Двухфакторная модель мотивации Ф. Герцберга

Фредерик Герцберг считается ведущим теоретиком поведенческого подхода. Онвыделил две группы факторов трудовой деятельности: содержание работы; условияработы. Он выдвинул концепцию, что только содержание работы является фактороммотивации и вызывает удовлетворенность трудом, условия труда не являютсямотиваторами, а вызывают неудовлетворенность.Он выделил 10 факторов условий работы: политика компании, технический надзор,отношения с руководителем, отношения с коллегами, отношения с подчиненными,заработок, безопасность и гарантия работы, личная и семейная жизнь, условия труда,бстатус. Эти факторы соответствуют трем низшим потребностям Маслоу. Высшиепотребности Маслоу – соответствуют 6 мотивационным факторам Герцберга: достижение,признание, работа, возможностьтворческого роста,ответственность. В отличие отМаслоу у Герцберга 10 низшихфакторов не являютсямотивациями, определяющимиповедение человека.Хорошие условия труда (гигиенические факторы) закрепляют работников наредприятии, но не побуждают повышать производительность труда. Мотиваторы относятся к содержанию труда. От них зависит повышение производительности иудовлетворенность работой.Про практическое применение двухфакторной модели Вы можете узнать изпоследующих разделов.

Сравнение теорий мотивации

Теория мотивации Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Обарасполагали потребности в виде иерархии. Гигиенические факторы Герцбергасоответствуют физиологическим потребностям в безопасности, общении, участия в совместной деятельности. Мотивирующие факторы соответствуют потребностям высшегоуровня Маслоу. Но если Маслоу считал, что гигиенические факторы вызываютсоответствующую линию поведения работника, то Герцберг считает, что работникобращает внимание на гигиенические факторы тогда, когда будет считать ихнеприемлемыми и несправедливыми.Мы говорили о КлейтонеАльдерфере и его трех различных потребностях. Еслиидти снизу вверх, то это потребность жить, потребность в отношениях с другими людьми,потребность расти и развиваться, в признании и уважении. Они как бы накладываются иоказываются, конечно, очень схожими с потребностями\ Маслоу. Справа мы добавили«теорию двух факторов» Герцберга. Внизу то, что он называет «факторы гигиены» и что большинство авторов называет «внешние потребности» или «внешние факторы». Ониназываются внешними, потому что находятся вне тела человека и соответствуют нижнимуровням иерархии потребностей Маслоу.Есть и верхняя часть, или стимулы Герцберга, которые также называютвнутренними факторами. Это – достижение результата, наличие интересной работы,признание, ответственность и продвижение по службе. Вы заслужили их, потому что выупорно трудились и внутренне развивались, это вы выросли и сами себе сделали все.Изложенные выше теории имеют и определенные различия. Так у Маслоудвижение по иерархии потребностей идет снизу вверх, а в иерархии Альдерфера движениеможет осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз, если не удовлетворяются

потребности высшего уровня.Каждая из рассмотренных теорий мотивации имеет свои особенности, но и многообщего. Так, все они излагают взгляды на мотивацию, подтвержденные исследованиями и практикой управления.

 

Теории процесса мотивации

Теория справедливости. Эта теория связана с именем Дж. Стейси Адамсом. Здесь речь идет о том, какработники определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям ивознаграждению, полученному другими людьми, выполнявшими аналогичную работу.

Сравниваются две оценки:

• что я даю организации? Какие затрачиваю усилия с учетом моего опыта, навыков,образования?

• какое вознаграждение я получу по сравнению с другими работниками, выполняющимитакую же работу (заработная плата, льготы, премии, условия работы)?

Если при таком сравнении работник чувствует несправедливость, то у неговозникает психологическое напряжение. В этом случае менеджер должен мотивированноснять это напряжение и восстановить справедливость. Однако следует иметь в виду, чтооценка справедливости носит относительный характер. Работник чувствует, что к немуотносятся справедливо, если отношения вознаграждений к затратам равны у всехработающих на аналогичной работе.

Проблемы с подчиненными у менеджера возникают если:

• подчиненные чувствуют, что с ними несправедливо обошлись;

• если менеджер не замечает, что его подчиненные испытывают чувство несправедливогок ним отношения;

• если менеджер предварительно не огласил стандарты измерения вкладов работников;

• если менеджер при распределении награды не учитывает вклад каждого отдельногоработника.

Если трудовой вклад работника превышает вознаграждение, то работникиспытывает чувство несправедливости. Если вознаграждение больше вклада, то работникиспытывает чувство вины. Каждое из этих чувств негативно и не мотивируют работника, но может изменить систему ценностей, как вкладов, так и вознаграждений.

Теория постановки целей Основным разработчиком теории целей считается Эдвин Лок, который в 1968 г.опубликовал статью «О теории мотивирования и стимулирования целями».В основе теории постановки целей лежит положение, что поведение человекаопределяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как для достиженияпоставленных целей он и осуществляет определенные действия.Процесс постановки целей делится на ряд этапов:

• человек осознает и оценивает события, происходящие в его окружении;

• определяет для себя цели, которые он будет стремиться достигнуть;

• исходя из поставленных целей, осуществляет определенные действия;

• достигает результата и получает от этого удовлетворение.

Полнота и качество выполнения работы, объем усилий, которые готов затратитьчеловек для достижения цели, зависят от следующих характеристик целей:

• чем сложнее цели, тем лучших результатов он добивается;

• более конкретные цели ведут к лучшим результатам, чем цели с нечеткоопределенным содержанием;

• важно, чтобы в представлении работника цель была достижимой, выгодной,справедливой и безопасной;

• готовность затрачивать усилия для достижения целей, если на стадии еевыполнения трудность исполнения работы будет отличаться от трудности на стадиипостановки целей.

Большое значение в теории постановки целей придается удовлетворенностиработника результатом выполнения работы.

Теория равенства Основателем теории равенства считают Стейси Адамса. Идея его теориизаключается в том, что в процессе работы работник сравнивает, как были оценены егодействия по сравнению с другими. Работник определяет свое поведение в зависимости оттого, удовлетворен ли он результатами такого сравнения.Адамс выделил ряд возможных реакций работника в случае неудовлетворениятаким сравнением:

• он снижает интенсивность труда и его качество;

• потребует повышения оплаты труда, продвижения по службе, улучшения условийтруда или компенсирует это путем хищений или каким-либо другим незаконнымдействием;

• переоценит свои возможности и потеряет при этом уверенность в себе, чтоприведет к уменьшению интенсивности труда;

• попытается воздействовать на организацию или сравниваемых с ним работников сцелью уменьшения их вознаграждения;

• изменит для себя объект сравнения и выберет более подходящие;

• попытается перейти в другое подразделение или покинуть эту организацию.

Необходимо понимать, что восприятие человека носит субъективный характер,поэтому нужна четкая система оплаты с указанием факторов, влияющих на величинуоплаты. Необходимо также учитывать, что оценки деятельности работника носяткомплексный характер, и оплата труда занимает в ней важное место, но не всегдаопределяющее.