Вопрос 1. Понятие «Трудовые ресурсы», «персонал», «кадры» и штат библиотеки

Вопрос 1. Понятие «Трудовые ресурсы», «персонал», «кадры» и штат библиотеки

Трудовые ресурсы – экономически активное население, предлагающее свой труд для производства библ. услуг и продуктов. От обеспеченности организации труд. ресурсами, эффективности их использования зависит объем, качество и своевременность выполнения производственных задач, эффективности использования оборудования, которые в свою очередь, влияют на объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других финансово-экономических показателей.

Персонал – все физ. лица. заключившие с организаций как юрлицом договор найма.

Кадры – ядро персонала, наиболее квалифицирован, активные штатные сотрудники, компетенция которых позволяет обеспечивать осн. деятельность б-ки, даже в или при мин. численности необходимого персонала.

Штат – численность сотрудников организации согласно установленному учредителем штатному расписанию, в котором перечислены все должности, ставки им пр.

вопрос 2. Структура персонала (штатный состав) библиотеки

количественное соотношение между группами работников, задаваемое технологической и организационной структурой. Статистическая и аналитическая части персонала.

Статистическая часть – отражает распределение и движение персонала по категориям и группам должностей (ведущий – высшая категория). Персонал основного/неосновного вида деятельности.

Аналитическая часть – общий портрет сотрудника

- социальный признак (руководитель, спец-т, рабочий)

- социально-демографический (возраст, семейн. положение, национальность)

- образовательный (виды, уровни образования)

- квалификационный (высокий/низкий уровень квалификации)

- функциональный (библ./небибл. профессии)

- гендерный (м/ж).

Общий классификатор профессий и должностей рабочих, служащих и тарификационных разрядов. Отраслевые классификаторы – Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий.

Вопрос 3. Понятие системы управления персоналом. Её цель, задачи и принципы организации

Управление персоналом – целенаправленная деятельность руководства организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом.

Система управления персоналом – совокупность органов управления персоналом и организационно-коммуникационных связей между ними, предназначенных для решения кадровых задач в интересах библиотеки.

цель – обеспечить б-ку необходимыми труд. ресурсами; правильное и эффективное использование и развитие персонала.

задачи – поиск персонала, отбор, расстановка, создание условий труда.

принципы – научность, экономичность, перспективность, комплексность (охват всего персонала.

Структура системы управ. персонала – установленный в б-ке порядок расположения кадровых структурных подразделений и должн. лиц по иерархическим уровням управления.

Состав системы управ. персонала – определяется масштабом б-ки, типом/видом б-ки, численность пресонала, функцион. структура.

Вопрос 5. Найм персонала в библиотеку

Найм – это действия, направленные на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией (набор, отбор, прием).

Набор – система мер для привлечения работников в организацию:

- планирование персонала

- разработка требований к соответствующим должностям, включая деловые и личностные характеристики

- поиск персонала во внутренних и внешних источниках

- составление базы данных по кандидатам на вакантные должности

Отбор персонала – выбор людей, подлежащих найму из числа представленных кандидатов:

1. Выбор резюме.

2. Оценка кандидата:

- собеседование

- тестирование

- проверка рекомендаций

- медицинское обследование.

3. Окончательный выбор кандидата на должность.

Обсуждение условий найма происходит на протяжении всей процедуры отбора, но после его завершения могут быть затронуты вопросы: срок найма, денежное вознаграждение, продолжительность испытательного срока, подписание трудового договора.

Вопрос 7. Планирование персонала библиотеки: основные направления

Планирование персонала библиотеки - процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятого на определенные должности в конкретные временные рамки.

Сущность кадрового планирования – предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства.

Основные направления

Планирование потребностей в кадрах -оценка имеющегося потенциала кадровых ресурсов, оценку будущих потребностей б-ки в к-либо сотрудниках, разработка комплекса мероприятий, направленных на развитие и повышение квалификации персонала.

Планирование рационального использования имеющихся кадров – оптимальное и грамотное распределение имеющихся трудовых ресурсов между вакантными рабочими местами, с учетом способностей, умения и мотивации каждого сотрудника.

Планирование обучения сотрудников предприятия - использование собственных трудовых ресурсов без поиска дополнительных высококвалифицированных кадров на рынке труда.

Планирование сокращения и высвобождения персонала - учет когда, где и какое количество работников необходимо сократить. При проведении планирования данного вида рекомендуется разработать комплекс мер, направленных на то, чтобы помочь сокращенным работникам быстрее найти новое место работы. Также при планировании сокращения и высвобождения работников анализируются причины организационного, экономического и технологического характера, которыми обусловлена необходимость сокращения.

Планирование текучести кадров - всесторонний анализ причин возникновения текучести кадров и разработки комплекса мер по снижению текучести.

Планирование занятости персонала -каждый сотрудник в тот или иной интервал времени может отсутствовать на рабочем месте. Причины самые разные: отпуск, больничный, учеба, декретный отпуск, командировка и т. д. Грамотное планирование занятости персонала позволяет избежать затруднительных ситуаций как при предполагаемом отсутствии сотрудников на работе (отпуск, повышение квалификации и т.д.), так и при внезапном (болезнь, срочная незапланированная командировка, и т.д.).

 

Особенности деятельности

- работа в б-ке, в значительной мере, носит творческий характер

- многие операции носят повторяющийся, монотонный, жестко регламентированный характер

- многофункциональность, взаимозаменяемость

- коммуникационной - общение с большим количеством людей с разнообразными потребностями, запросами, своеобразной манерой общения. Отсюда формулируются такие требования к персоналу: знания и умения в области человеческого общения, профессиональная компетентность, эрудиция - все это можно считать проявлением способностей; выдержка, доброжелательность, умение сопереживать, деликатность и др. личностные качества (свойства), способствующие успешной коммуникации

- высокая ответственность, сложность и эмоциональная напряженность в процессе непосредственного общения библиотекаря с читателями.

Неформальная группа

Неформальная структура коллектива существует в нем наряду с формальной и характеризуется эмоциональными взаимоотношениями - дружеские: отношения на основе общих интересов, приятельских чувств.

В неформальной структуре правила поведения нигде не записаны, человек может изменить их, но его действия негласно контролируются наблюдающими за ним сослуживцами.

Неформальное управление отражает потребность формального управления, является его необходимым дополнением. В практике управления возникают такие проблемы и такие ситуации, которые можно решить только на неформальной основе. Более того, количество таких проблем возрастает по мере развития человека, производства и общества.

Неформальные группы создаются членами коллектива в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями, привычками и т.п. Это - спонтанно образовавшаяся группа людей, регулярно взаимодействующих для достижения общей цели.

Функции неформального управления:

-Реализация общих материальных и социальных интересов: заинтересованность в рационализаторстве или разработке и внедрении изобретения, в получении дополнительных доходов, в совместном строительстве гаражей, в решении дачных вопросов, в организации турпоходов и т.п.;

-Защита от чрезмерного давления администрации, чрезмерной интенсификации труда, повышение норм выработки, сокращения работников и т.п.;

-Получение и передача необходимой или интересной информации;

- облегчение коммуникаций и налаживание взаимопомощи при решении как организационных, так и личных задач;

-Сохранение и культивирование общих культурных, социальных, национальных, религиозных и иных ценностей;

-Удовлетворение потребностей в групповой принадлежности, в признании уважении и идентификации. Это повышает удовлетворенность трудом и пребыванием в организации;

-Создание благоприятной среды деятельности и психологического комфорта, преодоление отчуждения, страха, обретение уверенности и спокойствия;

-Адаптация и интеграция новых и молодых сотрудников. Принятие их в коллектив помогает им быстрее адаптироваться к требованиям организации, позволяет получать ценные советы и помощь, облегчает различные виды коммуникаций.

Признаками неформального управления являются опора на человеческие неформальные отношения:

-Слабые и сильные стороны человеческой натуры (уважение, авторитет, самолюбие, психологическая расположенность, заинтересованность);

-Система индивидуальных или коллективных ценностей;

-Лидерство.

Виды структур, осуществляющих управление неформальными группами:

1)Структуры по интересам - отдельные лица, которые могут не быть членами одной и той же административной или оперативной структуры, могут объединяться для достижения определенной совместной цели. Цели таких структур не имеют отношения к целям организации и являются специфическими для каждой структуры. Примерами структур по интересам могут быть объединения рабочих и служащих с целью получения больших выгод, а также объединение официанток, создающих из своих чаевых единый фонд;

2)Группы на основе дружбы - многие группы формируются на основании, каких либо общих интересов или признаков: возраст, политические убеждения, этническое происхождение и другие. Эти группы на основе дружбы часто продолжают свое взаимодействие и вне рамок рабочей деятельности.

Основное свойство неофициальной структуры - неоднородность личных позиций ее членов. Так, одни работники - влиятельны и авторитетны, другие - более зависимы в своих личных мнениях от поведения авторитетных коллег. В библиотеках обычно работают люди разных возрастов и различных интересов, что создает неоднородность эмоциональных взаимоотношений. Нельзя забывать и о таком понятии, как психологическая несовместимость, а необходимость тесного общения может раздражать, вызывать отрицательные эмоции.

Неформальные группы существуют в коллективе любой библиотеки. Они могут быть замкнутыми или открытыми для др. библиотекарей, активными или пассивными, устойчивыми или неустойчивыми, влиятельными или нет. В неформальную организацию включаются только те, кто «приемлемы», межличностные отношения возникают спонтанно, роль руководства обусловлена результатом членства, основой для взаимодействия являются личностные черты, статус.

Структуру и тип неформальной группы определяет различие социальных контактов. Например, объединяться в неформальные группы заставляет одна из самых сильных эмоциональных потребностей - чувство принадлежности и связанная с ним необходимость в общении, помощи, защите.

Когда люди объединены в неформальную группу, она обретает свойства, которые необходимо учитывать в управлении.

1. социальный контроль, предписывающий каждому члену группы придерживаться строгих, хотя и негласных, правил относительно поведения, характера одежды.

2. сопротивление изменениям, поскольку грядущие перемены всегда таят угрозу самому существованию группы, как таковой.

3. наличие лидера. Он обладает властью и влиянием точно также, как и официальный руководитель, но опора неформального лидера - признание его группой, потому в своих действиях он может делать ставку только на людей и их взаимоотношения.

Руководителю библиотеки важно учитывать закономерности возникновения неформальных групп, чтобы сознательно тормозить или стимулировать их развитие. Неправы те руководители, которые считают существование неформалов просчетами управления. Современный менеджер знает не только отрицательные проявления неформальных объединений (сопротивление инновациям, распространение ложных слухов и др.), но и положительные моменты (сплоченность, высокий дух коллективизма).

Хотя группы друзей неформальны, руководителям следует попытаться, если возможно, позитивно воздействовать на них, направив их усилия на достижение целей организации. Пути воздействия на такие группы - это налаживание хороших отношений с лидером группы, обучение лидера групповому поведению и поддержка усилий членов группы сохранить групповые отношения.

Следовательно, руководителям необходимо:

·Признать существование неформальных групп, осознавая, что их подавление повлечет за собой нежелательные результаты;

·Выслушивать мнение лидеров и членов групп, отмечая и поощряя тех, кто способствует достижению целей библиотеки;

·Привлекать неформалов к принятию решений, ослабляя тем самым сопротивление инновациям;

·Оперативно выдавать точную информацию, используя и каналы неформального общения для того, чтобы препятствовать распространению ложных слухов.

Неформальные группы динамически взаимодействуют с формальными. Формирование коллектива в оптимальном режиме предусматривает высокий уровень совпадения формальных и неформальных структур. При этом обеспечивается тесное взаимодействие сотрудников, преследующих одинаковые цели, имеющих аналогичные устремления, что позволяет решать профессиональные вопросы с высокой эффективностью.

При резком расхождении формальной и неформальной структур нарушается гармония взаимодействия, часто возникают конфликты, а это негативно отражается на библиотечной работе.

Основное различие между ними заключается в том, что формальные структуры создаются организациями, а неформальные возникают сами по себе.

Неформальные группы имеют важное значение, удовлетворяя основную человеческую потребность в общении.

 

вопрос 1. Понятие «Трудовые ресурсы», «персонал», «кадры» и штат библиотеки

Трудовые ресурсы – экономически активное население, предлагающее свой труд для производства библ. услуг и продуктов. От обеспеченности организации труд. ресурсами, эффективности их использования зависит объем, качество и своевременность выполнения производственных задач, эффективности использования оборудования, которые в свою очередь, влияют на объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других финансово-экономических показателей.

Персонал – все физ. лица. заключившие с организаций как юрлицом договор найма.

Кадры – ядро персонала, наиболее квалифицирован, активные штатные сотрудники, компетенция которых позволяет обеспечивать осн. деятельность б-ки, даже в или при мин. численности необходимого персонала.

Штат – численность сотрудников организации согласно установленному учредителем штатному расписанию, в котором перечислены все должности, ставки им пр.

вопрос 2. Структура персонала (штатный состав) библиотеки

количественное соотношение между группами работников, задаваемое технологической и организационной структурой. Статистическая и аналитическая части персонала.

Статистическая часть – отражает распределение и движение персонала по категориям и группам должностей (ведущий – высшая категория). Персонал основного/неосновного вида деятельности.

Аналитическая часть – общий портрет сотрудника

- социальный признак (руководитель, спец-т, рабочий)

- социально-демографический (возраст, семейн. положение, национальность)

- образовательный (виды, уровни образования)

- квалификационный (высокий/низкий уровень квалификации)

- функциональный (библ./небибл. профессии)

- гендерный (м/ж).

Общий классификатор профессий и должностей рабочих, служащих и тарификационных разрядов. Отраслевые классификаторы – Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий.