Понятиеоконфликтеиегофункциях

Индивидуальные различия людей, различия в интересах и целях, в способах построения совместной жизни приво­дят к противоречиям между ними, обострение которых и называют конфликтом.

Конфликт — это столкновение противоположно направ­ленных интересов-, взглядов или позиций как отдельных людей, так и целых групп.

Самые распространенные из конфликтов — это меж­личностные: между супругами, между родителями и деть­ми, между соседями, сотрудниками, друзьями и т.д.

Конфликтное взаимодействие отличается тем, что противостояние в нем служит для людей одновременно и связующим звеном. Чем большее зависимы межличност­ные отношения, тем более они чреваты конфликтами. Раз люди конфликтуют, то их непременно что-то объе­диняет. Поэтому конфликты могут быть носителями как созидательных, так и разрушительных тенденций, быть доб­ром и злом одновременно.

Функции конфликтов:

• Стабилизирующая — укрепляются взаимоотношения,
нормы и ценности совместной жизнедеятельности людей.

• Активизирующая — взаимодействие становится более
динамичным, что сказывается на развитии взаимоотно­
шений.

 

• Сигнализирующая — выявляются причины, условия и факторы неудовлетворенности существующим положе­нием дел.

• Функция эмоциональной разрядки — открытое выраже­ние своих мыслей и чувств в конфликте позволяет лю­дям снять эмоциональное напряжение.

• Функция инновации — конфликт как средство творче­ской инициативы, побуждение к обновлению.

• Профилактическая функция — своевременный кон­фликт предотвращает разрушительное поведение какой-либо из сторон.

Структураивидыконфликтов

Билет №19

Структурные элементы конфликта:

• Предмет конфликта — это реально существующая при­чина, из-за которой стороны вступают в противоборство.

• Конфликтная ситуация — совокупность всех условий конфликта и накопившихся противоречий, содержащих истинную причину конфликта.

• Инцидент — это стечение обстоятельств или сово­купность действий участников конфликтной ситуации, которые провоцируют резкое обострение противоречий и начало конфликта.

• Конфликтное поведение — это действия, направлен­
ные на то, чтобы прямо или косвенно блокировать дос­
тижение противостоящей стороной ее целей, намерений,

интересов.

• Разрешение конфликта — это преодоление конфликт­
ного поведения, конфликтных действий.

В зависимости от остроты противоречий конфликты можно подразделить на типы: недовольство, разногла­сие, противодействие, раздор, вражда.

Основные виды конфликтов:

• По составу конфликтующих сторон: внутриличностные, межличностные, внутригрупповые и межгрупповые.

• По своей значимости: конструктивные и деструктивные.

• По формам столкновения: открытые и скрытые.

• По масштабам и продолжительности: общие и ло­кальные, кратковременные и затяжные.

• По способам урегулирования: антагонистические и ком­промиссные.

9.3. Причины возникновения конфликтов

Источники конфликтов подразделяют на три группы: условия функционирования социальных групп, харак­тер межличностных или деловых отношений и сами люди. Наблюдения показывают, что около 80% конфликтов воз­никает помимо желания их участников. А непосредствен­ными возбудителями конфликтов выступают так назы­ваемые конфликтогены, то есть слова, действия (или без­действия) потенциальных участников. Суть конфликтов в том, что люди гораздо более чувствительны к словам и действиям других, нежели к тому, что говорят и делают сами, а также в желаниях защитить себя, свое достоинство от возможного посягательства.

Однако, одиночный конфликтоген не способен при­вести к конфликту. Должна возникнуть эскалация кон- фликтогенов, когда на конфликтоген в наш адрес мы ста­раемся ответить еще более сильным. За конфликтогенами обычно скрываются взаимная неприязнь, обиды, зависть, стремление к превосходству, агрессивность, эгоизм, угро­зы, насмешки, обман и т.д.

Причины конфликтов в сфере трудовой деятельности подразделяются на:

• Причины, связанные с неправильным управлением:

—недостатки организации труда;

—нечетко обозначенные права и обязанности сотруд­ников;

—неритмичность и нестабильность режима труда;

—неудовлетворенность своим трудом (отсутствие эле­ментов творчества, низкий престиж и материальное сти­мулирование);

—неправильная оценка труда персонала;

—недостатки в стиле руководства.

• Причины, связанные с психологической несовмести­
мостью:

—взаимное непонимание;

—несоблюдение общепринятых моральных норм;

~ негативные черты характера (эмоциональная не­сдержанность, недостаток эмпатии и т.д.). Типы конфликтных личностей:

• Демонстративный тип — хочет быть в центре внима­
ния, любит хорошо выглядеть в глазах других, кропот-

ливой и систематической работы избегает, в конфликт­ной ситуации чувствует себя неплохо.

• Ригидный тип — подозрителен, обладает завышен­ной самооценкой, с большим трудом принимает точку зрения окружающих, на критические замечания сильно обижается.

• Неуправляемый тип — импульсивен, недостаточно кон­тролирует себя, поведение непредсказуемо, агрессивен, во многих своих неудачах склонен обвинять других.

• Сверхточный тип — скрупулезно относится к своей работе, предъявляет повышенные требования к себе и окружающим. Причем так, что людям кажется, будто он придирается.

• «Бесконфликтный» тип — неустойчив в оценках и мнениях, обладает повышенной внушаемостью, внутрен­не противоречив, зависит от мнения окружающих, из­лишне стремится к компромиссу, не обладает достаточ­ной силой воли.

Билет №19 (-)

9.4. Управление конфликтами

Конфликты — это явления прогнозируемые. Они мо­гут быть частично либо полностью управляемыми. При час­тичном разрешении конфликтов устраняются конфликт­ные действия, но сохраняются побуждения к конфликту. При полном разрешении конфликт преодолевается на уров­не поведения и на уровне внутренних побуждений.

Методы управления конфликтами:

• Внутриличностные методы — касаются отдельной лич­
ности и состоят в правильной организации своего собст­
венного поведения. При этом нужно уметь высказывать
свою точку зрения, не вызывая защитной реакции у оп­
понента. Не стоит и самому поддаваться действию закона
эмоционального заражения.

• Межличностные методы — предполагают создание определенных условий взаимодействия, которые могут привести к конструктивному разрешению конфликта. Для обеспечения конструктивного поведения в конфликте важно создать атмосферу взаимного доверия. После вы­яснения причин конфликта не менее важно найти взаи­моприемлемое для конфликтующих решение.

• Структурные методы — касаются преимущественно конфликтов в организациях. Для их эффективного разре-

 

шения психологи рекомендуют после выявления причин выбрать одну из пяти основных стратегий поведения в конфликтной ситуации:

• Настойчивость (принуждение). Тот, кто придержива­ется этой стратегии, пытается заставить принять свою точку зрения во что бы то ни стало. Его не интересуют мнения другой стороны. Эта стратегия может быть эф­фективной в ситуации, угрожающей существованию ор­ганизации или достижению ее важных целей.

• Уход (уклонение) — стремление уйти от конфликта. Такое поведение может быть уместным, если предмет разногласий не представляет для человека большой цен­ности, если ситуация может разрешиться сама собой.

• Приспособление (уступчивость) — предполагает отказ человека от собственных интересов, готовность принес­ти их в жертву другому, пойти ему навстречу. Эта страте­гия может быть признана рациональной, когда предмет разногласий имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с противоположной стороной.

• Компромисс — характеризуется принятием точки зре­ния другой стороны, но лишь до определенной степени. Поиск приемлемого решения осуществляется за счет вза­имных уступок.

• Сотрудничество — участники конфликта признают
право друг друга на собственное мнение и выражают го­
товность ко взаимопониманию. Это дает возможность про­
анализировать причины разногласий и найти приемле­
мый для всех выход.

РазделIV

Билет №23

ПСИХОЛОГИЯУПРАВЛЕНИЯ

Тема 10. Введениевпсихологию управления

10.1. Психологияуправлениякакнаука

Психология управления — одна из важнейших отраслей психологии, изучающая психологические особенности управленческой деятельности.

Объектом психологической теории управления яв­ляются люди или группы людей, входящие в разнообраз­ные организационные структуры управления, а также формы взаимоотношений между ними в этих структурах.

Предмет же психологии управления включает в себя психологическую структуру и закономерности управленче­ской деятельности, психологические аспекты отношений между ее субъектами и объектами, а также свойства лично­сти, необходимые для ее успешного осуществления.

При таком подходе к определению психологии управ­ления как науки ее главной задачей выступает «анализ психологических условий и особенностей управленческой деятельности с целью повышения эффективности и ка­чества работы в системе управления» (А.В. Петровский, М.Г. Ярошевский).

Психология управления настолько сильно связана с со­циальной психологией, что многие авторы рассматрива­ют ее в качестве составной части социальной психологии. Однако это не совсем так. Предметную область психоло­гии управления невозможно ограничить проблематикой социальной психологии. Например, такие вопросы, как профессиональный отбор и психологический анализ дея­тельности руководителя или психологические характе­ристики его личности, не укладываются в предмет соци­альной психологии, изучающей психологию людей как

 

представителей определенных социальных групп и пси­хологические явления в этих группах.

В психологии управления отношения между людьми и социальными группами рассматриваются непременно в контексте структурных групп различных организаций (экономических, политических, военных, педагогических и т.п.).

Наиболее важными для большинства организаций пси­хологическими проблемами, связанными с управлением и требующим научного разрешения, являются следующие:

— повышение профессиональной компетентности ру­ководителя;

— совершенствование стилей управления;

— поиск и активизация человеческих ресурсов орга­низации;

— профессиональный подбор менеджеров;

— профилактика и конструктивное разрешение кон­фликтов;

— преодоление стрессовых состояний;

— улучшение социально-психологического климата;

— сплочение персонала вокруг целей организации;

— укрепление духа корпоративности в организации.
Поэтому было бы правильным считать психологию

управления комплексной психологической наукой, вклю­чающей научные положения не только социальной, но и педагогической, инженерной и других отраслей психо­логии.

Билет №22

10.2. Общеепонятиеобуправлении

Управление в современной науке рассматривается с раз­личных точек зрения, в зависимости от использования дос­тижений следующих научных дисциплин: социологии, пе­дагогики, экономики, кибернетики и математики. В связи с этим выделяют четыре подхода к управлению: процессный, системный, ситуационный и количественный.

Особенностью процессного подхода является повышен­ное внимание к отдельным функциям процесса управле­ния: планированию, организации, мотивации, коорди­нации, контролю и т.д.

Применение системного подхода к управлению позво­ляет увидеть всю организацию в единстве и взаимосвязи

составляющих.ее частей, что позволяет разрабатывать новые принципы управления.

По мнению сторонников ситуативного подхода, эффек­тивное управление должно быть мобильным и легко при­способляемым к той среде (ситуации), в которой функ­ционирует конкретная организация в данный момент.

Количественный подход — это обобщенное название всех способов и приемов в управлении, связанных с применением математики, статистики, кибернетики, инженерных наук.

Результатом одновременного существования указан­ных подходов является фактически исчерпывающий науч­ный охват всех основных понятий и проблем управления.

В самом общем и кратком виде упрвление можно оп­ределить как целенаправленное воздействие на опреде­ленный объект. А в качестве более подробного можно принять следующее определение: «Управление есть соз­нательное, целенаправленное воздействие, оказываемое чело­веком, группой людей, обществом, государством на различ­ные объекты, протекающие в окружающем мире процессы, на участвующих в них людей и отношения, возникающие между людьми, осуществляемое для придания процессам определенной направленности и получения желаемых, тре­буемых, намеченных результатов» (Б.А. Райзберг, А.К. Ту­ту нджян).

Управление крупными объектами всегда является мно­гоуровневым. Например, целостная система управления экономикой включает мирохозяйственное управление, макроэкономическое, мезоэкономическое, микроэконо­мическое, управление бизнесом и предпринимательст­вом, а также управление домашним хозяйством.

В связи с этим можно уточнить соотношение понятий управления и менеджмента. Менеджмент как корпора­тивное управление производством, сферой услуг, фи­нансами, трудом и персоналом в условиях рыночной экономики преобладает на.более низких уровнях управ­ления. При этом менеджмент, конечно же, опирается на общую теорию и практику управления. Но это не просто научно-практические знания, а, скорее, их модифика­ция в конкретных случаях организации, то есть искусст­во управления. Менеджмент не приемлет административ­но-командные методы, основанные на очень высокой

 

централизации власти, когда почти все вопросы реша­ются с помощью указаний сверху. Не всякий руководи­тель автоматически является менеджером. Настоящий ме­неджер — это специально подготовленный профессио­нал, который умеет ставить и достигать цели организа­ции, используя труд, интеллект, творческий потенциал и мотивацию других людей.

Заметим, что иногда в литературе можно встретить полное отождествление понятий управления и менеджмента. Вплоть до менеджмента домашнего хозяйства и самоменедж­мента, что с нашей точки зрения недопустимо.

Билет №22