Психологические качества лидера

ЗНАНИЕ СЕБЯ, СВОИХ ЧУВСТВ И ЭМОЦИЙ

Знать себя, чувствовать, что происходит внутри себя, уметь прислушаться к своим эмоциям и чувствам, к своей интуиции, четко и ясно представлять чего ты хочешь – неотъемлемое качество лидера. Это помогает ориентироваться в жизни и понимать других людей, это помогает не упустить свой шанс, распознав подходящую возможность. Настоящего лидера не сбить с намеченного пути им сложно манипулировать, потому что он точно знает что хочет.

ГОТОВНОСТЬ К РИСКУ

Это одно из лидерских качеств, которое присуще многим современным лидерам. Причиной, объясняющей, почему настоящие лидеры не боятся рискнуть и изменить свою жизнь, является понимание, что за не проявленную инициативу порой приходится платить немалую цену. Потому люди, стремящиеся упреждать события, всегда готовы пойти на риск.
УВЕРЕННОСТЬ В СЕБЕ

Высокий и адекватный уровень самооценки лидера в совокупности с уверенностью в себе помогают ему в необходимых случаях рисковать, повышают в критических ситуациях смелость и решительность. Уверенность в собственных силах позволяет лидеру расширять пределы своих возможностей и приобретать новый жизненный опыт.
НАДЕЖНОСТЬ, НОРМАТИВНОСТЬ И ПОСЛЕДОВАТЕЛЬНОСТЬ

Лидер это носитель норм и ценностей объединения людей, поэтому его мировоззрение, его действия должны быть согласованы с общечеловеческими нормами морали — честностью, справедливостью, надежностью, ответственностью и последовательностью в действиях и поступках.

АКТИВНАЯ ЖИЗНЕННАЯ ПОЗИЦИЯ

Для адекватной ориентации в ситуации у лидера должна быть активная жизненная позиция. Это необходимое лидерское качество, которое позволяет лидеру всегда находится в гуще событий, узнавать обо всем из первых уст и быть более информированным.

ИНИЦИАТИВНОСТЬ И УМЕНИЕ МОТИВИРОВАТЬ СЕБЯ

Инициативные и активные люди не ждут, пока кто-то другой вызовет в них желание работать. Они знают, что только на них лежит ответственность убедить себя оставить привычную зону комфортности. И они делаютсамомотивацию регулярной практикой.

39.Типы руководства/лидерства по Блейку и Моутону
1.Примитивное руководство. Со стороны руководителя требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы, которое позволит избежать увольнения.

2.Социальное руководство. Руководитель сосредоточивается на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий. Эта позиция характеризует руководителей, которые уделяют особое внимание нуждам и потребностям своих подчиненных, чего нельзя сказать о процессе производства. Менеджеры такого типа полагают, что основа успеха заложена в поддержании атмосферы доверия, взаимопонимания в коллективе. Такой руководитель, как правило, любим подчиненными, они готовы в трудную минуту поддержать своего лидера. Текучесть кадров на предприятиях с таким стилем управления очень низка, как, впрочем, и количество прогулов, а уровень удовлетворения трудом очень высок
3.Авторитетное руководство. Руководитель очень заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных. Эта позиция характерна для менеджеров, которые во главу угла ставят заботу о производстве и практически не осуществляют никакой социальной деятельности. Они считают, что такая деятельность является проявлением мягкотелости и ведет к посредственным результатам. Кроме того, они считают, что качество управленческих решений не зависит от степени участия подчиненных в его принятии.
4. Производственно-командное управление. Руководитель достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс эффективности и хорошего морального настроя. Эта позиция характеризует тот тип руководителя, который умело сочетает заботу о людях с заботой о производстве. Такой менеджер считает, что компромисс во всех случаях — лучшее решение, он есть основа для эффективного управления
5.Командное руководство. Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности, руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую производительность. Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который одинаково бережно относится как к людям, так и к возглавляемому им производству.

Типы лидеров по Кейси

41.Лидеры по качествам характера и ситуативные лидеры

Личные черты лидера:

1. Уравновешенность.

2. Амбициозность

3. Решительность

4. Энтузиазм

5. Упорство

6. Уверенность в себе

7. Психологическая открытость

8. Реализм

9. Жажда знаний

10. Справедливость и беспристрастность

11. Спокойствие

12. Стремление к совершенству

13. Креативность

Ситуативный лидер обладает личностными качествами, имеющими значение только в какой-то вполне конкретной ситуации: торжественное событие в коллективе, спортивное мероприятие, турпоход и т. д.

42.Авторитарный,демократический,попустительский стили руководства(К.ЛеВин)
Существуют разновидности авторитарного стиля: «эксплуататорский» и «благожелательный».
«Эксплуататорский» авторитарный стиль сводится к тому, что руководитель, не доверяя подчиненным и не спрашивая их мнения и советов, единолично решает все вопросы, и берет на себя ответственность за все, давая исполнителям только указания, что, как и когда делать, в качестве основной формы стимулирования использует наказание.Сотрудники относятся к приказам руководителя безразлично или негативно, радуются любой его ошибке, находят в ней подтверждение своей правоты. В целом в результате этого в организации или подразделении формируется неблагоприятный морально-психологический климат, и создается атмосфера для развития производственных конфликтов.
При более мягкой «благожелательной» руководитель относится к подчиненным снисходительно, интересуется при принятии решений их мнением, но, несмотря на его обоснованность, может поступить по-своему. Если это делается демонстративно, психологический климат ухудшается. Данный стиль руководства предоставляет подчиненным определенную самостоятельность, пусть даже в ограниченных пределах. Мотивирование страхом здесь присутствует, но оно минимально.
Демократический стиль руководства (коллегиальный). Создается атмосфера, при которой выполнение служебных обязанностей становится делом привлекательным, а достижение при этом успеха служит вознаграждением.На практике выделяют две разновидности демократического стиля: «консультативную» и «партисипативную». В условиях «консультативной» руководитель доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремиться использовать все лучшие советы, которые предлагают подчиненные. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется в исключительных случаях. Сотрудники удовлетворены такой системой руководства, несмотря на то, что большинство решений подсказывается им сверху. Подчиненные стараются оказать своему начальнику помощь и поддержать морально в необходимых случаях.
«Партисипативная» основана на том, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все их предложения, организуют обмен всесторонней информацией, привлекают подчиненных к постановке целей и контролю за их исполнением.Обычно демократический стиль управления применяется в том случае, когда исполнители хорошо разбираются в выполняемой работе, и могут внести в нее новизну и творчество.
Либеральный стиль руководства (нейтральный, попустительский). Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, задает границы решения, а сам отходит на второй план. За собой он сохраняет функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.При этом поощрение и наказание отступают на второй план по сравнению с внутренним удовлетворением, которое получают подчиненные от реализации своего потенциала и творческих возможностей. Подчиненные избавлены от постоянного контроля и «самостоятельно» принимают решения и стараются найти путь их реализации в рамках предоставленных полномочий. Они не догадываются, что руководитель все уже заранее продумал и создал для этого процесса необходимые условия, которые предопределяют конечный результат. Такая работа приносит им удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе.

43.Понятие общения и понятие делового общения
Общение — обмен сведениями с помощью языка или жестов. Общение – это коммуникационное взаимодействие людей или социальных групп. В процессе общения между участниками коммуникации происходит обмен разного рода информацией
Деловое общение-желание общаться вторично по отношению к необходимости, нельзя прекратить общение без потерь для обеих сторон

 

Стандарты делового общения

45.Формальное и неформальное,роль неформального общения на предприятии
Формальное общение или как еще его называют контакт масок, это когда отсутствует желание и стремление понимать и учитывать особенности личности собеседника, или другими словами регламентированное, обозначенное границами формальных ролей собеседников. Оно обычно происходит при деловых или дипломатических отношениях, стороны общаются формально, на официальном уровне. Используются обычные маски вежливости, учтивости, безразличия, скромности, участливости и вербальные составляющие - выражения лиц, жестов, стандартных фраз, позволяющих скрыть истинные эмоции и отношения к партнеру по переговорам.
Неформальное-«разговор по душам»-открытое, дружеское общение
Существует два подхода к проблеме неформальных отношений. Преимущественно компании с западной корпоративной культурой рассматривают неформальные отношения как естественное явление, бороться с которым бесполезно, а значит, следует использовать неформальные отношения на благо организации, управлять ими, инвестировать в их развитие.Параллельно с этой точкой зрения существует противоположная, которой придерживаются многие крупные российские компании, расценивающие неформальные отношения как вред и негативное явление для производственных отношений, с которым необходимо бороться. Сторонники данного подхода считают нецелесообразным периодическое проведение каких-либо корпоративных мероприятий

46.Невербальные компоненты делового общения
Невербальное общение — это коммуникационное взаимодействие между индивидами без использования слов (передача информации или влияние друг на друга через образы, интонации, жесты, мимику, пантомимику, изменение мизансцены общения), то есть без речевых и языковых средств, представленных в прямой или какой-либо знаковой форме.Инструментом такого «общения» становится тело человека,
Компоненты: зрительный контакт, выражение лица, жесты, поза тела

47.Методы внушения и убеждения в деловом общение
Внушение - это психическое воздействие на сознание человека, которое приводит к появлению у человека, помимо его желания и воли, определенного состояния
Почти каждый день мы вступаем в дискуссии и пытаемся убедить оппонента в правильности именно своей точки зрения. К сожалению это не всегда удается, и тогда мы просто пытаемся избежать подобных ситуаций. А ведь для того чтобы, доказать собеседнику свою правоту, стоит всего навсего овладеть некоторыми методами внушения.
Внушение - это психическое воздействие на сознание человека, которое приводит к появлению у человека, помимо его желания и воли, определенного состояния, отношения или чувства, которое может привести к совершению поступков, не принимаемым им до сих пор норм, принципов и установок. Одним словом с помощью внушения становится возможным передача информации, без возможности проведения человеком ее критической оценки.
1.Метод словесного внушения.

2.Метод мысленного внушения.

3.Метод метафизического внушения.

4.Метод духовного воздействия.
Методы убеждения являются ведущими среди методов организаторского воздействия. Убеждение — это, прежде всего, разъяснение и доказательство правильности и необходимости определенного поведения либо недопустимости какого-то проступка.
Процесс убеждения, пожалуй, самый сложный среди остальных способов организаторского воздействия. Ведущее место в этом процессе занимает аргументирование своей позиции и стремление сделать так, чтобы она стала позицией, убеждением каждого участника коллективной деятельности.

48 Конфликты и методы их разрешения

Межличностный конфликт-два стандартных вида решения:
1.Выгодный более сильной стороне.

2.Компромиссный.

Групповой конфликт- Способы решения социального конфликта можно так же разделить на два вида:

1.Посредством вмешательства нового лица (учитель, начальник или новенький).

2.Внутренне самостоятельный (тут много вариантов).

49.Приемы повышения эффективности публичного выступоения
1. ^ Прием «нейтральной фразы повышение голоса.
3. ^ Прием «завлечения». Суть его заключается в том, что инициатор общения вначале произносит что-то трудно воспринимаемое, например, очень тихо.
4. Важным способом фокусировки внимания является прием установления зрительного контакта между говорящим и слушающим.
5. ^ Прием «акцентировки». Он используется в тех случаях, когда необходимо обратить особое внимание партнера на самые важные (с точки зрения говорящего) моменты в сообщении
. 7. ^ Прием «своевременного использования пауз» подготавливает партнера, выделяет мысль и позволяет оценить важность сказанного.
8. ^ Прием «переформулировки»
9. ^ Прием «провокации». На короткое время у собеседника вызывается реакция несогласия с излагаемой информацией.
10. Прием «гиперболы».
11. Прием «прогноза». Основываясь на реальных фактах, предлагайте собеседнику прогнозы ожидаемых событий.
13. ^ Вопросно-ответный ход.

14. ^ Перейдите от монолога к
15. ^ Подойдите ближе к слушателям,

16. Создайте проблемную ситуацию, выдвиньте гипотезу, которую докажете вместе со слушателями
18. Используйте юмор:

19. Для привлечения внимания важно использовать наглядные пособия (таблицы, схемы, макеты, слайды и др

 

50 Модель общения Э.Бёрна (НЛП)
Нейролингвистическое программирование — направление в психотерапии и практической психологии, не признаваемое академическим сообществом. Основано на технике моделирования (копирования) вербального и невербального поведения людей, добившихся успеха в какой-либо области, и наборе связей между формами речи, движением глаз и тела и памятью Было разработано в 1960-х — 1970-х годах группой соавторов, вскоре приобрело популярность. В настоящее время НЛП практикуется в основном тренинговыми компаниями, а также коммерческими организациями в психологических тренингах для персонала. Об НЛП выпускается большое количество популярной литературы.

Шесть правил Д. Карнеги

Умение общаться с деловым партнером, понимание психологии другого человека, интересов другой организации можно считать одним из определяющих факторов в процессе ведения переговоров.Это умение главенствует не только на деловых переговорах. Если человек умеет побуждать к деятельности других людей, то он состоится в качестве руководителя.

В основе человеческого поведения лежат сокровенные желания. Прежде всего, надо понять эти желания, затем надо заставить вашего собеседника страстно чего-то пожелать. Самое существенное заключено в умении слушать собеседника, постоянно проявлять к нему внимание и отмечать положительные качества, помогать самоутверждению партнера по переговорам.

Правило первое: искренне интересуйтесь другими людьми

Человек, который не интересуется своими собратьями, испытывает самые большие трудности в жизни и причиняет самый большой вред окружающим.

Правило второе: улыбайтесь.

Ошибочно думать, что каждый человек испытывает радость в процессе делового общения. Это деятельность должна отвечать внутренним потребностям человека, должна приносить ему моральное удовлетворение. «Вы должны испытывать радость, общаясь с людьми, если хотите, чтобы люди испытывали радость от общения с вами».

Правило третье: помните, что на любом языке имя человека — это самый сладостный и самый важный для него звук.

Люди придают поразительно большое значение собственному имени. Если вы забудете имя человека, неправильно его произнесете или напишете, то поставите себя в весьма невыгодное положение. Люди так гордятся своим именем, что стараются увековечить его любой ценой.

Правило четвертое: будьте хорошим слушателем. Поощряйте других говорить о себе.

Умение задавать вопросы, на которые вашему деловому партнеру будет интересно отвечать, можно считать большим и полезным искусством. Поощряя собеседника к рассказу о себе, о своих достижениях можно завоевать его расположение.

Правило пятое: говорите о том, что интересует вашего собеседника

Самый верный путь к сердцу человека — это беседа с ним о том, что он ценит превыше всего. Такой подход непременно облегчит налаживание деловых контактов.

Правило шестое: внушайте собеседнику сознание его значимости и делайте это искренне.

52. Манилулятивные типы по Э. Шострому

Согласно Э. Шострому, каждый человек является в той или иной степени манипулятором.

Э. Шостром определяет человека-манипулятора как личность, которая использует других людей для достижения своих целей или использует себя для достижения своих целей, но, что особенно важно, сама личность этого не осознает. Сейчас мы везде видим манипуляторов и манипулируемых. Человек не рождается манипулятором. Человек развивает у себя способности манипулировать другими для того, чтобы достичь желаемого, избежать неприятностей, получить удовольствие, часто не желая того, бессознательно. Манипуляции нужны, чтобы скрыть истинные чувства и эмоции.

Манипулятор — это игрок в жизни, и часто очень искусный. Подобно тому, как игрок при плохой карте делает хорошую мину, так и манипулятор поступает в жизни.

Манипулятивные типы

1. Диктатор. Постоянно преувеличивает свою силу.

2. Тряпка, «слабак». Полярная противоположность диктатору и обычно — его жертва.

3. Вычислитель (калькулятор). Постоянно все и вся хочет просчитать и взять под контроль, преувеличивая роль контроля.

4. Прилипала. Полная противоположность вычислителю. Он преувеличивает свою зависимость. Это человек жаждущий, чтобы его дурачили, вели, заботились о нем и чтобы за него делали всю работу в силу его беспомощности, болезненности, отсутствия необходимых умений и т. д. Разновидности прилипалы: паразит, нытик, вечный студент, иждивенец, беспомощный доходяга.

5. Хулиган. Управляет с помощью угроз, преувеличивает свою жестокость, агрессивность. Вариации хулигана: вымогатель, оскорбитель, ненавистник, женский вариант — сварливая баба-пила.

6. Славный парень. Он просто «убивает» всех своей добротой: такой он заботливый, внимательный, любящий. Преувеличивает свою заботу, любовь. Разновидности: добродетельный, угодливый.

7. Судья. Он никому не верит, преисполнен обвинений, негодования, с трудом прощает, преувеличивает свою критичность. Разновидности: всезнайка, прокурор, обличитель, оценщик, мститель.

8. Защитник. Он больше других подчеркивает и преувеличивает свою поддержку других и снисходительность к их ошибкам. Он портит других, без всякой меры сочувствуя им, не давая действовать самостоятельно и не позволяя встать на ноги. Вместо того чтобы заниматься своими делами, он постоянно заботится о других. Варианты защитника: наседка, утешитель, покровитель, помощник, мученик.

Причины манипуляции

Э. Шостром, считает что первой причиной является недоверие. Недоверие, как к себе, так и к другим. Когда человек полностью не уверен в себе, он и начинает манипулировать. Второй причиной Э. Шостром считает любовь. Но любовь предполагает принятие человека таким, каков он есть, не лучше и не хуже. А в действительности происходит парадоксальная вещь: почти каждый из нас считает, что чем совершеннее и лучше он будет, тем более будет любим. Третьей причиной манипуляции считаются риск и неопределенная ситуация. Четвертая причина манипуляции — страх и связанные с этим различные затруднительные положения. Пятая причина — те правила и аксиомы, которые человек приобретает опытным путем и с которыми затем сверяет свои действия. Одно из таких ложных правил — это то, что нам необходимо получить одобрение всех и каждого. Как и это правило, многие из таких аксиом и правил оказываются неверными и впоследствии портят нам жизнь.

 

Организационная культура

Под организационной культурой понимаются в основном ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние проявления (организационное поведение). Чаще всего организационная (или корпоративная, что несколько сужает это понятие) культура определяется как совокупность ценностей, обычаев, традиций, норм, верований и предположений, воплощенных в различных сторонах деятельности организации, и которые делают ту или иную организацию уникальной.

Организационная культура выполняет две основные функции:

• внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом;

• внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к внешней среде.

Основные элементы организационной культуры:

• Поведенческие стереотипы: общий язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которых они придерживаются; ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях.

• Групповые нормы: свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов.

• Провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится организация или группа («качество продукции», «лидерство на рынке» и т.п.).

• Философия организации: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам или посредникам.

• Правила игры: правила поведения при работе в организации; традиции и ограничения, которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации; «заведенный порядок».

• Организационный климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами.

• Существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей; способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации.

Организационная культура сама по себе является определенной субкультурой в рамках культуры социума.

Формирование организационной культуры — это попытка конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников. Однако при этом всегда необходимо учитывать стихийно сложившуюся в данной организации корпоративную культуру.