Теоретические и психологические модели поведения человека в организации: сравнительный анализ.

Введение в предмет

Появление самого понятия «Организационное поведение» («Organization Behavior») обычно связывают с докладом 1959 г. Р. Гордона и Д. Хауэла (Хауелома)

Структура дисциплины ОП была предложена в 1958г. Г. Левиттом в опубликованной им книге Managerial Psychology.

ü Психологические явления, связанные с индивидуальным поведением человека и могущие иметь отношение к его жизни в организации

ü Феномены общения и взаимодействия в парах

ü Малые группы до 20 участников и взаимодействие между ними

ü Группы, в которых могут участвовать до сотни человек

ü Явления, характерные для больших групп, насчитывающих сотни и тысячи

Первый учебник по ОП появился в США в 1973г., автором которого был Фрэд Лютенс.

В 1999 г. в России было переведено на русский язык 7-ое издание этого учебника, которое стало первым академическим учебником по ОП на русском языке.

«Организационное поведение - это дисциплина, изучающая поведение людей и их взаимоотношения в организации с целью объединения нужд и устремлений каждого сотрудника в отдельности с нуждами и целями организации в целом» (Kossen,S., 1994)

Уровни организационного поведения

Сущность ОП состоит в систематизированном научном анализе поведения индивидов, групп, организаций

с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации с учетом воздействия внешней среды.

Особенности синергетического* (Синергетика (греч. «синергена» - содействие, сотрудничество) подхода к изучению ОП:

l МЕЖДИСЦИПЛИНАРНОСТЬ: перенос методов исследования и используемых моделей из одной научной дисциплины в другую

l МУЛЬТИДИСЦИПЛИНАРНОСТЬ: предмет ОП изучается одновременно несколькими научными дисциплинами

l ТРАНСДИСЦИПЛИНАРНОСТЬ стратегий исследований ОП, идущих «через» и «сквозь» различные дисциплины и выходящих «за пределы» конкретных дисциплин, определяет отправные моменты поисковой работы и направленность этих исследований

Методы исследования ОП:

l опросы

l сбор фиксированной информации

l наблюдения

l эксперименты

l экспертные оценки: метод Дельфи, метод мозгового штурма

l интернет-исследования

Предмет ОП - взаимосвязь всех уровней системы управления с ориентацией на разработку результативных методов управления в условиях конкурентной среды функционирования.

Факторы, влияющие на организационное поведение –
это факторы

1. Макроэкономические

2. Микроэкономические

3. Социально-культурной среды

4. Правовой среды

Макроэкономические факторы

o экономическая ситуация в стране, регионе

o географическое положение организации

o уровень жизни в регионе

o внешнеэкономические контакты

o статус организации на рынке

o ожидания окружающих

Микроэкономические факторы

o профиль и вид деятельности организации

o уровень финансового состояния личности

o личность первого руководителя (владельца)

o реальная ситуация

Факторы социально-культурной среды

o менталитет

o особенности образования

Факторы правовой среды

o действующее законодательство

o свобода граждан и формы правовой защиты

Понятие организации, ее признаки. Виды организаций (классификация организаций по критериям).

Организация

– это скоординированное образование, состоящее, по меньшей мере, из двух человек, которые работают для достижения общей цели.

 

Сущность организации. Ее признаки:

ü наличие целей,

ü организационная культура,

ü организационная структура,

ü постоянное взаимодействие с внешней средой,

ü использование ресурсов,

ü границы существования.

 

 

Партисипативная организация построена на принципе активного участия работников в процессе выработки и принятия решений.

Эдхо - это организация, использующая высокую степень свободы в действиях работников, их компетентность и умение самостоятельно решать

 

Понятие организационной культуры. Модели корпоративной культуры: БЕЙСБОЛЬНАЯ КОМАНДА, КЛУБ, КРЕПОСТЬ, АКАДЕМИЯ.

 

Существует два основных подхода к определению понятия «корпоративная культура».

 

1. Корпоративная культура – совокупность различных элементов,

 

включающих ценности, нормы и правила поведения, философские убеждения, знаково-символическую систему (мифы, ритуалы, обряды, верования).

 

2. Корпоративная культура – процесс постановки и ведения дел, способ их реализации. В этом случае раскрывающим понятием является культура постановки и разработки целей, задач и стратегии развития организации, а также способы их достижения.

 

Наиболее часто корпоративная культура рассматривается как система общепринятых и разделяемых работниками организации ценностей, убеждений, правил, норм поведения. Она представляет собой композицию базовых постулатов, положений, принимаемых и разделяемых членами организации.

 

Корпоративной культуре присущи следующие свойства культуры:

 

всеобщность – пронизывает все виды отношений как внутри

 

организации, так и при взаимоотношении с внешней средой;

 

неформальность – строится параллельно организационной культуре управления, иногда подменяя даже властные структуры;

 

устойчивость – базируется на традициях.

Типы корпоративной культуры.

 

На Западе компании разделяются по типу корпоративной культуры — baseball team, club, academy, fortress.

 

Baseball team (бейсбольная команда) – тип корпоративной культуры свойственный компаниям, работа которых происходит на быстро растущих рынках. В них очень быстро нужно принимать решения. Важными качествами для сотрудников в такой карьере – креативность и инициативность.

 

Club (клуб) – тип культуры, свойственный стабильным компаниям. Здесь присутствует командная работа. Сотрудники начинают карьеру с нижних позиций, а их рост происходит вместе с компанией. Важное требование к сотрудникам в таких компаниях – дотошность в работе. В таких компаниях наименьшая текучесть кадров, на высокие должности специалистов извне почти не берут.

 

Academy (академия) – тип культуры компаний, которые уже долгое время стабильно существуют. Продвижение по карьерной лестнице в таких компаниях протекает очень медленно, здесь чтут традиции. Важные качества сотрудников – преданность организации и профессионализм. На первоначальные позиции обычно принимают выпускников определенных учебных заведений.

 

Fortress (крепость) – корпоративная культура, которая становится заметной в период криза в сегменте рынка или в организации. В такой атмосфере почти нет возможности карьерного роста. Здесь нужны «звезды», которые бы вытянули компанию из ситуации, в которой она оказалась. Здесь нет ни правил, сформированных временем, ни традиций взаимоотношений.

Бренд

 

 

brand* в английском языке означает:

1. в качестве существительного:

l (mark of branding) – «клеймо», «тавро», «печать»

l (trade-mark) – «фабричная марка», «фабричное клеймо»

2. в качестве глагола: «таврить», «за-», «клеймить», «за-».

* The Oxford Russian Dictionary

 

l Марка (бренд)

- это имя, термин, знак, символ, рисунок или их сочетание, предназначенные для идентификации товаров или услуг одного продавца или группы продавцов и дифференциации их от товаров конкурентов.

Согласно этому марка состоит из 2 частей:

1. марочное наименование

2. марочный знак

 

Марочное (фирменное) наименование (brand name) – часть марки, которую можно произнести.

Марочный знак (эмблема, logo) – часть марки, которую можно опознать, но невозможно произнести (например, символ, изображение, цвет или особый шрифт)

После прохождения государственной регистрации марка получает статус товарного знака.

Товарный знак (trade mark) – марка или ее часть, обеспеченные правовой защитой.

 

Брендированный товар (S) – это единство качества (Р), четких отличий (D) и добавленной ценности (AV):

S=P*D*AV

ПРОДУКТ + индивидуальность бренда + символы + [отношения между брендами и потребителем + выгоды самовыражения + эмоциональные выгоды + имидж пользователя] + страна-производитель + ассоциации с организацией = БРЕНД

 

Причины использования марочного подхода (Ф. Котлер):

l Упрощение процесса оформления заказа и доставки продукции

l Юридическая защита уникальных качеств продукции

l Создание круга лояльных покупателей

l Четкая ориентация на определенные сегменты рынка

l Укрепление корпоративного имиджа Эффективное выведение новых марок на рынок

 

Ценность бренда:

 

l Марка – это дополнительная вероятность того, что будет куплен товар конкретной организации.

l Марка облегчает покупательский выбор

 

Рэнкинг* самых дорогих брендов мира от компании Interbrand

Чтобы попасть в рэнкинг Business Week / Interbrand:

1. бренд должен стоить не менее 1 млрд. долл. США

2. не менее трети продаж должно приходиться на зарубежные страны

3. компания должна предоставлять общественности финансовую и маркетинговую информацию о себе и своих продуктах

 

Выбор покупателя:

 

Экономическая роль марок
(по мнению проф. Питера Дойла)

Бренды:

l увеличивают денежные потоки

l ускоряют денежные потоки

l увеличивают дальнейшую стоимость денежных потоков

l снижают стоимость капитала

 

Матрица оценки скорости денежного потока в зависимости от рыночной позиции марки:

 

Роли брендов:

1. Побуждающий бренд

2. Поддерживающий бренд

3. Стратегические бренды

4. Суббренд

5. Брендинг выгод

6. «Серебряные пули»

 

 

Классификация конфликтов.

Виды конфликтов:

Признак классификации	Виды конфликтов
По последствиям конфликта	- конструктивные (проигрывают) - деструктивные (выигрывают обе)
По количеству людей вовлеченных в конфликт	- внутриличностные - межличностные - межгрупповые
По сфере проявления	- экономические - производственные - моральные - личностные - бытовые - семейные
По длительности и напряженности	- бурные, быстротекущие - бурные, длительные - слабовыраженные, длинные -слабовыраженные, быстроразрешимые
Ролевые конфликты	- личностно-ролевой - внутриролевой - межролевой

личностно-ролевой – требование исполнить роль угрожает базовым ценностям личности, например, когда от дисциплинированного работника требуют нарушить правила техники безопасности.

Внутриролевой – плохо продуманные и неясные должностные инструкции или непонимание их со стороны работника

Межролевой – человек пытается соответствовать ожиданиям одних членов группы, но при этом нарушает ожидания других.

КОНФЛИКТ КОНСТРУКТИВНЫЙ – конфликт, позитивно влияющий на структуру, динамику и результативность социально-психологического процесса

Деструктивный конфликт - конфликт, в котором активно переплетаются намерения участников, мешающие удовлетворению чьих-то личных интересов, т.к. достичь собственной цели каждый из них может лишь через ущемление интересов другого субъекта общения или путем уничтожения планов оппонента.

 

Поведение в конфликтах.

Выделяют две основные стратегии поведения в конфликте:

 

– стратегия "партнерство" характеризуется ориентацией на учет интересов и потребностей партнера. Стратегия согласия, поиска и приумножения общих интересов. "Наш интерес состоит в том, чтобы наилучшим образом обеспечить интересы другой стороны" - провозглашают сторонники партнерской стратегии поведении (то есть при ее доминанте).

 

– стратегия "напористость" характеризуется реализацией собственных интересов, стремлением к достижению собственных целей. Жесткий подход: участники - противники, цель - победа или поражение. Сторонники стратегии напористости нетерпеливы, эгоистичны, не умеют слушать других, стремятся навязать свое мнение, легко ссорятся и портят отношения.

 

Внутри двух стратегий существует пять основных тактик (или стилей) поведения.

 

При низкой напористости и низком значении партнерства - тактика "Избегание" ("уход", "уклонение") - стремление не брать на себя ответственность за принятие решения, не видеть разногласий, отрицать конфликт, считать его безопасным. Стремление выйти из ситуации не уступая, но и не настаивая на своем, воздерживаясь от споров, дискуссий, возражений оппоненту, высказывания своей позиции. Такое поведение может быть уместным, если предмет разногласий не представляет для человека большой ценности, если ситуация может разрешиться сама собой (такое бывает редко, но все же бывает), если сейчас нет условий для продуктивного разрешения конфликта, но через некоторое время они появятся. Эффективна эта стратегия и в случае нереалистических конфликтов.

 

При низкой напористости и высоком стремлении к партнерству - тактика "Уступка" ("приспособление") - стремление сохранить или наладить благоприятные отношения, обеспечить интересы партнера путем сглаживания разногласий. Готовность уступить, пренебрегая собственными интересами, уйти от обсуждения спорных вопросов, согласиться с требованиями, претензиями. Стремление поддержать партнера, чтобы не затронуть его чувств путем подчеркивания общих интересов, замалчивания разногласий. Эта стратегия может быть признана рациональной, когда предмет разногласий имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с противоположной стороной, когда при "тактическом проигрыше" гарантирован "стратегический выигрыш". Если данная стратегия станет для менеджера доминирующей, то он, скорее всего, не сможет эффективно руководить подчиненными.

 

При высокой напористости и низком партнерстве - тактика "Противоборство" ("соперничество", "конкуренция") – стремление настоять на своем путем открытой борьбы за свои интересы, занятие жесткой позиции непримиримого антагонизма в случае сопротивления. Применение власти, принуждения, давления, использование зависимости партнера. Тенденция воспринимать ситуацию как вопрос победы или поражения. Этот стиль может быть признан эффективным, если он используется в ситуации, угрожающей существованию организации или препятствующей достижению ею своих целей. Руководитель отстаивает интересы дела, интересы своей организации, и порой он просто обязан быть настойчивым. Существенным недостатком данной стратегии является подавление инициативы подчиненных и возможность повторных вспышек конфликта из-за ухудшения взаимоотношений.

 

При средних значениях напористости и партнерства - тактика "Компромисс" - стремление урегулировать разногласия, уступая в чем-то в обмен на уступки другого. Поиск средних решений, когда никто много не теряет, но и много не выигрывает. Интересы обеих сторон полностью не раскрываются. Способность к компромиссу в управленческих ситуациях высоко ценится, так как уменьшает недоброжелательность и позволяет относительно быстро разрешить конфликт. Но через какое-то время могут проявиться и дисфункциональные последствия компромиссного решения, например неудовлетворенность "половинчатыми решениями". Кроме того, конфликт в несколько измененной форме может возникнуть вновь, так как породившая его проблема была решена не до конца.

 

При высоких значениях напористости и партнерства - тактика "Сотрудничество" - поиск решений, полностью удовлетворяющих интересы обеих сторон в ходе открытого обсуждения. Совместный и откровенный анализ разногласий в ходе выработки решений. Инициатива, ответственность и исполнение распределяются по взаимному согласию. Этот стиль основывается на убежденности участников конфликта в том, что расхождение во взглядах – это неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. Тот, кто опирается на сотрудничество, не старается добиться своей цели за счет других, а ищет решение проблемы. Кратко установку на сотрудничество обычно формулируют так: "Не ты против меня, а мы вместе против проблемы".

 

Сообразуясь с ситуацией, учитывая индивидуально-психологические особенности участников конфликта, менеджер должен применять различные межличностные стили разрешения конфликтов, однако стратегия сотрудничества должна быть основной, так как именно она чаше всего делает конфликт функциональным. Тактика сотрудничества приводит к самым эффективным решениям при сохранении дружеских отношений. Психологами разработаны некоторые общие рекомендации по управлению конфликтами.

 

Социометрические индексы.

индекс социометрического статуса i-члена; эмоциональной экспансивности j-члена, объема, интенсивности и концентрации взаимодействия ij-члена.

Индекс эмоциональной экспансивности:

 

Индекс показывает среднюю активность группы при решении задачи социометрического теста (в расчете на каждого члена группы).

 

Индекс психологической взаимности (сплоченности группы) в группе.

Индексы социометрические- количественные показатели, характеризующие структуру межличностных отношений в малой группе (групповые социометрические индексы) или положение отдельных членов группы в этой структуре (индивидуальные социометрические индексы).

 

Расчет социометрических индексов является одной из наиболее распространенных процедур обработки социометрич. данных, поскольку социометрич. методы могут использоваться не только для изучения малых групп. В более широком смысле под социометрическими индексами можно понимать любые характеристики структуры отношений между элементами некоторого множества социальных объектов. Все приведенные индексы основаны преимущественно на локальных характеристиках социоматрицы (социограммы), т. е. на числе отданных, полученных выборов и их комбинациях, поэтому они не учитывают свойства структуры как целого, свойства, которые не сводятся к характеристикам отдельных элементов структуры. Для учета этих свойств целесообразно при построении социометрических индексов использовать методы, развитые в теории графов.

 

В качестве примеров таких индексов можно привести следующие. Сплоченность группы по отношению R - минимальное число дуг, которые нужно удалить, чтобы граф стал несвязным, нормированное максимально возможным числом графа (т. е. нормированное число связей, которые должны исчезнуть, чтобы группа распалась на не связанные между собой подгруппы). Устойчивость (живучесть) группы - нормированное число связности графа (т. е. минимальное число членов группы, удаление которых из группы приводит к тому, что группа разбивается на не связанные между собой подгруппы).

 

Другой случай использования нескольких социоматриц связан с социометрическими методами. Например, по двум социоматрицам - реальной и аутосоциометрической с тем же критерием (`Кого бы Вы взяли с собой при переходе в другую бригаду?` и `Как Вы думаете, кто бы Вас взял с собой при переходе в другую бригаду?`) строится индекс осознанности отношений в группе, который измеряется как отношение числа угаданных выборов к общему числу предсказаний. Наконец, еще одним направлением построения социометрических индексов является использование взвешенных социоматриц. В этом случае R может быть любым действительным числом, а не только 0 и 1. Некоторые из социометрических индексов могут вычисляться по тем же формулам, что и в случае невзвешенных социоматриц (например, статус, экспансивность, плотность), но изменится нормировка индексов. В других случаях требуется построение новых социометрических индексов специально для взвешенных социоматриц.

Социометрический статус — это свойство личности как элемента социометрической структуры занимать определенную пространственную позицию (локус) в ней, т. е. определенным образом соотноситься с другими элементами. Такое свойство развито у элементов групповой структуры неравномерно и для сравнительных целей может быть измерено числом — индексом социометрического статуса.

 

Элементы социометрической структуры — это личности, члены группы. Каждый из них в той или иной мере взаимодействует с каждым, общается, непосредственно обменивается информацией и т. д. В то же время каждый член группы, являясь частью целого (группы), своим поведением воздействует на свойства целого. Реализация этого воздействия протекает через различные социально-психологические формы взаимовлияния. Субъективную меру этого влияния подчеркивает величина социометрического статуса. Но личность может влиять на других двояко — либо положительно, либо отрицательно. Поэтому принято говорить о положительном и отрицательном статусе. Статус тоже измеряет потенциальную способность человека к лидерству. Чтобы высчитать социометрический статус, необходимо воспользоваться данными социоматрицы.

Организационное развитие

Концепция появилась в 1960-х г.г.

«организационное развитие представляет собой долгосрочные программы по совершенствованию процессов организационного обновления и принятию решений…» [У.Френч, С.Белл]

Основная цель ОР – построение более эффективных организаций

Управление изменениями

 

 

Изменения в организации

Эдгар Х.Шейн разработал модель изменения, которая имеет вид единого процесса.

Согласно этой модели УСПЕШНОЕ изменение состоит из 3 стадий:

1. Разблокирования (unfreezing - размораживание)

2. Изменения

3. Заблокирования (refreezing - замораживание)

 

Основные принципы управления изменениями

ü Осуществляйте только необходимые и полезные изменения

ü Работники должны быть готовы к постоянным изменениям, овладению новыми навыками

ü Проводите эволюционные преобразования

ü Вырабатывайте адекватное действие для противодействия каждому источнику сопротивления

ü Вовлекайте в процесс осуществления перемен работников

ü Проводимые изменения должны быть выгодны работникам

ü Идентифицируйте проблемы, которые не удалось устранить в процессе изменений

ü Рассматривайте процесс изменений как долгосрочный

КСО.

Социальный аудит — процесс оценки, подготовки отчёта, повышения эффективности функционирования и стиля работы организации, средство измерения её воздействия на общество в целом. При помощи социального аудита можно измерить степень корпоративной социальной ответственности.

Корпоративная социальная ответственность (КСО, также называемая корпоративная ответственность, ответственный бизнес и корпоративные социальные возможности[1]) — это концепция, в соответствии с которой организации учитывают интересы общества, возлагая на себя ответственность за влияние их деятельности на заказчиков, поставщиков, работников, акционеров, местные сообщества и прочие заинтересованные стороны общественной сферы. Это обязательство выходит за рамки установленного законом обязательства соблюдать законодательство и предполагает, что организации добровольно принимают дополнительные меры для повышения качества жизни работников и их семей, а также местного сообщества и общества в целом.

 

Социальная ответственность бизнеса

 

Социальная ответственность бизнеса — ответственность субъектов бизнеса за соблюдение норм и правил, неявно определенных или неопределенных законодательством (в области этики, экологии, милосердия, человеколюбия, сострадания и т. д.), влияющих на качество жизни отдельных социальных групп и общества в целом.

 

Ответственность наступает в результате игнорирования или недостаточного внимания субъектов бизнеса к требованиям и запросам общества и проявляется в замедлении воспроизводства трудовых ресурсов на территориях, являющихся ресурсной базой для данного вида бизнеса.

 

Социальная ответственность бизнеса (СОБ) — это добровольный вклад бизнеса в развитие общества в социальной, экономической и экологической сферах, связанный напрямую с основной деятельностью компании и выходящий за рамки определенного законом минимума.

 

Данное определение скорее идеальное, и не может быть полностью претворено в действительность хотя бы потому, что просчитать все последствия одного решения просто невозможно. Но социальная ответственность — это не правило, а этический принцип, который должен быть задействован в процессе принятия решения. Долженствование здесь является внутренним, перед самим собой, и основывается на моральных нормах и ценностях, приобретенных в процессе социализации.

 

Потенциальные преимущества для бизнеса

 

Объём и характер преимуществ КСО для организации может различаться в зависимости от характера предприятия и сложно поддается количественному измерению, хотя имеется обширная литература, убеждающая бизнес принимать не только финансовые меры (например, «Четырнадцать пунктов, Сбалансированная система показателей» Деминга). Орлицкий, Шмидт и Райнс[6] обнаружили взаимосвязь между социальной и экологической эффективностью и финансовой эффективностью. Однако бизнес не может ориентироваться на краткосрочные результаты финансовой деятельности при разработке своей стратегии КСО.

 

Используемое в организации определение КСО может отличаться от четкого определения «воздействия на заинтересованные стороны», используемого многими защитниками КСО, и зачастую включает благотворительные и добровольные мероприятия. Функция КСО может сформироваться в отделе персонала, развития бизнеса или в отделе по связям с общественностью организации[7], или может быть передана в отдельное подразделение, подотчетное CEO, или в некоторых случаях — напрямую совету директоров. Некоторые компании могут использовать аналогичные КСО ценности без четко определенной команды или программы.

 

Технико-экономическое обоснование КСО в рамках компании чаще всего учитывает один или несколько из следующих факторов:

 

Лицензия на работу

 

Корпорации стремятся избежать вмешательства в их деятельность через налогообложение и регламентации (ГОСТы, СНиПы и т. п.). Принимая последовательные добровольные меры, они могут убедить правительства и широкие общественные круги в том, что они серьёзно относятся к таким проблемам, как охрана труда и безопасность, многообразие видов и экология, и таким образом избежать вмешательства. Этот фактор также относится к фирмам, стремящимся оправдать бросающиеся в глаза прибыли и высокий уровень заработной платы членов совета директоров. Компании, работающие за рубежом, могут убедить в том, что их радушно принимают благодаря тому, что они являются добросовестными корпоративными гражданами в отношении стандартов труда и воздействия на окружающую среду.

 

АВС и XYZ-анализ.

АВС анализ

АВС–анализ это инструмент, который позволяет изучить товарный ассортимент, определить рейтинг товаров по указанным критериям и выявить ту часть ассортимента, которая обеспечивает

максимальный эффект.

Ассортимент обычно анализируется по двум параметрам: объем продаж (реализованное количество) и получаемая прибыль (реализованная торговая наценка). АВС- анализ основан на правиле Парето, согласно которому 20% ассортиментных позиций обеспечивает 80% прибыли.

Практика показывает, что 10% позиций ассортимента (группа А) дают 80% товарооборота; 15% позиций ассортимента (группа В) дают 15% товарооборота; 75% позиций ассортимента (группа С) дают 5% товарооборота.

Учитывая это, весь ассортимент торгового предприятия можно разделить на группы по степени важности.

Группа А – очень важные товары, которые всегда должны присутствовать в ассортименте. Если в качестве параметра в анализе использовался объем продаж, то в данную группу входят лидеры продаж по количеству. Если в качестве параметра в анализе использовалась торговая наценка, то в данную группу входят наиболее прибыльные товары.

Группа В – товары средней степени важности.

Группа С – наименее важные товары, это претенденты на исключение из ассортимента и товары-новинки.

 

Первым этапом проведения АВС- анализа является определение целей. Если целью является сокращение ассортимента, то в качестве основных параметров выбирается объем продаж, прибыль. Если целью является выявление и сокращение затрат на поддержание запасов, то в качестве основных параметров выбирается коэффициент оборачиваемости, объем неликвидов и занимаемая складская мощность. Если требуется исследовать рентабельность, то в качестве основного параметра выбирается коэффициент оборачиваемости, уровень рентабельности. Данные АВС-анализа помогают оптимизировать товарный ассортимент.

При всех многочисленных плюсах этого вида анализа существует один значительный минус: данный метод не позволяет оценить сезонные колебания спроса на товары.

XYZ анализ

 

XYZ–анализ - это инструмент, позволяющий разделить продукцию по степени стабильности продаж и уровня колебаний потребления.

Метод данного анализа заключается в расчете каждой товарной позиции коэффициента вариации или колебания расхода. Этот коэффициент показывает отклонение расхода от среднего значения и выражается в процентах.

В качестве параметра могут быть: объем продаж (количество), сумма продаж, сумма реализованной торговой наценки. Результатом XYZ –анализа является группировка товаров по трем категориям, исходя из стабильности их поведения:

Категория Х, в которую попадают товары с колебанием продаж от 5% до 15%. Это товары, характеризующиеся стабильной величиной потребления и высокой степенью прогнозирования.

Категория Y, в которую попадают товары с колебанием продаж от 15% до 50%. Это товары, характеризующиеся сезонными колебаниями и средними возможностями их прогнозирования.

Категория Z, в которую попадают товары с колебанием продаж от 50% и выше. Это товары с нерегулярным потреблением и непредсказуемыми колебаниями, поэтому, спрогнозировать их спрос невозможно.

Совмещенный АВС/XYZ анализ

Сочетание АВС и XYZ анализов выявляет безусловных лидеров (группа АХ) и аутсайдеров (СZ). Оба метода хорошо дополняют друг друга. Если АВС-анализ позволяет оценить вклад каждого продукта в структуру сбыта, то XYZ–анализ позволяет оценить скачки сбыта и его нестабильность. Рекомендуется делать совмещенный анализ, где в АВС-анализе используются два параметра - объем продаж и прибыль.

Всего при проведении такого многомерного совмещенного анализа получается 27 групп товаров. Результаты такого анализа можно использовать для оптимизации ассортимента, оценки рентабельности товарных групп, оценки логистики, оценки клиентов оптовой компании.

Преимущества совмещенного АВС и XYZ – анализов

 

Использование совмещенного АВС и XYZ-анализов имеет ряд значительных преимуществ, к которым можно отнести следующие:

- повышение эффективности системы управления товарными ресурсами;

- повышение доли высокоприбыльных товаров без нарушения принципов ассортиментной политики;

- выявление ключевых товаров и причин, влияющих на количество товаров, хранящихся на складе;

- перераспределение усилий персонала в зависимости от квалификации и имеющегося опыта.

 

 

Введение в предмет

Появление самого понятия «Организационное поведение» («Organization Behavior») обычно связывают с докладом 1959 г. Р. Гордона и Д. Хауэла (Хауелома)

Структура дисциплины ОП была предложена в 1958г. Г. Левиттом в опубликованной им книге Managerial Psychology.

ü Психологические явления, связанные с индивидуальным поведением человека и могущие иметь отношение к его жизни в организации

ü Феномены общения и взаимодействия в парах

ü Малые группы до 20 участников и взаимодействие между ними

ü Группы, в которых могут участвовать до сотни человек

ü Явления, характерные для больших групп, насчитывающих сотни и тысячи

Первый учебник по ОП появился в США в 1973г., автором которого был Фрэд Лютенс.

В 1999 г. в России было переведено на русский язык 7-ое издание этого учебника, которое стало первым академическим учебником по ОП на русском языке.

«Организационное поведение - это дисциплина, изучающая поведение людей и их взаимоотношения в организации с целью объединения нужд и устремлений каждого сотрудника в отдельности с нуждами и целями организации в целом» (Kossen,S., 1994)

Уровни организационного поведения

Сущность ОП состоит в систематизированном научном анализе поведения индивидов, групп, организаций

с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации с учетом воздействия внешней среды.

Особенности синергетического* (Синергетика (греч. «синергена» - содействие, сотрудничество) подхода к изучению ОП:

l МЕЖДИСЦИПЛИНАРНОСТЬ: перенос методов исследования и используемых моделей из одной научной дисциплины в другую

l МУЛЬТИДИСЦИПЛИНАРНОСТЬ: предмет ОП изучается одновременно несколькими научными дисциплинами

l ТРАНСДИСЦИПЛИНАРНОСТЬ стратегий исследований ОП, идущих «через» и «сквозь» различные дисциплины и выходящих «за пределы» конкретных дисциплин, определяет отправные моменты поисковой работы и направленность этих исследований

Методы исследования ОП:

l опросы

l сбор фиксированной информации

l наблюдения

l эксперименты

l экспертные оценки: метод Дельфи, метод мозгового штурма

l интернет-исследования

Предмет ОП - взаимосвязь всех уровней системы управления с ориентацией на разработку результативных методов управления в условиях конкурентной среды функционирования.

Факторы, влияющие на организационное поведение –
это факторы

1. Макроэкономические

2. Микроэкономические

3. Социально-культурной среды

4. Правовой среды

Макроэкономические факторы

o экономическая ситуация в стране, регионе

o географическое положение организации

o уровень жизни в регионе

o внешнеэкономические контакты

o статус организации на рынке

o ожидания окружающих

Микроэкономические факторы

o профиль и вид деятельности организации

o уровень финансового состояния личности

o личность первого руководителя (владельца)

o реальная ситуация

Факторы социально-культурной среды

o менталитет

o особенности образования

Факторы правовой среды

o действующее законодательство

o свобода граждан и формы правовой защиты

Теоретические и психологические модели поведения человека в организации: сравнительный анализ.

Теория иерархии потребностей А. Маслоу. Существует множество теорий, объясняющих поведение человека в организации. Наиболее влиятельная из них - иерархия потреб