Конфликты, связанные с определением уровня заработной платы и условиями труда.

Основная задача экономического стимулирования – достижение высокого уровня индивидуальных, групповых, организационных показателей деятельности посредством определения уровня оплаты труда в соответствии с одним или показателей.

Особенности трудовой деятельности – оценка показателей деятельности может быть индивидуальной или коллективной,

-оплата труда может быть оперативной или отложенной

-оценка деятельности всегда имеет конфликтогенный характер.

Показатель, определяющий уровень оплаты труда:

-объем выпускаемой продукции

-определяется комбинацией количественных и качественных критериев

-получение стимулирующей надбавки

Основные критерии стимулирования и соответствующие им системы платы труда:

Объем выпускаемой продукции – сдельная оплата труда

Качество продукции – сдельная оплата труда за выпуск продукции, отвечающей стандартам

Успех в достижении целей – премия за реализацию определенного объема продукции в течение планового периода

Объем прибыли – участие в прибылях

Эффективность по издержкам – участие в доходах

Квалификация работника – оплата в соответствии с уровнем квалификации (тарифная сетка, доплаты)

Применение стимулирующей заработной платы приводит к возникновению конфликтов между получающими ее сотрудниками и работниками, в отношении которых используется повременная оплата труда, особенно в тех случаях, когда они тесно сотрудничают в процессе производства

Проблемы, возникающие в ходе использования различных систем стимулирования

 

 

Пример,

- новым работникам необходимо время, чтобы разобраться в тонкостях систем стимулирования

-уменьшается суммарное вознаграждение работников, которые в силу возрастных ограничений уже не справляются с нормами

-против систем стимулирования могут выступать профсоюзы

 

Важно, чтобы критерии увеличения оплаты труда были понятными: работник должен быть уверен, что за высокую производительность обязательно будет денежное вознаграждение.

Необходимо определить и разъяснить сотрудникам цели фирмы, основные требования к процессу труда, критерии показателей выработки и систему оплаты труда.

_____________________________

Из ее лекции понятно, что она пытается увидеть конфликт в системах оплаты труда. Но ее понимание системы оплаты труда отличается от того, что в трудовом кодексе.

Согласно ст. 135 ТК РФ Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда = система оплаты труда устанавливает работодатель.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными

нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Наиболее распространены повременная и сдельная системы оплаты.

В случаях, когда заработок сотрудника нельзя четко увязать с объемом выполненных работ, выпущенной продукции или разброс выполняемых функций достаточно велик применяют повременную и повременно-премиальную систему оплаты труда. Для ее начисления применяются часовые тарифные ставки или оклады и учитывается отработанное сотрудником время. Основный конфликт в такой системе – маленькие ставки и оклады, например, низкая тарифная ставка учителей. Также сейчас премиальную часть распределяет директор школы, что ведет к несправедливости.

При применении сдельной оплаты труда заработок получается путем умножения объема выполненных работ на расценку за единицу. Качество выполненной работы должно соответствовать требованиям существующим в данной организации. Сдельно-премиальная система предполагает начисление дополнительной премии за перевыполнение планов производства, отсутствие брака, экономию ресурсов и т.д. Здесь может быть конфликт в несправедливом вознаграждении за единицу работы, например, мигранты работающие на стройках.

___________

1 фактор. Заработная плата

-это то, что представляет интерес для каждого человека и как работника, и как члена семьи

- когда в целом по стране уровень заработной платы невелик для наемного работника именно она представляет главный интерес и служит основным показателем привлекательности работы

-работодатель заинтересован в том, чтобы зарплата работника соответствовала его квалификации, качеству и количеству результатов труда, и оказывала стимулирующее воздействие.

2 фактор. Содержательность

По степени содержательности занятия людей различаются больше, чем по заработку

-престижность работы и зарплата не всегда «дружат» при выборе профессии. Из этого следует, что престижной работой может быть работа с относительно небольшим заработком, но с возможностью получения дополнительных доходов

3 фактор. От слаженности команды зависит эффективность труда отдельного работника и организации в целом, проблема может возникнуть, если зарплата у людей разная

4 фактор. Понимание работником смысла и назначения производственной деятельности – понимание ради заработка или труда он работает

 

Вывод. Производственный конфликт – это самый острый вид столкновений, способный привести к серьезным социальным и политическим потрясениям, от первого проявления недовольства до забастовки.

 

1 этап. Недовольство

Причины разные – задержка ЗП, изменение режима работы, экзогенные причины – срыв поставок, изменение законодательства, эндогенные – перерасход инергии, сокращение штатов

2 Этап. Развитие

Развитие конфликта, если работник не получил разъяснений, работодатель его не услышал, переходит в общественное мнение.

3 Этап. Источник конфликта

Р-ль пытается удалить источник конфликта

4 этап. Реакция работников

Может ограничиться недовольством, администрация можкт признать свои ошибки

5 этап. Инцидент

Взаимное недовольство накапливается и приводит к инциденту

6 этап.

Администрация уже не может оставить конфликт без внимания, грубости со стороны рабтников, это может подорвать его авторитет

7 этап. Административные санкции

Приказ, снижение заработка, перевод на работу с худшими условиями

8 этап. Расщепление мнений))

Конфликт – предмет обсуждений всех работников, переход от конфликта к забастовке, мнения работников и администрации четко расщепляются, это необходимо для групповой солидарности

9 этап. Оформление

Требование оформляется в коллективное заявление, враждебность увеличивается

10 этап. Итоговый

Выдвижение новых лидеров для онтроля за деятельностью администрации. После забастовки радикально изменяются методы управления и административной работы

 

20) Кризис в организации: причины возникновения и типология протекания.

Кризис – крайнее обострение противоречий нарастающая опасность банкротства, ликвидации компании;рассогласование в деятельности экономической, финансовой и др. систем; переломный момент в процессах изменений.

Дж. Каплан - четыре стадии кризиса:

 

Первичный рост напряжения, стимулирующий привычные способы решения проблем;

Дальнейший рост напряжения в условиях, когда эти способы оказываются безрезультатными;

Ещё большее увеличение напряжения, требующее мобилизации внешних и внутренних источников;

Повышение тревоги и депрессии, чувство беспомощности и безнадёжности, дезорганизация личности.

 

ВАЖНО! Кризис может закончиться на любой стадии, если опасность исчезает или есть решение.

 

Классификация:

По масштабам проявления:

общие охватывают всю социально-экономическую систему,

локальные – только часть её.

По проблематике:

- Макрокризис - большие объёмы и масштабы.

- Микрокризис захватывает только отдельную проблему или группу про-блем.

 

По структуре отношений в социально-экономической системе:

- Экономические – 1) отражают острые противоречия в экономике страны или экономическом состоянии отдельного предприятия, фирмы; 2) кризисы производства и реализации товара, взаимоотношений экономиче-ских агентов, кризисы неплатежей, потери конкурентных преимуществ, банкротства и пр.

 

- Социальные - возникают при обострении противоречий или столкновении интересов различных социальных групп или образований: работников и работодателей, профсоюзов и предпринимателей, работников различных профессий, персонала и менеджеров и др.

- Организационные - проявляются как кризисы разделения и интеграции деятельности, распределения функций, регламентации деятельности отдельных подразделений, как отделение административных единиц, регионов, филиалов ил дочерних фирм.

- психологические – 1) кризисы психологического состояния человека; 2) стресс массового характера, возникновение чувства неуверенности, паники, страха за будущее, неудовлетворённость работой, правовой защищённостью и социальным положением; 3) проявляются в социально-психологическом климате общества, коллективе или отдельной группе.

- технологические кризисы – 1)кризис новых технологических идей в условиях потребности в новых технологиях; 2) кризис технологической несовместимости изделий или кризис отторжения новых технологических решений; 3) В обобщённом варианте - кризисы научно-технического прогресса – обострение противоречий между его тенденциями, возможностями, последствиями. Например: мирное использование атомной энергии, строительства атомных электростанций и кораблей.

 

По причинам возникновения:

- природные - вызваны природными условиями жизни и деятельности человека. Причины: землетрясения, ураганы, пожары, климатические изменения, наводнения. Всё это отражается на экономике, психологии человека, социальных и политических процессах.

- общественные

- экологические

 

С точки зрения прогнозирования:

- предсказуемые кризисы (закономерные) - этап развития, могут прогнозироваться и вызываются объективными причинами: потребности реструктуризации производства, изменения структуры интересов под воздействием научно-технического прогресса. Разновидность предсказуемых кризисов - циклический кризис. Он может возникать периодически и имеет известные фазы своего наступления и протекания.

- Неожиданные кризисы (случайные) - результат или грубых ошибок в управлении, природных явлений, экономической зависимости, способствующей расширению и распространению локальных кризисов.

 

По глубине:

- Глубокие кризисы- ведут к разрушению различных структур социально-экономической системы; протекают сложно и неравномерно.

- Лёгкие, мягкие кризисы- протекают более последовательно и безболезненно. Их можно предвидеть, ими легче управлять.

 

По времени:

- затяжные

- кратковременные

Фактор времени в кризисных ситуациях играет важную роль. Затяжные кризисы проходят болезненно и сложно. Являются следствием неумения управлять кризисными ситуациями, непониманием сущности и характера кризиса, его причин и возможных последствий.

 

ВАЖНО! 1)

 

Распознавание кризисных ситуаций ставится сегодня на профессиональную основу. 2) Профессионализм управления не ограничивается навыками нормального, успешного управления. Он должен проявляться и в условиях повышенного риска, экстремальных ситуациях, кризиса.

 

- Кризис в организации: причины возникновения и типология протекания.

Симптомы кризиса в организации:

- Симптомы кризиса – появление первых признаков отрицательных тенденций, устойчивость этих тенденций, деловые конфликты, нарастание финансовых проблем и др.

- Симптом – это первоначальное, внешнее проявление кризисных явлений.

 

Факторы кризиса - событие, или зафиксированное состояние, которое свидетельствует о наступлении кризиса:

- снижение качества продукции,

- нарушение технологической дисциплины,

- старение технических средств,

- большая задолженность по кредитам.

Факторы, влияющие на устойчивость, могут быть внешними и внутренними. Если устойчивость в основном диктуется внешними факторами - внешняя, если внутренними факторами - внутренняя.

 

Любая организация - это система, состоит из взаимосвязанных элементов, частей компонентов и представляет собой целостность.

Жизненный цикл организации:

 

В настоящее время существуют различные подходы к выделению циклов развития организации. Один из наиболее рациональных заключается в выделении пятиэтапного цикла развития. Каждому из этапов соответствуют определённые особенности состояния социально-экономической системы. Эти особенности характеризуют и тип организации фирмы. 1) Первый этап называется эксплерентным. Он характеризует зарождение фирмы, формирование её первоначальной структуры. Это этап скрытого развития будущей целостности. Фирма, хоть ещё и не сложилась окончательно, но уже поставляет на рынок экспериментальные образцы, новые идеи или услуги, зондирует рынок на предмет спроса. Это, как правило, рискованная деятельность. Поэтому здесь существует опасность кризиса, заключающаяся в том, что фирма может исчезнуть уже на этом этапе её возникновения. Такие организации называют "эксплерентными". Они характеризуются коллективом весьма инициативных людей. Лидером этого коллектива является человек, способный увлечь идеей, пользующийся авторитетом, имеющий сильный и волевой характер. Начинать новое дело трудно и опасно. Здесь необходима решительность и воля, доверие и уважение, активность и настойчивость. 2) Второй этап развития организации называют патиентным. В связи с тенденциями роста он требует перестройки структуры, дифференциации функций управления, повышения эффективности деятельности. Это этап завоевания какого-либо сегмента рынка, упрочнения своих рыночных позиций, выработка своих рыночных позиций, выработка конкретной стратегии, повышение роли маркетинга и управления фирмой. Это этап количественного роста, а вся перестройка в управлении фирмой связана с количественными изменениями. На этом этапе также существует опасность кризиса. Но она незаметна, так как внутреннее развитие характеризуется устойчивыми тенденциями. В основном реальную угрозу на этом этапе развития организации несут внешние причины, внешние циклы развития экономики или политические причины. 3) Третий этап развития называется виолентным. В этот период организация достигает зрелого состояния, устойчивого положения на рынке. Конкурентоспособность её высока, она чувствует себя уверенно. Фирмы-виоленты — это фирмы с силовой стратегией, работают, как правило, в области большого бизнеса, характеризуются высоким уровнем освоенной технологии, массовым выпуском продукции. На этом этапе возможен закат монополии, связанный с состоянием "неповоротного бегемота". Сохраняя гигантский оборот, фирма постепенно утрачивает способность добиваться соразмерной прибыли, а то и начинает приносить убытки. Причиной такого этапа развития может быть и часто бывает распыление активности по слишком широкому кругу направлений, усложнение организационной структуры, омертвление значительной части капитала в утративших перспективу производствах.

 

 

Выход состоит в дезинвестициях, в безжалостном избавлении от убыточных производств и снижении издержек в сохраняемых предприятиях. Уменьшив свои размеры, фирма получает возможность финансового оздоровления. 4) Четвёртый этап называется коммутантным. Он представляет собой состояние фирмы в период упадка, старения, когда наиболее значимые параметры жизнедеятельности заметно ухудшаются, а развитие, понимаемое как дальнейшее совершенствование, теряет смысл, заходит в тупик. Структура имеет тенденцию к упрощению, свёртыванию, а возросшие и окрепшие конкуренты занимают большее жизненное пространство и более эффективны. Организации-коммутанты работают на этапе падения цикла выпуска какого-либо продукта. Как правило, это фирмы, отжившие свой век и занимающиеся выпуском продукции или услуг, либо частично устаревших, либо имеющих ограниченный спрос в рамках только национального или регионального рынка. 5) Пятый этап называется леталентным. Он характеризуется деструктури- зацией фирмы, прекращением её существования в прежнем виде. На этом этапе появляются фирмы-леталенты. Это фирмы распадающиеся в связи с невозможностью их эффективного функционирования, или фирмы, на которых происходит диверсификация с полным изменением профиля деятельности и полной или частичной заменой прежних технологических процессов, а также сменой персонала. Такие глубокие изменения могут породить целую гамму осложнений самого различного характера, в том числе и рыночных позиций. а) Переход от стадии формирования организации к её интенсивному росту, как правило, сопровождается первой кризисной — роста. б) Следующая кризисная ситуация ожидает организацию, переходящую от стадии интенсивного роста к стадии стабилизации. Её называют кризисом зрелости.

в) Следующий кризис характерен при переходе со стадии стабилизации на стадию спада. Именно этот кризис можно считать собственно кризисом.