Заработная плата и нормирование труда. Гарантийные и компенсационные выплаты

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА И НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА. ГАРАНТИЙНЫЕ И КОМПЕНСАЦИОННЫЕ ВЫПЛАТЫ

Минимальный размер заработной платы

Каждый гражданин, работающий по трудовому договору, имеет право на труд с оплатой без какой бы то ни было дис­криминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Государство не допускает даже по обоюдному соглашению сторон трудового договора уста­навливать оплату труда ниже минимального ее размера, преду­смотренного законом.

Данное положение соответствует Конвенции МОТ № 26 «О создании процедуры установления минимальной заработной платы» 1928 г. Положения этой Конвенции нашли отражение в нашем национальном трудовом законодательстве. Месячная оп­лата труда работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже уста­новленного минимального размера оплаты труда.

Федеральным законом от 19 июня 2000 г. с 1 июля 2000 г. ми­нимальный размер заработной платы установлен 132 руб. в месяц, с 1 января 2001 г.- 200 руб., с 1 июля 2001 г.- 300 руб., а с де­кабря 2001 г.— 450 руб. в месяц.

Минимальный размер заработной платы вводится организа­циями, финансируемыми из бюджетных источников,— за счет средств соответствующих бюджетов, а другими организация­ми — за счет собственных средств.

Статья 133 ТК определяет, что минимальный размер оплаты труда устанавливается федеральным законом одновременно на всей территории Российской Федерации и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека. Хотя Трудовой кодекс введен в действие с 1 февраля 2002 г., однако порядок и сроки введения размера минимальной оплаты труда, равной прожиточному минимуму по ст. 133 ТК, устанав­ливаются федеральным законом (ст. 421 ТК). При оплате труда на основе тарифной системы размер тарифной ставки (оклада) первого разряда Единой тарифной сетки не может быть ниже минимального размера оплаты труда. И по 18-разрядной бюд­жетной сетке размер оклада (ставки) первого разряда ныне ра­вен 450 руб. в месяц. Порядок расчета прожиточного минимума и его величина устанавливаются федеральным законом.

В минимальный размер заработной платы не входят доплаты, надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также по­вышения оплаты при отклонении от нормального рабочего вре­мени (сверхурочной, ночной работы и др.), поскольку минималь ная оплата относится к основной заработной плате, а указанные выплаты — к дополнительной (т. е. выплачиваются сверх этой за­работной платы).

В районах и местностях с неблагоприятными климатически­ми условиями, в которых установлены районные коэффициенты и северные надбавки, минимальная заработная плата определяет­ся с их применением, т. е. повышается на их размер.

Государственный минимальный размер заработной платы не применяется при работе с неполным рабочем временем.

В связи с ростом стоимости жизни законодательство преду­сматривает индексацию денежных доходов и сбережений граж­дан. Индексация оплаты труда предусмотрена Законом РСФСР «Об индексации денежных доходов и сбережений граждан РСФСР» от 24 октября 1991 г, который практически не при­меняется. Повышение минимального размера заработной платы производится на основании вновь принимаемого федерального закона.

Минимальная заработная плата должна соответствовать про­житочному минимуму. В Федеральном законе «О прожиточном минимуме в Российской Федерации» от 24 октября 1997 г. пре­дусмотрено, что прожиточный минимум в Российской Федера­ции предназначается, в частности, и для обоснования устанавли­ваемых на федеральном уровне минимального размера оплаты труда и минимального размера пенсии по старости, а также для определения размеров стипендий, пособий и других социальных выплат. Однако нормы данного Закона, по существу, в настоя­щее время не применяются.

Системы заработной платы

До 1 февраля 2002 г. трудовое законодательство (ст. 83 КЗоТ) предусматривало системы заработной платы, по которым оплачивался труд работников. Однако Трудовой кодекс не пре­дусматривает основные системы заработной платы. В ст. 135 ТК говорится о том, что система оплаты труда устанавливается са­мим работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа.

Под системой заработной платы следует понимать способ ус­тановления соотношения между мерой труда и мерой вознаграж­дения за него, на основании которого строится сам порядок ис­числения основного заработка работника. Если таким измерите­лем является отработанное рабочее время, то это будет повременная система оплаты труда. Если оплата труда начисляет­ся по количеству выработанной продукции надлежащего качества, то это — сдельная Система. Указанные системы заработной платы являются основными. Большинство рабочих получают заработную плату по сдельной системе, а служащих — по повременной. Могут быть и иные системы заработной платы. Таким образом, система заработной платы соизмеряет размер вознаграждения за труд с его результатом.

В дополнение к основным системам заработной платы для усиления материальной заинтересованности работников в выпол­нении производственных заданий и договорных обязательств, по­вышении эффективности производства и качества работы могут вводиться премиальные системы, в том числе премии, вознагра­ждение по итогам работы за год и другие формы материального стимулирования.

Повременная система заработной платы может быть простой повременной и повременно-премиальной. Различают следующие разновидности повременной системы заработной платы: почасо­вая, поденная и помесячная. Большинство служащих находятся на повременной помесячной оплате, а специалистов — на повре­менно-премиальной помесячной. Поденная оплата применяется на сезонных работах. На почасовой оплате находятся, например, преподаватели-почасовики.

Сдельная система заработной платы имеет пять разновидно­стей: простая неограниченная сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная, косвенная.

Аккордная система заработной платы — это оплата за ком­плекс работ, рассчитанная по сдельным расценкам. Она применя­ется главным образом на дорожно-ремонтных работах (оплата за ремонт 1 км пути) и в строительстве. Для вспомогательных рабо­чих (ремонтников, подносчиков и т. д.) применяется косвенная сдельная оплата. Ее размер определяется по результатам труда обслуживаемых ими основных рабочих в процентном отношении к их оплате.

По сдельным системам (особенно при аккордной) оплата мо­жет производиться за индивидуальные и коллективные результа­ты работы.

Премиальные системы заработной платы разрабатывают и ус­танавливают работодатели с учетом мнения профсоюзного органа в форме положений, прилагаемых к коллективным договорам. В положениях о премиальных системах указываются, за что пре­мируется работник (показатели премирования), при каких услови­ях выплачивается премия (условия премирования), а также за что администрация может полностью или частично лишить работника премии(депремирование). Премиальная система может дополнять все разновидности систем заработной платы.

В зависимости от способа организации труда сдельная систе­ма оплаты труда может быть как индивидуальной, так и коллек­тивной. Индивидуальная применяется на тех работах, где труд каждого рабочего поддается точному учету. Здесь заработная плата зависит от количества изготовленной годной продукции конкретным работником и от сдельной расценки на единицу из­делия. При коллективной сдельной системе оплата труда каждо­го рабочего зависит от результатов работы всего коллектива (участка, бригады). При распределении коллективного заработка между отдельными работниками учитывается личный вклад ра­ботника.

Повременная и сдельная системы оплаты труда на практике применяются в сочетании с премиальной системой.

Премиальная система самостоятельно без основной повре­менной или сдельной не существует, она лишь дополнительная часть заработной платы и дополняет основные системы. Имеют место такие комбинированные системы, как повременно-преми­альная и сдельно-премиальная. Все системы оплаты труда уста­навливают сами организации, в том числе и оклады младшего обслуживающего персонала (уборщиц, сторожей и т. д.) и слу­жащих управленческого персонала.

Организации самостоятельно формируют фонд оплаты труда в зависимости от конечных результатов годовой работы. В ло­кальное регулирование заработной платы в организациях входят:

а) установление фонда оплаты труда и его использование;

б) установление тарифных ставок и окладов конкретным ра­ботникам с ориентиром на тарифную систему;

в) установление для различных групп работников различных систем заработной платы;

г) разработка и утверждение положений о премиальной сис­теме оплаты труда, о выплате вознаграждения по итогам годовой работы;

д) введение локальных надбавок и доплат за неблагоприят­ные условия труда и надбавок и доплат стимулирующего харак­тера.

Так, рабочие могут премироваться за выполнение производст­венных заданий, за рост производительности труда, сбережение сырья, материалов, электроэнергии, повышение качества произво­димой продукции, освоение новой техники и технологии. А ра­ботники отдела технического контроля премируются S зависимо­сти от показателей качества продукции.

Несоблюдение условий премирования, как правило, ведет к тому, что премия работнику не выплачивается вообще или вы­плачивается в пониженном размере.

В заработок, на который начисляются премии, включаются тарифная ставка (оклад); доплаты и надбавки за работу в небла­гоприятных условиях, за интенсивность труда, за совмещение профессии, за классность, за работу в ночное время.

На премию по премиальной системе заработной платы работ­ник в судебном порядке может претендовать, если добился необходимых показателей и выполнил условия премирования в отличие от получения премии разового характера (к праздникам, например).

Вознаграждение по итогам работы за год устанавливается коллективным договором в дополнение к системам заработной платы по специально разработанному о нем локальному положе­нию. Выплачивается это вознаграждение (годовая премия, или в просторечии 13-я заработная плата) из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной организацией. Его размер в разных организациях различен. Он определяется с учетом результатов труда работника в истекшем году и непрерывной работы' в дан­ной организации.

Право на получение вознаграждения по итогам работы за год в полном размере имеют все работники, проработавшие полно­стью календарный год. При этом не имеет значения, что работ­ник до момента начала его выплаты был уволен.

В положении могут предусматриваться конкретные случаи, когда право на вознаграждение имеют работники, полностью не отработавшие в организации календарного года по причинам, признанным в положении уважительными, например, уход на пенсию, поступление на учебу, рождение ребенка. В этих случа­ях размер вознаграждения определяется пропорционально отра­ботанному времени.

В положении устанавливаются основания лишения работни­ков вознаграждения полностью или частично (прогул без уважи­тельных причин, арест за мелкое хулиганство и др.).

Оплата труда на тяжелых работах и работах с вредными или опасными условиями труда устанавливается в повышенном раз­мере по результатам аттестации рабочих мест (ст. 147 ТК).

Должностные оклады судей Российской Федерации установ­лены в процентном отношении к должностному окладу Предсе­дателя Верховного Суда РФ в зависимости от должности судьи: от 67% (судьи районных, городских судов) до 95% (первому за­местителю Председателя Верховного Суда РФ).

Заработная плата работников подлежит систематической ин­дексации в порядке, установленном законом о ней. Так, при по­вышении Правительством РФ в связи с ростом цен ставки (ок­лада) 1-го разряда по Единой 18-разрядной тарифной сетке для работников бюджетной сферы увеличиваются автоматически (с учетом тарифных коэффициентов) ставки других 17 разрядов.

Нормирование труда

Несмотря на то что нормирование труда выделено в Кодексе в отдельную гл. 22 (ст. 159—163), оно относится к институту заработной платы. Статья 21 ТК предусматривает, что работник обязан выполнять установленные нормы труда.

Работникам гарантируются (ст. 159 ТК) государственное со­действие системной организации нормирования труда и приме­нение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа или устанав­ливаемых коллективным договором.

Нормой труда называется установленный для работника объ­ем работы в час, день (смену), неделю, месяц, год, который он обязан выполнить при нормальных условиях работы. Работода­тель обязан обеспечить нормальные условия труда: исправное со­стояние механизмов, оборудования, приспособлений, своевремен­ное обеспечение технической и иной необходимой для работы до­кументацией, надлежащее качество материалов и инструментов, своевременную их подачу, безопасные и здоровые условия труда (ст. 163 ТК). Нормы труда — нормы выработки, времени, обслу­живания — устанавливаются в соответствии с достигнутым уров­нем техники, технологии, организации труда и производства и в случае их изменения должны систематически пересматриваться. Обязательной замене подлежат нормы труда также по мере про­ведения аттестации рабочих мест, внедрения новой техники, тех­нологии, технического перевооружения производства. Введение, пересмотр, и замена норм труда производятся работодателем с учетом мнения представительного органа работников локальны­ми нормативными актами. О введении новых норм работники из­вещаются не менее чем за два месяца (ст. 162 ТК).

Различают следующие виды норм труда: нормы выработки; нормы времени; нормы обслуживания; нормы численности; норми­рованные задания; укрупненные и комплексные нормы, применяе­мые при коллективных формах организации и оплаты труда (в производственной бригаде). По сфере их действия различают нор­мы труда единые, типовые, межотраслевые, отраслевые (ведомст­венные) и локальные. На практике действуют всегда локальные нормы труда, которые разрабатываются на основе типовых, отрас­левых и других централизованных норм рекомендательного харак­тера, утверждаемых в порядке, установленном Правительством РФ.

Норма выработки — это установленный в единицах продук­ции, рабочих операций объем работы, который работник должен выполнить в час, день (смену), месяц, рабочий год.

Норма времени — количество рабочего времени (в часах, ми­нутах) для производства единицы продукции или рабочей опера­ции. Они служат для расчета, определения норм выработки и других норм труда.

Норма обслуживания — установленный на одного работника объем обслуживания производственных механизмов, станков, площадей. Их разновидностью является норма управляемости — число работников на данном производстве, которыми дол­жен управлять один руководитель (бригадир, начальник участка, мастер и т. д.). Это тоже расчетная норма для определения шта­та руководителей, управляющих трудом.

Норма численности работников — установленное количество рабочего персонала определенной профессии, квалификации для выполнения работ на данном участке производства, например ре­монтных рабочих по обслуживанию станков или всех работни­ков цеха, отдела, предприятия, учреждения, организации.

Норма численности и норма обслуживания взаимосвязаны, поскольку по норме обслуживания определяется норма числен­ности, и наоборот.

Укрупненные и комплексные нормы, применяемые при кол­лективном труде производственной бригады по единому наряду, рассчитываются на весь коллектив бригады, т. е. это объем рабо­ты, который должна выполнить бригада за день, неделю, месяц.

При сдельной системе заработной платы применяется сдель­ная расценка — оплата за единицу сделанной продукции (рабо­чей операции) надлежащего качества (без брака). Сдельная рас­ценка при простой сдельной системе всегда одинакова, сколько бы ни произвел работник продукции: при сдельно-прогрессив­ной системе одинакова в пределах нормы выработки, а за про­дукцию, изготовленную сверх нормы, она прогрессивно повы­шается (но эта система применяется редко, так как отражается на себестоимости продукции). Сдельные расценки устанавлива­ются работодателем и с пересмотром норм труда также пере­сматриваются.

Сдельная расценка определяется путем деления тарифной ставки (часовой или дневной) на соответствующую норму выра­ботки (часовую или дневную):

СР – ТС / Нв.

Или путем умножения тарифной ставки на норму времени:

СР - ТС х Нв.

Нормированное задание — суммарный объем работ за рабо­чий день (смену) для работника или бригады, устанавливаемый при повременной системе оплаты труда на основе норм време­ни и норм выработки,— применяется для повышения эффектив­ности труда работников с повременной оплатой. В зависимости от того, на какое время установлено задание, различаются днев­ное (сменное) и месячное нормированное задание. По существу, это особая норма выработки, применяемая для повременщиков.

Гарантии и компенсации

Законодатель дает в ст. 164 ТК следующее определение га­рантий и компенсаций.

Гарантии — средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

Компенсации — денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных, предусмотренных федеральным законом обя­занностей.

В разд. VII «Гарантии и компенсации» Трудовой кодекс пе­речисляет виды гарантий и компенсаций в области оплаты труда помимо общих гарантий и компенсаций при приеме, переводе и увольнении и др. Эти гарантии и компенсации предоставляют­ся при: 1) служебных командировках; 2) переезде на работу в другую местность; 3) исполнении государственных или обще­ственных обязанностей; 4) оплате ежегодного отпуска; 5) вынуж­денном не по вине работника прекращении работы; 6) некото­рых случаях прекращения трудового договора; 7) задержке по вине работодателя выдачи трудовой книжки; 8) совмещении ра­боты с обучением и в других случаях, предусмотренных Кодек­сом и иными федеральными законами.

При предоставлении гарантий я компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя, а при испол­нении государственных и общественных обязанностей — за счет ор­ганов, в интересах которых работник исполняет эти обязанности, но работодатель на этот период освобождает его от работы с со­хранением за ним места работы (должности) (ст. 165 и 170 ТК).

Большинство видов гарантий и компенсаций относится к ин­ституту заработной платы (все выплаты), но некоторые — к ин­ститутам трудового договора и времени отдыха (2, 4—8). Ранее указывалось, что субъективное право работника нельзя отрывать от его гарантий. Поэтому отдельные из них были рассмотрены в теме «Трудовой договор», а учебные целевые отпуска — в теме «Время отдыха». Отсюда мы считаем, что разд. VII ТК «Гаран­тии и компенсации» не является (так же, как и разд. XII ТК) самостоятельным институтом трудового права, и его нормы мы освещаем в соответствующих темах, не выделяя эти два раздела в самостоятельные темы, поскольку в Особенной части учебного курса темы строятся по самостоятельным институтам этой отрас­ли. Компенсационные выплаты входят в легальное понятие зара­ботной платы.

Само название выплат и доплат указывает на их харак­тер — обеспечить сохранение заработной платы в определенные периоды отсутствия работника на работе.

Гарантийными выплатами называется сохранение за работни­ком средней заработной платы (полностью или частично) за вре­мя, когда он по уважительным причинам, предусмотренным за­коном, не выполнял свои трудовые обязанности. Цель назначе­ния гарантийных выплат — сохранить работнику его уровень жизни, когда он отвлекается от работы для выполнения государ­ственных или общественных обязанностей или в других указан­ных в законе случаях. Они, как и заработная плата, выплачива­ются через кассу организации, но (в отличие от заработной платы) не за результаты труда, не за трудовой вклад, а за время отсутствия на работе в указанных законом случаях.

Гарантийные доплаты производятся с той же целью, что и га­рантийные выплаты, но с доплатой в указанных в законе случаяхj к заработной плате работника.

Виды гарантийных выплат и доплат можно сгруппировать в три группы:

зависящие от организации или действий ее руководителя;

осуществление права работника на оплаченный отпуск и га­рантийные доплаты;

не зависящие от организации, но необходимые для государст­ва, общества.

К первой группе гарантийных выплат и доплат относятся следующие.

1. Оплата времени вынужденного прогула незаконно уволен­ному работнику при восстановлении его на работе — в размере среднего заработка за все время вынужденного прогула или раз­ницы в заработке, если он в это время выполнял нижеоплачиваемую работу. Такие же суммы выплачиваются и без восста­новления на работе незаконно уволенного, когда он просит лишь изменить формулировку незаконного увольнения, в связи с ко­торой он имел вынужденный прогул.

2. Оплата среднего заработка беременной женщине за время освобождения ее по медицинскому предписанию от тяжелой ра­боты с переводом на более легкую, когда работодатель не имеет
возможности подыскать ей такую работу.

3. Выплата выходного пособия согласно ст. 178 ТК при увольнении работника без его вины в размере двухнедельного или месячного среднего заработка (некоторым категориям работ­ников, например государственным служащим, выходное пособие установлено специальным законодательством в значительно по­вышенных размерах).

4. Сохранение среднего заработка за высвобожденным работ­ником до трех месяцев (с учетом выходного пособия) на период его трудоустройства (ст. 178 ТК). Федеральным государствен­ным служащим сохраняется средний заработок и на время от­странения их от работы до одного года, например при дисцип­линарном расследовании. Перемещенным на другую работу ра­ботникам при уменьшении не по их вине заработка на новом месте производится гарантийная доплата до прежнего среднего заработка в течение двух месяцев со дня перемещения.

Вторая группа гарантийных выплат и доплат связана с опла­той отпусков и другого подобного времени. Это:

гарантийные выплаты в размере среднего заработка за время ежегодного основного и оплачиваемых дополнительных отпусков, в том числе материнских и целевых для учебы, а также работ­никам, направленным работодателем на курсы повышения квали­фикации;

гарантийные доплаты за перерывы, предоставляемые женщи­нам для кормления ребенка до 1,5 лет, и за краткосрочные пере­рывы для обогревания, физкультпаузы;

доплаты женщинам в сельской местности и районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также несовершенно­летним в возрасте до 18 лет за сокращенное рабочее время;

доплата при переводе работника, нуждающегося в соответст­вии с медицинским заключением в предоставлении другой рабо­ты, на другую постоянную нижеоплачиваемую работу до его прежнего среднего заработка в течение одного месяца, а при пе­реводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболева­нием или иным повреждением здоровья, связанным срабо­той,— до восстановления трудоспособности или установления ин­валидности (ст. 182 ТК);

доплаты до прежнего среднего заработка беременным женщи­нам и кормящим матерям при переводе на другую более легкую работу.

К третьей группе гарантийных выплат относятся:

оплата времени выполнения государственных или обществен­ных обязанностей в размере среднего заработка работника. Рабо­тодатель обязан освободить работника на это время от основной работы в случаях, предусмотренных законодательством или кол­лективным договором. Орган, привлекающий работника в его ра­бочее время к этим обязанностям, выплачивает ему его средний заработок (например, время исполнения обязанностей народных заседателей оплачивает суд);

сохранение среднего заработка за работником за время осу­ществления избирательного права, депутатских обязанностей, явки в МСЭК, в комиссию по назначению пенсий в качестве свидетелей, подтверждающих трудовой стаж, а также время вы­полнения иных государственных обязанностей. За время воен­ных учебных сборов средний заработок работнику выплачивает Министерство обороны.

Гарантийные выплаты предусмотрены Законом РФ «О кол­лективных договорах и соглашениях» для представителей соци­альных партнеров, участвующих в коллективных переговорах. Им сохраняется средний заработок на срок не более трех меся­цев в течение года. Работу экспертов и посредников оплачивают органы власти или работодатель.

Условия освобождения работника от основной работы для выполнения обязанностей в интересах трудового коллектива ор­ганизации и размер оплаты за это время могут устанавливаться коллективным договором. Средний заработок для гарантийных выплат подсчитывается за два последних месяца работы работ­ника. В него включаются все виды выплат, подлежащих обложе­нию подоходным налогом.

Компенсационными называются выплаты, возмещающие за­траты работника, произведенные в связи с выполнением им своих трудовых обязанностей: командировкой, переездом на работу в другую местность; за невыданную полагающуюся спецодежду, инструмент, когда он использовал свой, и за использование с со­гласия или с ведома работодателя в его интересах другого лично­го имущества работника. Эти компенсационные выплаты следует отличать от других компенсаций, например, при индексации зара­ботной платы, пенсии, за неоплаченный материнский отпуск по уходу за ребенком до трех лет, за неиспользованный отпуск и др.

Вилы компенсационных выплат в оплате труда по трудово­му праву следующие: командировочные, по переезду на работу в другую местность, за износ своего инструмента или другого личного имущества в интересах работодателя. Минимальный размер компенсационных выплат устанавливается Правительст­вом РФ. Дополнительные размеры их могут быть установлены коллективными и трудовыми договорами. В организациях бюджетной сферы их размеры определяются в порядке, установлен­ном Правительством РФ.

Компенсации по командировкам. Командировка — это поездка работника на определенный срок (до 40 дней) по распоряжению работодателя в другую местность. Не считается командировкой разъездной характер работы (например, работа летчика: за разъ­ездной характер ему производится доплата до 40% тарифной ставки). При командировке работнику возмещаются следующие расходы:

проездные туда и обратно по среднему, как правило, классу тарифа поезда (самолета, парохода);

по оплате жилья (если оно не предоставляется бесплатно);

суточные за время командировки;

иные расходы, произведенные работником с разрешения или с ведома работодателя (ст. 168 ТК).

Компенсации в виде проездных и суточных выплачиваются также при направлении работника в другой населенный пункт на переподготовку, повышение квалификации. В связи с инфля­цией командировочные расходы последние четыре года несколь­ко раз повышались. Постановлением Правительства РФ от 2 ок­тября 2002 г. № 729 «О размерах возмещения расходов, связан­ных со служебными командировками на территории Российской Федерации, работникам организаций, финансируемых за счет фе­дерального бюджета» с 1 января 2003 г. расходы по найму жи­лого помещения на период командировки компенсируются в раз­мере 550 руб. в сутки; при отсутствии документов, подтверждаю­щих эти расходы,— 12 руб. в сутки; расходы на выплату суточных —в размере 100 руб. за каждый день нахождения в ко­мандировке. Расходы по проезду к месту командировки и обрат­но к месту постоянной работы оплачиваются в размере фактиче­ских расходов, подтвержденных проездными документами, но с учетом положений подп. «в» п. 1 названного постановления. По­рядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебны­ми командировками, определяются коллективным договором или локальным нормативным актом организации.

При этом размеры возмещения не могут быть ниже размеров, установленных Правительством РФ для организаций, финанси­руемых из федерального бюджета.

При направлении работников на монтажные, наладочные, строительные работы (которые могут продолжаться до одного года) производится выплата не командировочных, а доплата до 50% к тарифу, но не выше норм суточных.

Компенсации при переезде на работу в другую местность выплачиваются за счет средств работодателя по новому месту работы. К ним относятся (ст. 169 ТК):

проездные на работника и переезжающих с ним членов семьи;

расходы по провозу багажа (500 кг — на работника и 150 кг — на каждого члена семьи) по договоренности с новым работодателем могут быть увеличены;

подъемные в виде единовременного пособия в размере месяч­ной заработной платы (оклада) но новому месту работы и 1/4 это­го пособия на каждого переезжающею с работником члена семьи, а переезжающим на работу в районы Крайнего Севера и прирав­ненные к ним местности эти суммы подъемных удваиваются и ком­пенсируются фактические расходы по провозу багажа, но не более 5 тна семью;

суточные за время пути;

расходы по обустройству на новом месте жительства.

Компенсации за проезд к месту отдыха и обратно работни­кам Крайнего Севера и приравненных к ним местностей выпла­чиваются раз в два года, а государственным служащим, судьям и прокурорам — ежегодно.

Компенсации за использование работником личного имуще­ства (ст. 188 ТК) в интересах работодателя с его разрешения или ведома выплачиваются за амортизацию (износ) используе­мого инструмента, приборов, личного транспорта (и расходы на его эксплуатацию) и других технических средств, принадлежа­щих работнику. Так, согласно постановлению Правительства РФ от 20 июня 1992 г. № 414 «О нормах компенсаций за использо­вание личных автомобилей для служебных поездок» эти нормы повышаются в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях на 10%. Основанием выплаты является приказ рабо­тодателя, в котором указывается размер выплаты. Эти выплаты производятся раз в месяц.

Компенсация вынужденного неполного рабочего време­ни — это новый вид компенсационных выплат (не подходит под ранее указанное понятие). В целях предотвращения массовых увольнений и сохранения кадров в организациях Федеральная служба занятости утвердила не только ранее указанное Положе­ние о компенсационных выплатах за вынужденный отпуск без сохранения заработной платы, но и Временный порядок предос­тавления компенсационных выплат работникам, вынужденно работающим неполный рабочий день или неполную рабочую неде­лю. С учетом заработка ежемесячная компенсация не должна превышать установленную минимальную оплату труда, она вы­плачивается работодателем тем, кто до того работал на условиях нормального рабочего времени, а после перевода на неполное ра­бочее время работал более двух месяцев. Работникам-пенсионе­рам она не выплачивается, кроме пенсионеров-инвалидов. Выдается эта компенсация, пока у работодателя есть на то средства, но не более шести месяцев.

Законом РФ «Об образовании» в ред. от 13 января 1996 г. установлена денежная компенсация педагогическим работникам образовательных учреждений с целью содействия их обеспече­нию книгоиздательской продукцией и периодическими издания­ми. Размер ежемесячной денежной компенсации установлен в 1,5 минимального размера оплаты труда — в образовательных учреж­дениях высшего профессионального образования и соответствую­щего дополнительного профессионального образования, и в раз­мере одного минимального размера оплаты труда — в других об­разовательных учреждениях.

Компенсационные выплаты за время вынужденного отпуска без сохранения заработной платы полагаются работнику в разме­ре минимальной оплаты труда, но не более четырех месяцев в течение года.

В соответствии со ст. 340 ТК Правительство РФ приняло постановление от 20 декабря 2002 г. «О гарантиях и компенса­циях работникам, направляемым на работу в представительства Российской Федерации за границей». Этим постановлением утверждены Правила предоставления гарантий и компенсаций названным работникам.

Правовая охрана заработной платы кроме гарантийных и компенсационных выплат включает и ограничение удержаний из заработной платы, а также сроки и порядок ее выплаты.

Удержания из заработной платы возможны по общему пра­вилу с письменного согласия работника, а при отсутствии согла­сия — по решению суда. Работодатель своей властью без согла­сия работника может произвести удержания:

налогов и взносов в пенсионный фонд;

для исполнения судебных решений и других исполнительных документов, в том числе по штрафам;

для возмещения неотработанного аванса или аванса, выданно­го в счет заработной платы, а также сумм, излишне выплачен­ных из-за счетной ошибки (но не позднее месяца со дня истече­ния срока по распоряжению об удержании);

при увольнении работника по его вине за не отработанные им дни полученного отпуска;

для возмещения ущерба, причиненного работником работода­телю, если размер ущерба не превышает месячного заработка работника.

Общий размер всех удержаний не может превышать при каж­дой выплате заработной платы 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами,— 50% заработной платы, причитающейся работнику. При удержании по нескольким исполнительным лис­там за работником должно быть сохранено 50% заработка. Но это ограничение не распространяется на осужденных к исправитель­ным работам и при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, когда удержание может быть до 70%.

Удержания не допускаются из выходного пособия, компенса­ционных и иных выплат, на которые не обращается взыскание согласно законодательству.

Статья 139 ТК более четко предусмотрела порядок исчисле­ния средней заработной платы.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полме­сяца, а за время отпуска — не позднее чем за один день до нача­ла отпуска. Сроки выплаты заработной платы могут устанавли­ваться и локальным актом (коллективным договором, соглаше­ниями). При совпадении дня выдачи заработной платы с выходным или праздничным днем оплата производится нака­нуне этого дня.

В трудовом законодательстве с принятием Кодекса, как ука­зывалось, предусмотрено право работника при задержке заработ­ной платы на возмещение нанесенного ему материального (в виде пеней) и морального вреда.

Уголовный кодекс РФ (ст. 145¹) предусматривает, что невы­плата свыше двух месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная руководителем организации независимо от формы собственности из корыстной или иной личной заинтересованности, наказывает­ся штрафом в размере от 100 до 200 минимальных размеров оп­латы труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного до двух месяцев, либо лишени­ем права занимать определенные должности или заниматься оп­ределенной деятельностью на срок до пяти лет, либо лишением свободы на срок до двух лет.

То же деяние, повлекшее тяжкие последствия, наказывается штрафом в размере от 300 до 700 минимальных размеров оплаты т