроуровень, и на приложения, чем ОП. Однако, как и в случае с ТО, в этой книге вопросы ОР затронуты в связи с изучением и применением ОП. Наконец, УП/УЧР в значительно большей степени ориентировано на приложения, чем ОП. Функция управления персоналом/человеческими ресурсами является частью практической деятельности организаций наравне с маркетингом, финансовым менеджментом или оперативно-производственными функциями.

Менеджеров по персоналу и человеческим ресурсам (последний термин более отвечает современности) ищут и принимают на работу на должности, которые так и называются; со специалистами по организационному поведению этого не происходит. Это сбивает с толку, но менеджеры в области организационного поведения, подающие заявление о приеме на работу (независимо от того, будут ли они менеджерами по маркетингу или финансам, администраторами в больнице, менеджерами по операциям, управляющими магазинами, администраторами в университете, офис-менеджерами или менеджерами по персоналу/человеческим ресурсам), называются менеджерами по человеческим ресурсам. Они играют роль управляющих человеческими ресурсами (в дополнение к своим другим техническим и функциональным ролям), поскольку управляют людьми. Таким образом, все менеджеры, независимо от их технических функций, с этой точки зрения являются менеджерами по человеческим ресурсам, поскольку имеют дело с человеческим поведением в организациях. Всем менеджерам нужно иметь представление об организационном поведении и понимать этот предмет.

Организационное поведение представляет бихевиористский (behavioralapproach) к менеджменту, а не весь менеджмент в целом. В число других признанных подходов к менеджменту входят процессный, количественный, системный и ситуационный подходы. Иными словами, организационное поведение не претендует на то, чтобы описывать менеджмент в целом. Обвинение в том, что старое вино (прикладная и промышленная психология) просто налито в новую бутылку (организационное поведение), оказалось безосновательным. Тем не менее не вызывает сомнений, что науки о поведении внесли значительный вклад как в теоретическую, так и исследовательскую базу организационного поведения; однако верно и то, что прикладную и промышленную психологию нельзя приравнивать к организационному поведению. Например, организационная структура и процессы управления (принятие решений и коммуникации) в организационном поведении играют главные, объединяющие роли, в прикладной же и промышленной психологии они играют в лучшем случае второстепенные роли. То же самое справедливо и в отношении многих важных движущих сил и приложений организационного поведения. И хотя, вероятно, никогда не удастся достигнуть всеобщего согласия относительно точного значения термина или описания самой области организационного поведения – что само по себе не так уж и плохо, поскольку делает данную область более привлекательной, – остается мало сомнений в том, что организационное поведение превратилось в самостоятельную область изучения, исследования и практических приложений.