Формирование духа сотрудничества и корпорационной культуры

Целью в данном контексте будет создание мотивационного климата, подчеркивание и пропаганда норм и ценностей компании. Работа в команде единомышленников может обернуть индивидуальные усилия в потрясающий успех. Трудные задания порой под силу только для коллективного выполнения.

 

Научное осмысление проблем мотивации связано с зарождением капитализма. Классик английской политической экономики Адам Смит в свое; работе "Исследование о природе и причинах богатства народов" (1776 г указал на основные, с его точки зрения, причины мотивации работника: экономический интерес, стремление человека к получению максимальной экономической выгоды и улучшению собственного благосостояния.

Весомый вклад в развитие мотивационной теории внес основатель "школы научного управления" американский инженер Ф. Тейлор, который считал, что основой эффективного труда являются два основных компонента: высокая заработная плата и низкие затраты.

В основу разработанной им новой системы были положены следующие принципы, которые Ф. Тейлор назвал «законами управления»:

1. создание научной базы, которая должна заменить грубые практические методы работы, научное изучение каждого отдельного вида трудового действия;

2. отбор работников и менеджеров на основе научных критериев, их тренировки и обучения;

3. сотрудничество администрации с работниками в области внедрения научной организации труда;

4. равномерное и справедливое распределение обязанностей (ответственности) между работниками и менеджерами.

Начало поведенческому направлению, связанному с исследованием поведения человека в производственной сфере и зависимости его мотивации от психологического состояния, положил американский психолог, клиницист и социолог Элтон Мэйо, ставший родоначальником доктрины "человеческих отношений".

Обобщение эмпирических данных привело Мэйо к созданию социальной философии менеджмента, в основе которой лежат следующие принципы:

1. человек представляет собой "социальное животное", ориентированное и включенное в контекст группового поведения;

2. жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая организация несовместимы с природой человека и его свободой;

3. руководители промышленности должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию. Это, по мнению Э.Мэйо, обеспечивает социальную стабильность общества и удовлетворенность индивида своей работой.

Исследования в области активизации человеческого фактора успешно были продолжены профессором Мичиганского университета Дугласом Мак Грегором в 60-е годы XX века.

Его "XY-теория", являющаяся одной из наиболее простых и широко известных, включает в себя две противоположные теории «X» и «Y».

Теория «X», основные принципы которой были обоснованы в 20-е годы Ф. Тейлором в рамках технократического менеджмента, базируется на себя следующих положениях:

· в мотивах человека преобладают биологические потребности;

· для обычного человека характерна нелюбовь к работе, поэтому труд необходимо нормировать, и лучшим методом его организации является конвейерный;

· большинство людей можно заставить затрачивать усилия и осуществлять необходимые действия в целях повышения эффективности производства только путем принуждения;

· средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации;

· необходим постоянный контроль за работниками со стороны руководства.

Согласно теории «X», человек является недобросовестным, безынициативным работником, требующим таких мотивирующих стимулов, как принуждение и материальное поощрение.

Теория «Y» является диаметрально противоположной теории «X» и основывается на следующих положениях:

· в мотивах людей преобладают социальные потребности и желание хорошо работать; физические и эмоциональные усилия человека так же естественны, как и во время игры и на отдыхе;

· нежелание работать не является наследственной чертой; и зависит от условий труда, человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание;

· внешний контроль и угроза наказания не являются основными стимулами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей;

· ответственность и выполнение обязательств относительно целей организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда; наиболее важно вознаграждение, связанное с удовлетворением потребностей в самовыражении;

· воспитанный человек охотно берет на себя ответственность и стремится к этому;

· многие люди готовы применять свои опыт и знания, однако индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал человека.

Взгляды работников, в соответствии с теорией «У», укладываются в модель доктрины "человеческих отношений". Основными стимулами к труду в этом случае являются, прежде всего, самоутверждение, а также моральное и материальное поощрение.

Японские управляющие, базируясь на западных теориях «X» и «У», развивают свои подходы к теории управленческого поведения. Это позволило утверждать профессору Калифорнийского университета В.Оучи, что японские управляющие используют новую теорию «Z» и на ее основе развивают методы организации группового поведения.
Теория «Z» обосновывает коллективистские принципы мотивации. Согласно этой теории, мотивация работников должна исходить из ценностей «производственного клана», т.е. предприятия как одной большой семьи. Эти ценности требуют развития у сотрудников с помощью соответствующей организации и стимулирования отношений доверия, солидарности, преданности интересам коллектива и общим целям.

Отличительными чертами японского опыта в области реализации человеческого потенциала являются:

· пожизненный найм, создающий гарантии занятости,

· обязательное продвижение по службе с возрастом,

· широкие коммуникации,

· широкая свобода действий и нечетко выраженный механизм контроля,

· постоянная забота о социальных и экономических потребностях работников,

· присутствие руководства на производстве,

· гласность, доверительные отношения с подчиненными,

· сглаженность ранговых различий,

· культивирование корпоративных ценностей и преданности организации.

Согласно теории «Z», каждый работник имеет право работать без надзора, оправдывая доверие к нему руководства. Это способствует отождествлению индивидуальных целей персонала с общими целями предприятия и повышению трудовой мотивации работников в целом.