Влияние ОП на эффективность деятельности организации

Значение ОП на предприятии

Организационное поведение предполагает изучение поведения людей в организациях и практическое использование знаний. Дисциплина имеет следующие междисциплинарные компоненты:

· Юридические дисциплины;

· Общенаучные компоненты;

· Экономические науки.

Организационное поведение предоставляет набор инструментариев использующихся на различных уровнях:

· Анализ поведения индивидов организации;

· Межличностное отношение;

· Динамика отношений внутри малых групп;

· Внутриорганизационные отношения.

Конечная цель изучения ОП – овладение навыками поведения людей в процессе труда.

В рамках исследования поведения предполагаются следующие этапы:

· Описание индивида;

· Анализ поведения;

· Прогнозирование;

· Контроль.

 

 

1.2 Основные понятия дисциплины

Орг. поведение базируется на исследовании поведения чел-ка,т.е. процесса сбора и интерпретации данных, которые подтверждают или опровергают гипотезу.

Исследование явл. непрерывным процессом. Технология предполаг. наличие мат. ресурсов, вовлеч. в процесс управления производством.

Окруж. среда. Осн. элементами внешней среды явл: 1-контрагенты (покупатели, поставщики) 2-конкуренты 3-потенциальные инвесторы 4-гос. институты (налоговые, таможенные службы) 5-собственник.

Организац. ст-ра опред. формальные отношения между людьми и позволяет исп. их для достиж. цели орг-ции.Персонал образует внутр. соц. систему, включ. в себя индивидов и группы.

Одна из основных характеристик групп – высокая динамика развития (формирование, развитие, распад).

Орг. пов. основыв. на ряде базисных идей:-чел. природа, основывающаяся на индивид. особенностях, восприятии информации, целостности личности, мотивированном поведении, стремлению к соучастию к ценности личности.

Между людьми достаточно много общих черт характера, но каждый индивид отлич. своими характерными чертами.Наличие индивид. особенностей предопределяет эффект. мотивацию как спец. подход руковод-ля к каждому из работников.

Восприятие. каждый из нас воспринимает по-своему происходящее событие.Фильтр восприятия зависит от баз. составляющих. У каждого из нас преоблад. селективное восприятие информации.

Целостность личности. Реализация орг. пов. предполаг.,что рук-во предпр-тия нуждается не только в квалифицир. сотрудниках, но и в развитых личностях.Професс. мастерство не сущ. без опыта работы и знаний. Личная жизнь не может быть полностью отделена от процесса труда.

Различные чел. черты могут изуч. в отдельности, но заключит. фаза исследований предполаг. комплексный анализ элементов единой системы чел-ка как целостной личности.

Мотивир. поведение формир. под воздействием факторов, которые могут быть связаны с потребностями индивида и последствием его поступков. Если мы имеем дело с чел. потребностями необход. знать,что побуждение людей должно явл. желанием самого чел-ка:1-рук-тель может продемонстрир. структуру, что опред. действия повысят степень удовлетворения подчинённого; 2-действенно продемонстрировать,что средство мотивации явл. угрозой снижения удовлетв. потребн. индивида, если индивид неправильно осущ. труд. действия.

Стремление к соучаствию.Каждый из нас хотел бы чувств. себя комфортно не только в мат, но и в дух. смысле и желание это выраж. в стремлении уверенности в том,что чел. справится с поруч. работой, оправдает ролевые ожидания.

Ценность личности. Сотрудник хотел бы внимат. и уважит. отнош. со стороны рук-ва.

Природа орг-ции включает:- соц. сиситемы,деят-ность которых регулир. как законами общества, так и психологич. закономерностями. Фактически орг-ция формир. 2 системы: 1-формальную и 2-неформальную.

Соц. система предполаг.,что окруж. среда подвержена динамич. изменениями, все элементы взаимосвязаны, и каждый из них подвержен влиянию любого другого элемента.

Общность интересов. Орг-ция имеет опред. соц. цели, они формир. на основе общности интересов членов орг-ции. При отсутствии взаимности отсутствует и общая база интересов.

Этические принципы орг-ции.Орг-ци принимают этич. кодексы, проводят обучение этики отношений.

 

Понятие коммуникации

Коммуникации в организационном поведении предполагают общение либо сообщение, для ком. Существенно ЧТО передают и КАК передают.

Информация- факты, идеи, мнения, намеки и т.д.

Средства передачи информ.: сигналы, жесты, голоса.

Субъекты: кто получает и кто передает.

Межличностная коммуникация без использования слов называется невербальной.

Типы невербальной коммуникации:

- движение тела

- использование времени

- речь (хар-ка голоса, соотношение времени и статуса)

- использование среды, ощущение внешнего окружения

- физическая среда (шум, освещение, дизайн).

Информация- источник власти, ее умелое использование является одним из инструментов эффективного управления.

 

Процесс коммуникации (К-и).

В ходе К-и происходят преобразования, которые могут влиять на содержание передаваемой информации.

Отправитель – передающий инф-ю.

Получатель – получающий инф-ю.

На этапе посылки инф-и отправитель кодирует инф-ю для передачи получателю.

Кодир-е инф-и -трансформир-е инф-и для передачи сигналов.

В кач-ве передатчика инф-и может быть чел-к, технич-е ср-во, хим-е или физ-е сост-е среды(свет, шум, ур-нь радиации).

В качестве каналов передачи исп-ся природная среда (воздух, свет), а также различные технические устройства.

Получатель инф-и должен уметь её раскодировать, само послание должно быть принято и понято или не принято и не понято, или понято, но в силу разницы оценок не воспринято.

В процессе К-и присутствует шум, любое вмешательство в элементы процесса К-и, искажающие процессы послания.

Источниками шума могут быть средства К-го процесса, организационная составляющая (многоуровненность), масштабы управляемости.

Обратная связь – ответ получателя на послание, - важный элемент К-и. Обр-я связь предоставлвозм-сть отправителю узнать дошло ли послание до адресата и в каком значении.

 

 

Коммуникационные стили

Коммуникац. стиль – способ с помощью кот.субъекткоммуникац.отношений предпочитает строить обмен информац. По соотношен.параметров открытости и адекватности различают следующ.стили коммуникац.:

1)открытие себя – это стиль характериз.высокой степенью открытости и низкой обратной связью. Причинами отсутствия обратн.связи могут быть безразличие суб.коммуникац., не желание партнёра открыват.

2)Реализация себя – отличающ.какмаксим.открытостью, так и максим.обратн.связью. Он считает.наиболеепродуктивн.прикомуникац., но требует адекватной реакции обеих сторон, его использован.могутпрепятствов.личностные качества участников, разница в статусе, ограничен.обусловлен.нормами и формами коммуникац.и т.д.

3)замыкание в себе – имеющ.низкий уровень открытости и обратн.связи. Субъект изолирован от других не давая познать себя, не воспринимающ.информац.партнёра и предпочитающ.с ним не общаться.

4)защита себя – предполаг.стиль с низкой открыт.и высоким уровнем обратн.связи, он позволяет лучше узнать других и оценить обстановку, использует.руководителем в процессе управления.

5)торговля за себя – хар.умеренной открытостью и умерен.обратн.связью, участник коммуникац.открывается ровно на столько на сколько его партнёр по коммуникац., он использ.в деловых переговорах, с его помощью осущ.переход к стилю реализац.себя.

Ни один из стилей не возможно оценить хорошо или плохо. Входе коммуникац.обстановкипоказ.выбороптимальн.стиля.

3.1 Понятие и содержание власти

Способность оказывать влияние на поведение людей называется властью. Обладание властью- возможность влияния на удовлетворение потребностей. Власть - функция взаимозависимости: чем больше один человек зависит от другого, тем больше власти и у того,и у другого. Власть, основанная на принуждении Рук-ль имеет возможность наказать подчиненного (увольнение, понижение в должности, лишение ден. вознаграждения).Влияние через страх. Власть, основанная на вознаграждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить потребность или доставить удовольствие. Влияние через положительное подкрепление подчиненного с целью добиться от него желаемого поведения. Действенна всегда при условии, что рук-ль сможет правильно определить то, что в глазах исполнителя является вознаграждением. Законная (традиционная) Эта власть присуща всем рук-лям, т.к. они наделены полномочиями управлять другими людьми. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, и что его долг-подчиняться им. Влияние через традицию. Традиция - самый распространенный инструмент влияния. Действенна только при условии, что исполнитель уже освоил ценности, которые дают ему возможность поверить, что рук-ль способен удовлетворить его потребности. Эталонная власть Рук-ль явл. эталоном, примером для подчиненных, кот.хотят стать такими же как он. Эта власть построена на силе личных качеств или способностей лидера. Харизматическое влияние, кот. происходит от отождествления исполнителя с лидером или влечения к нему,а также от потребности исполнителя в принадлежности и уважении. Экспертная власть. Рук-ль имеет влияние через веру подчиненных в его компетентность. Исполнитель принимает на веру ценность знаний руководителя. Рук-ли обычно добиваются этого типа власти, благодаря своим видимым достижениям.

Источники власти

Власть - способность и возможность оказывать влияние на поведение персонала.

В гос организациях власть опирается на право руководить организацией, проистекающее из официального акта назначения на должность руководителя. В частных коммерчорг-х источником власти явл право собственности или назначение на должность управляющего.

Типы источников власти:

1) Власть, основанная на вознаграждении. Зависит от наличия у субъекта власти соответствующих ресурсов (материальных и моральных) и способности объекта управления правильно истолковать поощрительные действия руководителя.

2) Власть, основанная на принуждении. Опирается на страх как главный стимул лояльного трудового поведения. Работники в основном недобросовестны и ленивы, поэтому их можно только заставить работать.

3) Легитимная власть. Основанная на доверии персонала своему руководителю в силу того, что он занимает данную должность.Он имеет право и на наказание и на поощрение.

4) Референтная власть. Основана на стремлении некот людей идентифицировать себя с людьми, кот для них привлекательны, и пользуются уважением в силу определенных личностных и деловых качеств. Менеджеры должны стремиться быть привлекательными для подчиненных.

5) Экспертная власть. Основана на глубоких профессиональных знаниях и опыте.

Авторитет (А) и доверие (Д)

А -власть, возник-я на основе того, что приним-сялюдьми,с чем они согласны и считают правильным.

А-3 формы:

Форм-ый(должностой),моральный и функцион-ый.

Форм-ый А обусловлен набором властных полномочий и прав,кот дает руков-лю занимаемая должность. Форм-ый Аруков-ля - не более 65% влияния на подчиненных.

Моральный А складывается на основе нравственных качеств индивида(обязат-ти, порядочности, ответст-ти).

Морал-ый и функц-ый А может заслужить любой чел-к и в последующем обладать личной властью.

Руков-ль явл-ся носителем 3 форм А. Низкийфункц-ый А приведет к потере влияния на подчиненных. Совок-ть 3 форм – max этого влияния.

Д - внутреннее согласие с носителем А и готовность действ-ть в соот-и с его установками, что озн-ет признание необх-ти,правильн-ти и результ-ти его действий. Д дает более сильную власть,чем А. Облеченный им рук-ль способен maxреализ-ть власть и добиться лидерства.

А и Д лежат в основе сильной власти.

 

 

Понятие лидерства

Лидерство - особый тип управл-х отн-ий, прикот-м последователи сами дают лидеру власть над собой и подчин-ся этой власти, а лидер с ее помощью побуждает последователей к достижению общих целей.

Лидер – человек, кот-ый пользуется авторитетом и влиянием в группе, внедряющий в сознание людей свое видение вопроса, отлич-сяличн. властью и использ-й ее для мобилиз-и воплощения своего видения в реальность.

Лидерство, как и власть, воплощает потенциал человека.

Для осущ-ия власти не обяз-но совместимость целей рук-ля и группы, в то время как реал-ия лидерства требует совпадения целей лидера и его последователей.

Лидер привлекает к себе умением видеть цель, кот-я достигнута в результате усилий последователей или его подчин-х.

Для укрепления своих позиций лидер должен тем, кто его поддерживает давать возможность удовлетворять свои потребности.

Лидерство бывает формальным(когда процесс влияния на людей идет с позиции должности) и неформальным (через способности, умения и т.д.)

 

Стили руководства

Различ. след.стили управления: *авторитарный;*демократический; *нейтральный.

Авторит-т ь харак-ся единоличным принят.решений руководителем, жестким контролем со сторон. руков-ва, отсутств-м интереса работников.

Демокр-ий стиль предполаг. делегиров-иеполномоч. с удержанием ключ-х позиций у лидера. Принятие решен.разделено по уровн. участия. Сильные стороны дем-го стиля: *усиление личн. Обязательств по выполнению работы через участие в управлении, развитии взаимн. контроля и самоконтроля. Слаб.стороны: большое кол-во времени в реализац. вопроса.

Нейтральности. Снятие руков-м с себя ответс-ти и самоустранение от власти в пользу группы, но в то же время исполненииконкр. функций управления. Данный стиль упр-я имеет след.недостаток: потеря скорости в координации решения и времени.

 

Содержание и типы ОК

На основе разделения членами орг-и предположений вырабатываются св-ва, одинаково понимаемые всеми работниками, т.е. создается … и язык общения.

Уровни ОК:

1)внешний – поверхностное проявление ОК, в т.ч. способы исп-я пространства и времени, наблюд. поведение, язык и т.д. На этом ур-не явления и процессы не всегда можно описать с точки зрения исследования ОК

2) ценностные ориентации и верования – Требует углубленного осмысления и знакомства с людьми. Анализируются в какой степени ценности нашли отражение в символах и языке.

3) базовые предположения, такие как понимание реальности, отношение к человеку и работе, ощущение времени и пространства и т.д.

ОК отражается на поведении людей, след-о она явл-ся проявлением власти. Культура может усиливать или расслаблять различные формы власти.

Ок включает реальные методы с помощью кот. люди, обладающие властью воздействуют на субъект упр-я, добиваясь желаемого результата без принуждения, другие формы доминирования явл-ся более эффективными.

Типы культуры:

1)корпоративный – имеющий низкую степень привлечения работников с установлением целей и выбора средств к её достижению. Такой тип культуры характерен для орг-и с централизованно стр-рой.

2)консультативный – Имеет высокую степень привлечения работников к установл. целей, но низкую степень их участия в выборе средств для достижения поставленных целей. Такой тип наблюдается в лечебных, учебных заведениях.

3)предпринимательский – имеет высокую степень привлечения работников к установл. целей и выбору средств для достижения целей, что соответствует отношениям демократии. Такой тип характерен для групп упр-ых по целям или по результатам.

4)партизанский – имеет низкую степень привлеч. Работников к установл целей, но высокую степень к выбору средств, что соответствует отношениям автономии

 

 

Управление развитием ОК

ОК связывает разные части орг-ции.Ее развитие предп-т длит процесс. Орг-я изм-сяколич и качеств(новые сотрудники,которизмсубкультуру,культуруорг-ции).

Процесс развития:

1.баз ценности орг-цииопред-ся и формир-ся в соотв-вии с миссией,целямиорг-ции.

2.формирся и устанавл-сясоотв-щие ценностям нормы и формы орг.повед-я.

3.упр-е формиров-ем ОК посредством контроля за соблюд-ем норм.

4.оценка ОК-во что люди верят, насколько это соотв-т ценностям орг-ции.

5.поддержание ОК или ее изм-ние в нужном направлении.

Если базовые ценности неизменны - посл-е 2 этапа повтор-ся циклически.

Методы,способствующие укреплению ОК:

1.моделир-е роли,обучение и тренировки-ОК усваивантся через то, как работники исп-т свои роли.

2.критерий вознаграждений и опред-я статусов-ОК в орг-цииформир-ся через сист.наград и привилегий.Они привязаны к образцам и расставляются для работника.

3.критерий принятия на работу,продвижение и увольнение-руков-во реагирует на весь кадровый процесс.

4.орг.символы и обряды-многие ценности и символы выраж-ся не только через традиции, но и через обряды и символы.Обряд продвижения-торжественное вручение грамоты.Обряд обновление-работнику делегируются полномочия.

5.реакция руководства на критич ситуации-раб-кираскрвыают для себя ОК, в котор они себя и не представляли.

Изм-е содерж-я ОКнеобх,когдасуществующ ОК не способствповед-ю, необх для достиж желаемого рез-та. Необх-тьдинамич корректировок вызванана показателями:

1.важность повышорг эффективности.

2.изм-е миссии орг-ции.

3.усиление междунар конкуренции.

4.технологич изм-я.5.изм-я на рынке.

Методы изм-я культуры аналогичны методу поддержкультуры:перепроектир роли сотрудников в орг-ции, изм-е критериев стимулир-я, смена упр-я кризисом.

Сочет-е изм-ний в ОКм.б. выражена в:

1.изм-е ОК без изм-я в повед-нии работников.

2.изм-е в повед работников без изм-я ОК.

3. Повед-е и культура меняются одновременно.

Для того, чтобы добиться принятия новой ОКисп-ся подходы:

1воздейств через процессы повед-я, обоснов-е повед-я.

2.включение новых людей и увольнение несоотв-щих людей.

 

Лидерство в развитии ОК

Лидер – это человек, который знает, к чему стремятся другие.

Основные задачи лидера:

1) Знакомит со своими взглядами, вдохновляет на свежие идеи
2) Уделяет внимание процессу и результатам работы, отношениям внутри коллектива
3) Стимулирует к работе, добивается наибольшего включения в работу
4) Становится примером для остальных
5) Разрабатывает пути решения
6) Помогает другим раскрыться

Ведущие проявления поведения руководителя, направленного на формирование орг. культуры:

· элементы ситуации, на которые обращают внимание и которые контролируют руководители;

· способы реагирования руководителем на инциденты;

· способы обучения и консультирования с подчиненными, принятые у руководителей;

· критерии для поощрений и должностного роста;

· критерии подбора, найма, продвижения и увольнения из организации;

· участие в церемониях.

 

Понятие культурной среды.

Включает социальные институты, способствующие формированию и восприятию ценностей и норм поведения в обществе.

Личность человека формируется в конкретном обществе индивидуально. Основной культурной ценностью является отношение человека к самому себе.

Одних людей больше заботит удовлетворение своих потребностей.

Отношение индивида к другим людям: одни придерживаются концепции «общество – это я», другие – «это мы».

Отношение людей к общественным институтам проявляется в доверии/недоверии к их деятельности, индивиды по-разному относятся к предприятиям, гос органам, профсоюзам, учебн заведениям.

Отношение людей к природе: одни хотят власти над природой, другие – быть в гармонии с природой, третьи – управлять природой.

Отношение людей к мирозданию: индивиды отличаются своими взглядами на происхождение мироздания.

В целом орг среда х-ся устойчивой тенденцией изменения в сознании человека, выраженная усилением патриотизма и поиском ценностей.

 

Этика деловых отношений

Деловое общение (ДО) – система взаимоотношения людей, направленная на реализацию определённых задач чел-кой деятельности.

С использованием ДО вырабатываются стратегии действий, корректируются поставленные цели и задачи.

Нормы организационного поведения:

· Вера в действия – решения принимаются даже в условиях недостатка информации;

· Структура – наличие целей управления работников влияет на успешную деятельность компании (гибкая и жесткая стр.)

Нормы и формы организационного взаимодействия воздействуют на формирование разделяемых работниками предположений о взаимностях организации между: организацией и человеком; подразделениями; различными группами; руководителем и сотрудниками.

Деловое общение используется в процессе реализации функций управления и способствует эффект. Достижению целей бизнеса, создание благоприятных условий и формирование здорового климата в группе.

Различают модели:

· Прагматическая – ориентированная на результат, получение прибыли. Этическое поведение как средство достижения успеха, а не как цель.

· Корпоративная – организация рассматривается, как общественный институт в ней регламентируется работа, этическими нормами стимулируя и ограничивая деятельность с учётом собственных интересов и других людей на основе морали и соц-культ. ответственности.

По отношению к сотрудникам организация должна соблюдать их интересы, должна обеспечить: в нимание к личности; предоставить возможность свободного раскрытия человека; защитить от необоснованных вмешательств своего работника; должна предоставить гарантию социальных прав личности; должна обеспечить сферу первоначальной ответственности сотрудника; должно обеспечить уважение и оценку специалиста.

В качестве базовых требований ДО выступают:

1) Ориентация на нравственно-позитивную ценность успеха;

2) Готовность к риску в сфере морального выбора;

3) Успешное преодоление опасностей;

4) Состязательность ради достижений и результата;

5) Уважение к собственности, инновациям и другим нормам и моралям этики.

Различают этику делового общения на:

- ГОРИЗОНТАЛИ

Цель: установление положительного морально-технологического климата в коллективе.

Основные принципы: самореализация и контроль поведения; координация собственного поведения; терпеливость к недостаткам других; стремление к взаимопониманию; способность к сочувствию.

Общие принципы конкретизируются проблемами: у мение координировать свою точку зрения с мнением коллег; способность проявлять тактичность; сохранение хороших отношений с коллегами;

- ВЕРТИКАЛИ

Цель: регламентируют отношения управления и подчинения.

 

Являясь членом коллектива руководитель должен соблюдать этические нормы общения по горизонталям. При вынашивании управленческих функций происходит некоторое приращение моральных требований к общению с подчинёнными, это вызвано большей ответственностью руководителя за результат организации, влияние его стиля общения на морально-психологический стиль общения.

Руководителю присуще: вежливость; скромность; не навязывать свою точку зрения; слушать подчинённых; толерантность; требовательность; предусмотрительность; тактичность.

К отношению подчинённых являются: дисциплинарность, верность, чувство субординации, доверие и уважение, инициативность и самостоятельность.

Профессиональная этика – совокупность норм и правил регулирующих поведение специалиста на основе общечеловеческих ценностей с учётом особенностей его профессиональной деятельности.

Виды профессиональной этики: медицинская, юридическая, педагогическая.

Частные особенности профессиональной этики вытекают из конкретных условий содержания и специфики работы, и основанных на моральных требованиях отношения к специалисту.

 

Управление группой.

Человек выполнят работу в окружении людей, он является членом формальной и неформальной групп.

Независимо от типа группы выделяют факторы функционирования группы:

1. характеристика членов группы;

2. структурнаяхар-ка группы;

3. ситуационная хар-ка.

К хар-кам членов группы относят: *личностные хар-ки каждого человека; *способности; *образование; *квалификация; *опыт.

Структур-е коммун-и включают: -нормы повед-я; -статус и роли; -личные симпатии и антипатии; -сила и конформизм.

Конформизм – условие интеграции в группу.

Задачи, решаемые группой: *насколько решаемая задача явл-ся структурированной; *сколько противоречий будет при решении задачи; *насколько действия взаимозависимы; *помогает улучшить своё «я»; *человек в группе склонен более принимать риск, чем когда он один. Эта особен-стьявл-ся источником активногоповед-я людей в группе.

Хар-р взаимод-я человека с группой проявл-ся в форме:

- кооперации (благожелательные отношения); - слияния (устан-е таких отношений, когда каждая из сторон рассматривает другую как органически целое, группа воспринимает человека как члена группы, оказывающей содействие); - конфликта.

 

Участие и вовлечение

Если инициатор измен-ийпривл-етпотенц-х противников к осущ-ию изменений, то они могут оставить измен-ия или избежать его.Инициаторы выслушивают мнения людей и используют их советы.

Вовлеч-ие имеет смысл, если инициатор не располагает всей необх-ой инф-ей для осущ-ия изменений или когда необходима поддержка изменений со стороны других.

Помощь и поддержка закл-я в предост-иивозм-ти обучения новым навыкам в свободное время для обучения, возм-ти быть выслушанным и получать эмоц-ую поддержку.

Переговоры и соглашения

Этот метод закл-ся в предост-и активным или потенц-м противникам изм-ийпотенц-х предложений(продв по службе). Они подходят в том случае, когда ясно, что люди вверяют в результате измен-ий и обл-ют сущ-ой силой сопрот-я. Достижение сопрот-я путем переговоров-хороший способ избежать личного спора, а может оказаться и причиной того, что руководство пошло на уступки.

Манипуляции и кооптация

Ман-яподр-етизбир-оеисп-е инф-ции и осознание событий в опред-м порядке.

Кооптация сост в том, что личности предост-сяжеалемая роль при планир-и и осущ-и измен-ий.

Кооптация коллектива подр-т предост-ие одному из его лидеров, кот. Группа доверяет ключевые роли в планир-и и осущ-и изменений.

Явное и неявное принуждение закл-ся в смирении людей с принуждением из-за скрытой или неявной угрозы.

Люди всегда сильно сопр-я навяз-м измен-м, однако, когда необх-мо быстро осущ-ть измен-ия и где эти измен-ия не польз-ся, они могут оказаться единственным возможным вариантом.

Особенности успешногоосущ-ия измен-ий:

1). Менеджеры испол-т свои достоинства и недостатки

2). Менеджеры реал-но оценивают саму ситуацию. Ошибками менеджеров явл-сяисп-е только 1 или определенного числа подходов независимо от ситуации.

Котлер и …. Разарботали принцип выбора стратег-и измен-я в зависимости от кот. Опред-ся возможность быстрой или медленной старт измен-ий.

Менеджеры выбирают объем план-ия, скорость осущ-ияизм-ий, необход-ть привлечения специалистов.

Осущ-ие измен-ий приводит к необ-м последствиям.

Ситуационные факторы оказ-ют влияние на выбор страт-и след образом:

1). Фактор риска(чем выше вер-ть риска, тем больше вы надеетесь на удачу)

2). Наличие соотв-ей инф-ции

3). Степень и тип сопротивления, кот можно ожидать

4). Положение инициатора изменений по отн-ию к противникам

Увел шансы на успех:

1).Провед-ие анализа орг-и, где изуч-сяпроблемы,причины

2).Провед-ие анализа факторов

3).Выбор страт-ии изменений

4)наблюдение за процессом осущ-ия изменений.

Значение ОП на предприятии

Организационное поведение предполагает изучение поведения людей в организациях и практическое использование знаний. Дисциплина имеет следующие междисциплинарные компоненты:

· Юридические дисциплины;

· Общенаучные компоненты;

· Экономические науки.

Организационное поведение предоставляет набор инструментариев использующихся на различных уровнях:

· Анализ поведения индивидов организации;

· Межличностное отношение;

· Динамика отношений внутри малых групп;

· Внутриорганизационные отношения.

Конечная цель изучения ОП – овладение навыками поведения людей в процессе труда.

В рамках исследования поведения предполагаются следующие этапы:

· Описание индивида;

· Анализ поведения;

· Прогнозирование;

· Контроль.

 

 

1.2 Основные понятия дисциплины

Орг. поведение базируется на исследовании поведения чел-ка,т.е. процесса сбора и интерпретации данных, которые подтверждают или опровергают гипотезу.

Исследование явл. непрерывным процессом. Технология предполаг. наличие мат. ресурсов, вовлеч. в процесс управления производством.

Окруж. среда. Осн. элементами внешней среды явл: 1-контрагенты (покупатели, поставщики) 2-конкуренты 3-потенциальные инвесторы 4-гос. институты (налоговые, таможенные службы) 5-собственник.

Организац. ст-ра опред. формальные отношения между людьми и позволяет исп. их для достиж. цели орг-ции.Персонал образует внутр. соц. систему, включ. в себя индивидов и группы.

Одна из основных характеристик групп – высокая динамика развития (формирование, развитие, распад).

Орг. пов. основыв. на ряде базисных идей:-чел. природа, основывающаяся на индивид. особенностях, восприятии информации, целостности личности, мотивированном поведении, стремлению к соучастию к ценности личности.

Между людьми достаточно много общих черт характера, но каждый индивид отлич. своими характерными чертами.Наличие индивид. особенностей предопределяет эффект. мотивацию как спец. подход руковод-ля к каждому из работников.

Восприятие. каждый из нас воспринимает по-своему происходящее событие.Фильтр восприятия зависит от баз. составляющих. У каждого из нас преоблад. селективное восприятие информации.

Целостность личности. Реализация орг. пов. предполаг.,что рук-во предпр-тия нуждается не только в квалифицир. сотрудниках, но и в развитых личностях.Професс. мастерство не сущ. без опыта работы и знаний. Личная жизнь не может быть полностью отделена от процесса труда.

Различные чел. черты могут изуч. в отдельности, но заключит. фаза исследований предполаг. комплексный анализ элементов единой системы чел-ка как целостной личности.

Мотивир. поведение формир. под воздействием факторов, которые могут быть связаны с потребностями индивида и последствием его поступков. Если мы имеем дело с чел. потребностями необход. знать,что побуждение людей должно явл. желанием самого чел-ка:1-рук-тель может продемонстрир. структуру, что опред. действия повысят степень удовлетворения подчинённого; 2-действенно продемонстрировать,что средство мотивации явл. угрозой снижения удовлетв. потребн. индивида, если индивид неправильно осущ. труд. действия.

Стремление к соучаствию.Каждый из нас хотел бы чувств. себя комфортно не только в мат, но и в дух. смысле и желание это выраж. в стремлении уверенности в том,что чел. справится с поруч. работой, оправдает ролевые ожидания.

Ценность личности. Сотрудник хотел бы внимат. и уважит. отнош. со стороны рук-ва.

Природа орг-ции включает:- соц. сиситемы,деят-ность которых регулир. как законами общества, так и психологич. закономерностями. Фактически орг-ция формир. 2 системы: 1-формальную и 2-неформальную.

Соц. система предполаг.,что окруж. среда подвержена динамич. изменениями, все элементы взаимосвязаны, и каждый из них подвержен влиянию любого другого элемента.

Общность интересов. Орг-ция имеет опред. соц. цели, они формир. на основе общности интересов членов орг-ции. При отсутствии взаимности отсутствует и общая база интересов.

Этические принципы орг-ции.Орг-ци принимают этич. кодексы, проводят обучение этики отношений.

 

Влияние ОП на эффективность деятельности организации

В наст. время наблюд-сязнач-ное усиление интереса к?? кул-ры орган-ии(ОК) со стороны представителей бизнеса и руковод-лей компаний. Это связано с осознанием того влияния, кот. оказывает ОК на успехи и эффект-тьдеят-сти компаний. Сегодня ОК - мощный стратег. инструмент, кот. позв-еториент-ть всех раб-ов на общ. цели.

Влияние ОК на деят-стьпредпр-я в целом прояв-ся в достижении глав. цели ОК- в обеспеч-и самоорганизации соц-эконом. системы посредством персонала, повышении труд. потенциала орг-и, кот. явл. составляющей общ. Эконом.потенциала фирмы.

Сущ. ряд подходов, кот.опр-т влияние кул-ры на организацию.

1. Амер. исследователи Т. Питерс и Р. Уотерман, обнаружив связь между культ-ой и эффек-тьюдеят-тиорг-и, выявили ряд черт, кот.присущи успеш. компаниям:

• решения приним-ся даже в условиях нехватки инфы;
• центр. моментом ОКявл. удовлет-ость потребителя;
• поощрение самост-ти и инициат-ти;
• чел. воспр-тся как важнейшая ценность и актив орг-и;
• руковод-ли орг-и регул-но посещают управляемые ими объекты и непосредственно общаются с подчинёнными на местах их работы;
• строгая ориентация на основ деят-сть, диверсиф-ия не поощряется;
• простота орг структуры, немногочисл штат упр-ия; сочетание гибкости и жёсткости в орг-и.

2. Влияние ОК на жизнь орг-и В. Сате рассматривает через 7процессов:

• кооперация между индивидами, частями орг-и;
• принятие реш-й;
• контроль;
• коммуникации;
• посвященность организации;
• восприятие организационной среды;
• оправдание своего поведения.

При этом выделяются 2 ур-я ОК: поверхностный и подповерхностный Первые 3 процесса корреспондируются с поверхностным уровнем ОК или образцами орг поведения, а след. 4 - с подповерхностным уровнем, кот имеет «ценностную» основу. Эффект-тьфункц-нияорг-и зависит от того, как протекают эти процессы.

3. Амер. социолог Т.Парсонсразраб обобщенную модель взаимосвОК и рез-товдеят-стиорг-и - модель AGIL, сост из функций, кот орг-я, чтобы добиться успеха, долж выполнять: Адаптация (Adaptation), Достижение целей (Goalachievment), Интеграция (Integration) и Легитимность (Legitimate).

Суть модели - для своего выживания и процветания орг-я д.б. способной адап-ться к постоянно меняющимся условиям внеш среды, добиваться выполнения постав-ных ею целей, интег-вать свои части в ед целое и быть признанной людьми и дрорг-ми.

Влияние ОК на конкурсп-стьорг-и прояв-ся в формиров положительной репутации и привлек имиджа фирмы и производпрод-ии среди потреб-лей и дел партнеров.ОК, ориентированная на инновации, повышая труд потенциал раб-в, форм-т интеллект-уюсобств-тьорг-и, чем повышконкурсп-ть фирмы за счет наличия уник разработок, технологий, продукции. Достижение глав цели ОК - повышения труд потенциала, приводит к росту компетенции персонала, что озн-т рост прибыли орг-и. Это объясняется тем, что более компетентные раб могут раб-ть на более совершенном оборуд и по более соверш методике. Все это положительно скажетс