Вопрос 16. Понятие карьеры. Ее цель и основные этапы

Карьера – результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. (Получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег).

Карьера - совокупность должностей, которые занимал и занимает на данный момент работник (фактическая карьера) или может занимать работник (плановая карьера).

Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняется сам работник, с ростом квалификации, знаний и т.д. Формирование целей карьеры - постоянный процесс.

Пример целей карьеры:

-заниматься видом деятельности или иметь должность, соответствующую самооценке и поэтому доставляющую моральное удовлетворение;

-получить работу/должность, которая отвечает самооценке, в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;

-занимать должность, усиливающую ваши возможности и развивающую их;

-иметь работу/должность, которая носит творческий характер;

-работать по профессии/занимать должность, позволяющую достичь определенной степени независимости;

-иметь работу/должность, которая хорошо оплачивается/позволяет одновременно получать большие побочные доходы;

-иметь работу/должность, дающую возможность продолжать активное обучение;

-иметь работу/должность, которая одновременно позволяет заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.

Этапы карьеры:

1. подготовительный (18-22 года) — получение высшего/среднего профобразования, закладываются основы будущего специалиста и руководителя. Карьеры в собственном смысле слова здесь еще нет, ибо она начинается с момента зачисления выпускника в штат организации.

2. адаптационный (23-30 лет) — вхождение молодого специалиста в мир работы, овладение новой профессией, поиск своего места в коллективе. Середина этого этапа может совпасть с началом карьеры руководителя, для которой прежняя должность узкого специалиста создает все необходимые предпосылки.

3. стабилизационный (30-40 лет) — означает окончательное разделение сотрудников на перспективных и неперспективных. Для первых открываются безграничные возможности продвижения по служебной лестнице; вторые, достигнув своего «потолка», навсегда остаются на должностях младших руководителей или специалистов. Но все к этому времени становятся профессионалами.

4. этап консолидации (40-50 лет). Лица, которые хотят и могут продолжать карьеру руководителя, с интервалом в несколько лет продвигаются по служебной лестнице. Отсутствие перспектив продвижения, дополняемое психологическими проблемами, связанными с естественной перестройкой организма, приводит большинство людей к «кризису середины жизни», когда они начинают подводить итоги сделанного и, понимая, что дальнейшее продвижение в должности невозможно, искать пути приспособления к новой ситуации. Выходом является освоение новых сфер деятельности и переход к «горизонтальной карьере».

5. этап зрелости (50-60 лет) — предполагает, что люди сосредоточиваются на передаче своих знаний, опыта молодежи.

6. завершающий этап (после 60 лет) — означает подготовку к уходу на пенсию. Вопрос об этом сугубо индивидуален. Для одних лиц уход на пенсию желательно осуществлять как можно раньше, с момента возникновения у них на это юридического права; для других, полных физических и духовных сил, — как можно позже.

вопрос 17. Планирование карьеры и служебных перемещений в библиотеке

Планирование карьеры — одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.

Планирование карьеры — процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.

Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест.

Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными:

высшая точка карьеры — высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;

длина карьеры — количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;

показатель уровня позиции — отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;

показатель потенциальной мобильности — отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель. Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования, представлены ниже. Состоит из определения целей развития карьеры и путей, ведущих к их достижению.

Средством реализации плана карьеры и продвижения по службе являются подбор персонала, служебные перемещения, т.е. движение относительно той или иной должности, пребывание в которой более 5 лет нецелесообразно из-за консерватизма, потери стратегического видения, обрастания неформальными связями, отсутствия критичности по отношению к себе.

Расстановка обеспечивает назначение на должность наиболее подходящих работников и нахождение людям наиболее подходящего места.

Принципы расстановки кадров:

- максимальное соответствие квалификационного потенциала должностным требованиям;

- обеспечение наиболее подходящего места приложения сил работника;

- предоставление возможности развития;

- индивидуализация вознаграждения и стимулирования.

Функции служебных перемещений:

- наиболее полное использование потенциала работников;

- подготовка к назначению на более высокую должность;

- улучшение работы на главных направлениях деятельности фирмы;

- заполнение вакансий;

- назначение нужного кандидата на нужное место;

- стимулирование деловой активности;

- предоставление работы, более интересной данному лицу;

- освоение работником новой специальности; расширение опыта и пр.

Служебные перемещения улучшают морально-психологический климат, ибо длительное общение руководителей и подчиненных приводит к потере официальности отношений между ними, панибратству, ослаблению дисциплины, а следовательно, к снижению эффективности работы.

Перемещения могут быть межпрофессиональными и междолжностными.

Формы междолжностного перемещения кадров:

1. Назначение на должность при приеме на работу.

2. Перестановка — движение в пределах должностного ранга или эквивалентного уровня.

3. Продвижение — повышение в должности с расширением прав и обязанностей.

Служебное продвижение принципы:

- результативность работы;

- предпочтительность по сравнению с другими (общие способности, потенциальные возможности, соответствие стереотипу, симпатии, имидж);

- компетентность, уровень образования, общего развития;

- усердие, аккуратность, бесконфликтность;

- способность хорошо организовать формальную сторону дела;

- старшинство (вознаграждается умение дождаться своего «звездного часа»);

- умение угодить руководству, преданность ему;

-необходимость избавиться от мешающего сотрудника;

- знакомство, протекция.