Понятие, цели и факторы организационного поведения.

Понятие, цели и факторы организационного поведения.

Организационное поведение - совокупность действий и поступков индивида по его адаптации к условиям и требованиям окружения.Организационное поведение – систематически научный анализ индивидов, групп и организаций, с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации (то есть в основе лежит личность).

Организационное поведение – изучение людей и групп в организации. Это академическая дисциплина, которая помогает руководителю принимать действенные решения при работе с людьми, в сложной динамической среде. Она объединяет концепции и теории, относящиеся к отдельным людям, группам, организации в целом.

В соответствии с последним определением будем выделять3 уровня проблем поведения:

• Личностные;
• Групповые;
• Общеорганизационные.

Организационное поведение включает в себя множество научных дис­циплин (таких, как психология, социология, антропология культуры - происхождение и эволюция культуры) и использует следующие подхо­ды:

· поведение рассмотрено как функционирование на индивиду­альном, групповом и организационном уровнях;

· организационное поведение использует принципы, модели, теории и методы, заимствованные из других дисциплин;

· люди и их отношения, восприимчивость, способность к обуче­нию, чувства и цели представляют наибольший интерес в ор­ганизациях;

· организационное поведение ориентированное на исполнение;

· внешний мир рассматривается со стороны его воздействия на поведение организации;

· так как к исследованиям организационного поведения приме­нен строго научный метод, то и разработанные руководящие указания имеют научную основу;

· область изучения организационного поведения имеет ярко вы­раженную ориентацию на практику.

Модели организационного поведения.

Создание модели организационного поведения опирается на следующие основные принципы:

• Относящиеся к особенности личности, среди которой индивидуализм и коллективизм.
• Мотивированное поведение, особенности восприятия, стремление к соучастию, ценности, целостность.
• Системность
• Взаимный интерес
• Этические принципы

Среди них можно выделить базовые:

1. Ориентация на человеческие ресурсы (рост и развитие работников), поддерживающая модель. Основная точка – руководитель т.е у исполнителя.

2. Авторитарная - главное власть, которая поддерживается за счет делегирования полномочий и распределение ответственности. Здесь исполнитель ориентирован на подчинение. Главное, на что ориентирована эта модель – это результат.

3. Модель оценки. Предпосылка этой модели экономические ресурсы. Основной инструмент управления - материальное вознаграждение. Здесь на первый план выходит потребность исполнения в безопасности. В этой модели человек в наибольшей степени зависит от организации в целом.

4. Коллегиальная модель – ориентирована на партнерство, поэтому менеджментам поощряется работа в командах. Рядовой исполнитель стремиться брать на себя ответственность и главная ценность для него – самореализация.

 

Концепция типов социального поведения Вебера.

Вебер определил четыре типа поведения человека в экономической сфере.

1. Традиционное поведение – когда человек ориентируется в своих действиях на опыт, нормы, традиции, то есть не оценивает свои поступки, потому, что так принято.
2. Ценностно-рациональное поведение – человек в своих действиях исходит из индивидуальных ценностей.
3. Аффективное поведение – поступки, основанные на эмоциях. Под воздействием эмоций совершается действие.
4. Целерациональное поведение – это действие, при которых человек представляет результат в цель. Средства его достижения, то есть ресурса и возможную реакцию окружающих – это идеальный тип. Данный вид относиться к экономически ориентированному поведению.

 

Содержание понятия лидерства в управлении организацией.

Лидерство — это процесс социальной организации и управле­ния

Обязательное условие лидерства - обладание властью в конкретных формальных или неформальных организациях самых разных уровней и масштаба - от государства и даже группы государств до правительственных учреждений, местного самоуправления или народных и общественных групп и движений. Формализованная власть лидера закрепляется законом. Но во всех случаях лидер имеет социальную и психологическую, эмоциональную опору в обществе или в коллективах людей, которые за ним следуют.

Лидер — это личность, за которой все остальные члены группы признают право брать на себя наиболее ответственные решения, затрагивающие их интересы и определяющие направ­ление и характер деятельности всей группы. Руководитель назначен официально, извне, а ли­дер выдвигается “снизу”. Лидер не только направляет и ведет своих последователей, но и хочет вести их за собой, а последователи не просто идут за лидером, но и хотят идти за ним. Исследования показывают, что знания и способности лидера оцениваются людьми всегда значительно выше, чем соответствующие качества остальных членов группы.

 

 

Теория лидерских качеств

Одним из наиболее ярких и последовательных сторонников теории лидерских качеств был Ордуэй Тид, американский психолог организации труда и управления. К наиболее существенным чертам лидерства относятся следующие:

• Физическая и эмоциональная выносливость.
• Понимание назначения организации и направления ее деятельности.
• Энтузиазм. Хорошие лидеры часто считаются «одержимыми».
• Дружелюбие и привязанность.
• Порядочность.

Известный американский консультант в области менеджмента У. Беннис выделял четыре группы лидерских качеств:

1) управление вниманием или способность так представить сущность результата или исхода, цели или направления движения, действий, чтобы это было привлекательным для последователей;

2) управление значением или способность так передавать значение созданного образа, идеи и ли видения, чтобы они были понятны и приняты последователями;

3) управление доверием или способность построить свою деятельность с таким постоянством и последовательностью, чтобы получить полное доверие подчиненных;

4) управление собой или способность настолько хорошо знать и вовремя признавать свои сильные и слабые стороны, чтобы для усиления своих слабых сторон умело привлекать другие ресурсы, включая ресурсы других людей.

 

Психотип (ИГРОК)

Люди этого психотипа наиболее эффективно действуют и наименее эффективно прогнозируют. Отсутствие прогноза, который всегда работает как тормоз, позволяет «правым внешним» мгновенно принимать решения, действовать без тени сомнения и добиваться цели максимально быстро. Конечно, нередко это приводит к ошибкам, неудачам, проигрышам, травмам, но и тут быстрому исцелению помогает отсутствие депрессии и уныния, которые бывают только у прогнозистов. Даже если достигнутая цель оказалась ложной, правый внешний без лишних раздумий начинает движение к новой цели, не делая принципиальных (стратегических) выводов, но эффективно меняя тактические приёмы и уловки. Такие люди успешно выживают на войне (если не кидаются на амбразуру) и в концлагерях, дожидаются помощи на дрейфующей льдине и исцеляются от рака, поскольку не убивают себя заранее отрицательным гиперпрогнозом.

Психотип (ИНВЕСТОР)

Правые внутренние много думают, причем думают упорно – они прогнозисты. У них, как ни у какого другого психотипа, очевидна и эффективность, и ошибочность прогноза. Качество прогнозирования всегда связано с уровнем развития личности прогнозиста. Чем больше личной силы, чем глубже обратная связь с миром, тем точнее прогноз. Ну, а если личной силы не достаёт, то правый внутренний переворачивает всё с ног на голову и не замечает, что зашёл в дебри своего прогноза.

Психотип (МЕНЕДЖЕР)

Левый внешний психотип – это душа компании, человек, который создаёт эмоциональную и деловую среду на предприятии, в коллективе, семье, на вечеринке или в походе. У Если у левого внешнего хорошее настроение, то все вокруг купаются в волнах его заботы. Любые задачи решаются легко и просто: ломаются стены в квартире, мгновенно делается ремонт, находятся нужные люди и связи. Никто не может устоять перед обаянием левого внешнего и отказать ему в просьбе: ни милиционер, ни нотариус, ни партнер по бизнесу. Однако среда есть среда. Она может не только питать, но и быть агрессивной. И вот тут не позавидуешь тому, кто оказался в поле агрессии левого внешнего. Тотальная любовь может смениться тотальной ненавистью. И, чем ниже уровень развития личности, тем быстрее происходят такие перемены.

Психотип (ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬ)

Левых внутренних людей мало на нашей планете. Социум не нуждается в их большом количестве, так как они хуже остальных психотипов усваивают и поддерживают нормы социальной жизни, не любят и, часто, не могут выполнять ритуалы и обязанности, а порой выступают в роли разрушителей установленного порядка. Однако, они нужны, прежде всего, как реформаторы, как генераторы новых идей и взглядов.

 

Дисциплина и ответственность личности перед организацией

Успешно организованный процесс включения человека в организационное окружение приводит к тому, что у него появляются чувство ответственности за дела организации и устойчивые внутренние

обязательства по отношению к организации. Эффективным способом воспитания нового сотрудника в таком духе являются заметные большие вложения средств и времени в него на начальном этапе. В этом случае новый сотрудник начинает ощущать, что организация вкладывает в него слишком много, и он должен ей платить тем же самым. Появляется внутреннее чувство долга перед организацией и вины в том случае, если он недостаточно ответственно и результативно подходит к своей деятельности в организации. Осуществляя такого рода воспитание нового члена, организация должна подчеркивать, что она ожидает от него добросовестной и напряженной работы и лояльности по отношению к организации. Воспитанию у нового члена организации устойчивого чувства ответственности перед организацией способствует также принятие им таких решений и осуществление таких действий, которые могут быть объяснены и оправданы только в системе ценностей данной организации.

Совершив определенные действия, новому сотруднику ничего не остается, как далее поступать соответствующим образом. Он как бы сам себя связывает дополнительными обязательствами с данной

организацией.

 

Разновидности конформизма

Есть несколько разновидностей конформизма.

Внешний конформизм называ­ется уступчивостью. Мы уступаем требованиям окружающих, чтобы заслужить поощрение или избежать наказания. Если наша уступчивость представляет собой ответ на недвусмысленный приказ, то ее можно назвать подчинением.

Иногда мы и сами искренне верим в то, что нас вынуждает делать группа. Этот внутренний, искренний конформизм называется одобрением.

Противоположными конформности понятиями являются понятия «независимость», «са­мостоятельность позиции», «устойчивость к групповому давлению» и т.п.

Механизм влияния в двух этих случаях различен: большинство в полном смысле «давит» нормой, подчиняя себе мнение индивида. Он при этом изменяет свое поведение, демонстрируя согласие, оставаясь внутри при своем мнении. Именно это и означает внешний конформизм. Меньшинство лишь предлагает индивиду новую информацию, и если индивид доверяет ей, он изменяет свое мнение, т.е. как бы происходит его «обращение», принятие новой точки зрения. В данном случае демонстрируется внутренний конформизм.

Конформизм – изменение поведения или убеждений индивида в результате давления группы – проявляется в форме уступчивости и в форме одобрения.

Уступчивость – это внешнее следование требованиям группы при внутреннем неприятии их.

Одобрение – это сочетание поведения, соответствующего социальному давлению, и внутреннего согласия с требованиями последнего.

 

Основные типы власти

Основные типы власти - это принуждение, вознаграждение, компетенция, пример и традиции. Руководитель может также влиять через разумную веру, вовлечение в принятии решений и убеждение.

Эффективность какого-то типа власти зависит от того, считает ли исполнитель, что руководитель может удовлетворить или не удовлетворить его активную потребность, и от ситуации. Поэтому у каждого метода есть плюсы и минусы, и никто не способен руководить людьми во всех ситуациях.

Власть, основанная на принуждении, влияние через страх эффективны только при условии, что они подкрепляются отличной системой контроля, которая, как правило, требует больших затрат.

Власть, основанная на вознаграждении, влияние через действия положительного характера более предпочтительны, чем страх, потому что они дают положительные стимулы для более качественного выполнения работы. Иногда трудно определить, какая награда будет иметь эффект.

Традиционная или законная власть, влияние через привитые культурой ценности - самый распространенный тип власти. Кажется, что эффективность традиции исчезает из-за меняющихся ценностей.

Харизма, влияние силой примера - вот что люди ассоциируют с динамичными лидерами. Исполнитель отождествляет себя с руководителем или испытывает к нему сильную симпатию и слепо верит в его способности.

Экспертная власть, влияние через разумную веру распространяется все больше и становится эффективной благодаря возрастающей сложности технологии и размера организаций.

 

Понятие, цели и факторы организационного поведения.

Организационное поведение - совокупность действий и поступков индивида по его адаптации к условиям и требованиям окружения.Организационное поведение – систематически научный анализ индивидов, групп и организаций, с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации (то есть в основе лежит личность).

Организационное поведение – изучение людей и групп в организации. Это академическая дисциплина, которая помогает руководителю принимать действенные решения при работе с людьми, в сложной динамической среде. Она объединяет концепции и теории, относящиеся к отдельным людям, группам, организации в целом.

В соответствии с последним определением будем выделять3 уровня проблем поведения:

• Личностные;
• Групповые;
• Общеорганизационные.

Организационное поведение включает в себя множество научных дис­циплин (таких, как психология, социология, антропология культуры - происхождение и эволюция культуры) и использует следующие подхо­ды:

· поведение рассмотрено как функционирование на индивиду­альном, групповом и организационном уровнях;

· организационное поведение использует принципы, модели, теории и методы, заимствованные из других дисциплин;

· люди и их отношения, восприимчивость, способность к обуче­нию, чувства и цели представляют наибольший интерес в ор­ганизациях;

· организационное поведение ориентированное на исполнение;

· внешний мир рассматривается со стороны его воздействия на поведение организации;

· так как к исследованиям организационного поведения приме­нен строго научный метод, то и разработанные руководящие указания имеют научную основу;

· область изучения организационного поведения имеет ярко вы­раженную ориентацию на практику.