Социально-трудовые отношения и их регулирование

Дисциплина «Экономика и социология труда»

Экономическая сущность организации труда.

Сущность понятия "организация труда". Естественно-техническая и

социально-экономическая стороны организации труда. Содержание организации труда на предприятии, ее основные составляющие: разделение и кооперация труда; нормирование труда; организация и обслуживание рабочих мест; формирование и использование трудового потенциала работника и организации; рационализация трудовых процессов, приемов и методов труда; создание безопасных и здоровых условий труда; укрепление дисциплины труда; организация оплаты и стимулирование труда.

Научный подход к организации труда. Основные задачи и функции научной организации труда.Место организации труда в системе организации производства. Особенности организации управленческого труда. Проектирование организации труда. Экономические, социальные, психофизиологические критерии оценки проектируемых вариантов организации труда.

Оценка социально-экономической эффективности организации труда. Показатели социально-экономической эффективности НОТ.

Классификация методов анализа трудовых процессов и затрат рабочего времени

См. дисциплину организация труда персонала вопрос 7.

 

Функционально-стоимостный анализ (ФСА) трудовой деятельности.

Для улучшения использования трудового потенциала предприятия важно функционально разделить труд, на этой основе сформировать рациональную структуру кадров. Функциональное разделение предполагает расчленение всего процесса производства на отдельные виды работ по признаку основной трудовой функции. При этом каждую трудовую функцию следует понимать как часть общего трудового процесса, осуществляемого коллективом предприятия, и охарактеризовать ее с двух сторон: по участию исполнителей в ходе производственного процесса и по взаимоотношению между участниками этого процесса.

В процессе формирования структуры кадров определяющее значение имеют содержание и характер трудовых функций, т. е. видов и содержания трудовой деятельности, а также функций, выполняемых отдельными группами работников предприятия. Работники промышленного предприятия по признаку участия и отношения к производственному процессу разделяются на две группы:

 

· промышленно-производственный персонал (ППП) — работники, участвующие непосредственно в основной производственной деятельности, в процессе управления производством, в обслуживании производства;

 

· непроизводственный персонал — работники, не связанные непосредственно с основной производственной деятельностью: подсобного, жилищно-коммунального хозяйства, медицинских учреждений, культурных подразделений предприятия. В общей численности работников предприятия доля ППП составляет 95–98%.

В свою очередь, ППП включает в себя три категории: рабочие (лица, непосредственно создающие ценности, обслуживающие технологическое оборудование, выполняющие работы промышленного характера); специалисты — ИТР (лица, занятые организацией и руководством производственным процессом) и служащие (лица, занятые административно-хозяйственной и учетной деятельностью); обслуживающий персонал — младший обслуживающий персонал (МОП) (лица, занятые обслуживанием производства и работников предприятия) и работники охраны (лица сторожевой, вахтерской, пожарной и радиационной охраны).

Деление рабочих на основных и вспомогательных утратило свое значение, возросло значение их классификации по функциональным группам. Достаточно подразделить рабочих на три функциональные группы: технологическую, транспортно-складскую, ремонтно-обслуживающую.

Функционально-стоимостный анализ - метод технико-экономического исследования функций управленческого персонала организации, направленный на поиск резервов снижения затрат на управление и достижение наилучших производственно-коммерческих результатов на основе выбора эффективных способов управления.

ФСА включает в себя следующие этапы: подготовительный, информационный, аналитический, творческий, исследовательский, рекомендательный, внедренческий.

 

Аудит в трудовой сфере.

Аудит в трудовой сфере - это периодически проводимая система мероприятий по сбору информации, ее анализу и оценке на этой основе эффективности деятельности предприятия по организации труда и регулированию социально-трудовых отношений.

Объектом аудита в трудовой сфере является трудовой коллектив, персонал предприятия, его деятельность. В целях аудита персонал предприятия и его деятельность представляются в виде системы показателей, которые позволяют охарактеризовать:результативность, эффективность функционирования трудового потенциала,эффективность организации социально-трудовых отношений, эффективность систем мотивации и оплаты труда, рациональность методов оценки труда,эффективность организации рабочих мест, распределения работ, эффективность использования рабочего времени и т.д.

Осуществление проверки предполагает разделение работы на несколько этапов: подготовительный, включающий разработку подходов к проведению проверки; этап сбора информации; этап анализа и обработки информации; этап оценки эффективности аудиторской проверки.

2. Подготовительный этап аудиторской проверки

Поэтому перед началом проверки цели и задачи программы должны быть четко определены, а если необходимо, уточнены. Это особенно важно, если в проверке участвуют внешние ревизоры. Эта проверка должна включать по крайней мере три целевые функции:

оценку взаимосвязи и непротиворечивости общегосударственных законов, отраслевых инструкций и внутрифирменных правил и установок;

оценку соответствия программы организационным целям предприятия, ее обоснованности и напряженности;

оценку хода выполнения программы.

Чисто технологически процесс аудита трудовых ресурсов, как считают специалисты, должен состоять из шести ступеней.

Первая - формализация идеи проведения аудиторской проверки, определение ее целей и гипотетических выгод для предприятия от ее проведения.

На второй ступени подбирается персонал для организации проверки, и в случае необходимости проводится его учеба.

Третья ступень - сбор отчетных данных по работе с кадрами на различных уровнях управления трудовыми ресурсами.

Четвертая- предварительная подготовка отчетов по проверке и обсуждение их с линейными руководителями.

Пятая - предоставление отчета управляющему персоналом и выработка совместно с ним основных рекомендаций по совершенствованию управления кадрами.

Шестая- внедрение корректирующих мер в процесс жизнедеятельности предприятия.

3. Сбор информации

Количество законов и инструкций, регламентирующих управление трудом, весьма велико.

Руководители предприятий должны активно работать над соответствием деятельности организации законам и инструкциям, причем важно не только разработать эффективные правила и методики, но и убедиться, что подчиненные их полностью понимают.

Анализ показателей может быть технически упрощен и содержательно обогащен, если изначально структурировать их по крупным блокам типа: рабочая сила, рабочее время, качество труда, производительность труда, заработная плата и т.д.

4. Обработка и анализ информации

Обосновать оценку организации труда на данном предприятии можно:

сравнив ее с организацией на аналогичных предприятиях, особенно преуспевающих;

используя научно разработанные нормы и рекомендации, опубликованные в литературе по организации труда, социально-трудовым отношениям, со ссылками на среднеотраслевые нормы и показатели;

применяя перекрестные данные и системный тип проверок и т.д.

5. Эффективность аудита в трудовой сфере

По завершении работы должен быть подготовлен итоговый материал, включающий доклад о результатах аудиторской проверки, оценке и рекомендациях. Возможна подготовка нескольких специализированных докладов, ориентированных на разные уровни управления трудовыми ресурсами и, соответственно, насыщенных разным фактическим материалом и содержащих различные рекомендации.

Деятельность аудитора включает ряд последовательных этапов:ознакомление с поставленной задачей;определение границ своих действий;изучение социального баланса и другой документации организации и нормативных документов;составление вопросников и анкет;подготовка детализированной рабочей программы;реализация работы;составление отчета.

Обычно такая экспертиза одного или нескольких однопрофильных организаций осуществляется в течение примерно 10 месяцев при работе 3-4 экспертов.

 

 

Дисциплина «Экономика и социология труда»

Социально-трудовые отношения и их регулирование

Социально-трудовыми отношения — взаимосвязи и взаимоотношения, существующие между индивидуумами и их группами в процессах, обусловленных трудовой деятельностью. Социально-трудовые отношения возникают и развиваются с целью регулирования качества трудовой жизни.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ, трудовыми отношениями являются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, трудовым договором и т.д.).

К субъектам социально-трудовых отношений относятся: наемный работник, работодатель, государство.

Наемный работник - это физическое лицо, заключившее трудовой договор (контракт) с работодателем на выполнение определенной работы в соответствии со своей квалификацией и своими способностями. Защитой интересов наемных работников занимаются, в первую очередь, профессиональные союзы.

Работодатель — это физическое или юридическое лицо (организация), нанимающее для работы одно или более лиц. При этом работодателем может быть как собственник средств производства, так и его представитель (например, руководитель организации, не являющийся ее владельцем).

Государство в системе социально-трудовых отношений выполняет законодательную функцию, а также выступает в качестве координатора и организатора данных отношений, а также посредника и арбитра при трудовых спорах. C другой стороны, государство также является работодателем.

Уровни социально-трудовых отношений подразделяются на:индивидуальный и коллективный;государственный уровень, уровень организации, рабочего места и др.

Предметами социально-трудовых отношений являются различные аспекты трудовой жизни человека и организации. К ним относятся: организация и эффективность труда;наем-увольнение; оценка, условия и оплата труда, вопросы пенсионного обеспечения; кадровая политика организации и т.д.

Выделяют следующие виды социально-трудовых отношений по организационным формам

Патернализм характеризуется значительной долей регламентации социально-трудовых отношений со стороны государства или руководства предприятия. Оно осуществляется под видом "отеческой заботы" государства о нуждах населения или администрации предприятия о его сотрудниках. Примером государственного патернализма может служить бывшими СССР.

Партнерство.

Конкуренция между людьми или коллективами также может способствовать достижению синергетического эффекта. В частности, опыт показывает эффективность рационально организованной конкуренции между конструкторскими коллективами.

Солидарность предполагает общую ответственность и взаимную помощь, основанную на общности интересов группы людей. Субсидиарность означает стремление человека к личной ответственности за достижение своих целей и свои действия при решении социально-трудовых проблем

Дискриминация — это основанное на произволе, незаконное ограничение прав субъектов социально-трудовых отношений.

Конфликт является крайним выражением противоречий в социально-трудовых отношениях. Наиболее явными фордами трудовых конфликтов являются трудовые споры, забастовки, массовые увольнения (локауты).

По характеру влияния на результаты экономической деятельности и качество жизни людей социально-трудовые отношения бывают двух типов:

конструктивными, способствующими успешной деятельности предприятия и общества;

деструктивными, мешающими успешной деятельности предприятия и общества.

Функции регулирования социально-трудовых отношений на государственном уровне в Российской Федерации выполняет совокупность органов законодательной, исполнительной и судебной власти. Данная совокупность формирует систему государственного регулирования социально-трудовых отношений.

Задачами системы гос.регулирования социально-трудовых отношений:

законотворческая деятельность в трудовой и смежных сферах;

контроль исполнения законов;

выработка и реализация политики и рекомендаций в области социально-трудовых отношений в стране (включая вопросы оплаты и мотивации труда, регулирования занятости и миграции населения, уровня жизни, условий труда, конфликтных ситуаций и т.д.)

Следует отметить, что в условиях рыночной экономики государственное регулирование трудовых отношений имеет ограниченный характер и нацелено на обеспечение граждан социальными гарантиями. Это выражается, прежде всего, в установлении при помощи нормативно-правовых актов границ, в рамках которых должны действовать субъекты социально-трудовых отношений.

К таким нормативно-правовым актам относятся трудовое законодательство, пенсионное законодательство, нормативные акты о защите социальных и трудовых прав отдельных категорий граждан и т.д.

Целями трудового законодательства являются:

установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан;

создание благоприятных условий труда;

защита прав и интересов работников и работодателей.

Государством также разрабатывается и реализуется ряд краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных программ с целью решения отдельных вопросов, лежащих в социально-экономической плоскости. Такие программы также подразделяются на федеральные, призванные решать проблемы общенационального масштаба, региональные, связанные со спецификой отдельных территорий и отраслевые, нацеленные на решение проблем отдельных отраслей.

В Российской Федерации в механизме государственного регулирования трудовых отношений задействованы три ветви власти: законодательная, исполнительная и судебная.Законодательная власть обеспечивает нормативно-правовую базу регулирования трудовых отношений.

Исполнительная власть призвана осуществлять обеспечение исполнения законов. На федеральном уровне органом исполнительной власти является Правительство РФ, формируемое Президентом РФ.

Судебная власть осуществляет регулирование в области социально-трудовых отношений на уровне осуществления правосудия, заключающихся в наказании нарушителей, разрешении проблем и конфликтов, связанных с применением трудового законодательства.