Мероприятия по совершенствованию системы адаптации персонала ФГУ «РНЦ «ВТО» им. акад. Г.А. Илизарова» Минзравсоцразвития России — КиберПедия 

Биохимия спиртового брожения: Основу технологии получения пива составляет спиртовое брожение, - при котором сахар превращается...

Особенности сооружения опор в сложных условиях: Сооружение ВЛ в районах с суровыми климатическими и тяжелыми геологическими условиями...

Мероприятия по совершенствованию системы адаптации персонала ФГУ «РНЦ «ВТО» им. акад. Г.А. Илизарова» Минзравсоцразвития России

2017-11-27 212
Мероприятия по совершенствованию системы адаптации персонала ФГУ «РНЦ «ВТО» им. акад. Г.А. Илизарова» Минзравсоцразвития России 0.00 из 5.00 0 оценок
Заказать работу

 

3.1 Совершенствование элементов системы адаптации персонала

На основании проведенного анализа в «РНЦ «ВТО» им. акад. Г.А Илизарова» были выявлены причины, которые могут вызвать значительные экономические потери, а также создать организационные, кадровые, технологические, психологические трудности. В сложившейся ситуации, в Центре адаптация вновь пришедших не проводится, в частности потому, что в обязанности сотрудников отдела кадров в бюджетном здравоохранении входит только документальное оформление трудовых отношений. Управление персоналом в целом входит в сферу полномочий заместителей директора и заведующих отделениями, а эти руководители сосредоточены непосредственно на лечебной работе. В связи с этим никого не интересует, по какой причине увольняются сотрудники, не проработав и полугода.

Ежемесячно ведется работа с Центром занятости, с газетами «Работа в Кургане», «Работа 100%», полученный результат носит временный характер, дает возможность лишь на короткий период восстановить численность в отделениях. В связи с этим предложены мероприятия по адаптации персонала.

Первым шагом для разработки системы адаптации необходимо заседание на тему «Улучшения управления персоналом», в работе которого примут участие директор, заместители директора, начальник отдела кадров, заведующие. Обсудить предложенные кадровой службой персонала технологии по адаптации персонала, провести анкетирование.

Для выявления удовлетворенности персонала проведено исследование удовлетворенности персонала факторами морально-психологического климата в коллективе, метод исследования - анкетирование. В этом исследовании опрашивались лица, отработавшие на предприятии от недели до трех месяцев, всего 63 чел. Следует учесть, что не все работники при анкетировании отвечали на поставленные вопросы. Полученные данные анкетирования представлены в таблице.

 

Таблица 20 - Удовлетворенность факторами морально-психологического

климата в коллективе

№ п/п Критерии оценки Удовлетворенноть сотрудников «Науки»,% Удовлетворенноть сотрудников «Клиники»,% Не удовлетворенноть сотрудников «Науки»,% Не удовлетворенность сотрудников «Клиники»,%
А        
  Взаимоотношениями в коллективе 36,8 87,5 10,5 6,2  
  Результатами своей работы 68,4 61,3 5,3 6,3  
  Отношением коллег к выполнению своих обязанностей 47,4 37,5 - 6,3
  Регламентом работы 68,4 68,8 10,5 36,2
  Сплоченностью коллектива 26,3 56,3 26,3 15,5
  Организацией досуга 10,5 16,3 47,4 18,8
  Предъявляемыми требованиями 52,6 42,5 21,1 56,3  
  Перспективами своего служебного роста 47,4 31,2 31,6 18,8  
  Равномерностью распределения нагрузки на сотрудников 31,6 43,8 47,4 6,3    
  Отношениями с непосредствен ным руководителем 94,7 68,8 - 6,3  
  Взаимодействием с другими отделами 47,4 56,3 5,3 25,0  
  Справедливостью морального и материального стимулирования   26,3 18,8 31,6 51,3
Продолжение таблицы 20
  А        
  Обеспечением необходимой для работы техникой в полной мере 52,6 31,3 5,3 25,0
  Возможностью общения в процессе работы 94,7 43,8 - 18,8    
  Бытовыми условиями труда 47,4 6,3 10,5 75,0  
  Размером заработной платы 15,8 12,5 68,4 75,2  
             

 

Данные обработаны в отделе кадров. При анализе результатов оценка удовлетворенности факторами жизни и деятельности сотрудников «Клиники» и «Науки» наблюдаются различия. Сотрудники «Клиники» больше взаимосвязь и сплоченность коллектива, взаимодействие с другими отделами. Сотрудники «Науки» наибольшую удовлетворенность выразили взаимосвязи с непосредственным руководителем, возможность общения в процессе работы, бытовые условия труда. Неудовлетворенность сотрудников «Клиники» выразились в бытовых условиях, размере заработной платы, справедливостью морального и материального стимулирования, предъявляемыми требованиями.

Следующим шагом будет непосредственное создание системы адаптации. Ее разработкой занимается кадровая служба, директор Центра вносит свои корректировки на еженедельно проводимых совещаниях.

Система адаптации позволяет сотрудникам быстро войти в организацию и выйти на максимальный уровень эффективности. Система адаптации - это мощный инструмент для создания позитивного имиджа Центра, а так же мотивации к работе. Для лучшей работы необходимо в период адаптации прописать в положении об адаптации персонала, которое позволит стандартизировать и утвердить систему прохождения испытательного срока на всех организационных уровнях.

Данное положение вводится в действие приказом по Центру, хранится в отделе кадров, знакомятся все руководители структурных подразделений. Назначаются ответственными:

- начальник отдела кадров;

- заместители директора;

- руководители структурных подразделений.

В процессе адаптации вновь принятых сотрудников используют испытательный срок - это основной период адаптации нового сотрудника организации. Пункт об испытательном сроке включается в трудовой договор при следующих условиях:

- этот период необходим в связи со специфическими особенностями работы;

- необходимость «приглядеться» к новому сотруднику и скрываемым качествам;

- принятый сотрудник не полностью отвечает требованиям, предъявляемым к «идеальному» работнику;

- это соответствует действующему законодательству о труде;

- установленный срок достаточен для овладения рабочими навыками;

- организован систематический контроль за выполнением работы и регулярная помощь;

- в конце этого периода работник будет извещен о его соответствии или несоответствии занимаемому рабочему месту.

Первый анализ проводится по результатам введения в должность. Анализируется объем полученной информации новым сотрудником и оценка руководителей отделов, участвовавших в данном этапе адаптации.

Последующий анализ осуществляются с помощью собеседований.

По данным индивидуального плана-графика введения в должность и адаптационного листа нового сотрудника, которые позволяют проанализировать на данном этапе объем эффективности адаптации, установить отрицательные факторы адаптации и принять оперативные меры по их устранению.

По окончании испытательного срока систематизируется и анализируется весь объем полученной информации, на основании полученных результатов процесса адаптации, принимается окончательное решение, работодатель определяет, устраивает ли его работник, а работник - устраивает ли его условия работы в данном коллективе.

Качественный метод оценки системы адаптации в Центре, интервьюирование сотрудников через один, два и три месяца работы. Анкетирование сотрудников после завершения адаптационного периода.

Примерные вопросы для интервью с сотрудником:

1 Что было наиболее сложным и непонятным в Ваш первый день работы в Центре?

2 В какой день работы Вы познакомились со своим наставником?

3 В какой день работы Вы первый раз побеседовали со своим непосредственным руководителем?

4 Были ли Вам поставлены задачи на период испытательного срока?

5 С какими сложностями Вы столкнулись за прошедший период?

6 Как часто Вы обсуждали с наставником и/или с непосредственным руководителем результаты Вашей работы?

7 Как и когда подводились итоги Вашей работы за первые месяцы?

8 Как быстро Вы получали ответы на свои вопросы?

9 Из каких источников Вы получили информацию о Центре?

10 За какой период времени Вы освоились, запомнив расположение подразделений в Центре?

Полученная от новых сотрудников обратная связь крайне необходима, так как она позволяет как оценить отношение новичка к проведенным мероприятиям, так и получить оценку новичком собственных успехов и работы наставника.

Таким образом, основные задачи, которые поставлены перед системой адаптации персонала в Центре в результате внедрения мероприятий, будут поставлены правильно. Именно развитие у новых работников благоприятного и позитивного отношения к работе, чувства удовлетворенности трудом, снижение чувства дискомфорта, тревожности у новых сотрудников, сокращение периода приспособления новых работников к требованиям и условиям труда в учреждении, уменьшение издержек, связанных со временем достижения новыми сотрудниками необходимых показателей работы, приведут к снижению текучести кадров. Главная цель Центра состоит в том, что бы каждый сотрудник знал, что его знания и умения необходимы.

 

 

3.2 Оценка эффективности проектных мероприятий

Социальную адаптацию персонала можно рассмотреть как результат. Анализ показал, что учреждение как система имеет инструменты. Мероприятия, предложенные в курсовом проекте, позволят создать условия вхождения человека в должность, в социальный климат, организационную культуру. С точки зрения результата, после разработки мероприятий по адаптации как инструмента управления, ее внедрение в учреждение и грамотного управления получит объективный и субъективный результат.

К объективным результатам относят:

- снижение издержек по поиску нового персонала;

- уменьшение числа увольнений сотрудников, проходящих испытательный срок, как по инициативе администрации, так и по желанию самого сотрудника;

- сокращение времени, необходимого на то, чтобы деятельность отдельного работника начала влиять на конкурентоспособность организации;

- уменьшение временных затрат других сотрудников на адаптацию новичков, что позволит им сконцентрироваться на непосредственных результатах.

К субъективным результатам адаптации относятся:

- улучшение организационного климата;

- формирование лояльности у сотрудника с первых дней работы и тем самым стимулов и желания работать в организации длительное время;

- удовлетворенность работой и организацией в целом.

В результате процесса адаптации учреждение в короткие сроки получит мотивированных сотрудников, работающих не только в соответствии со своими личными целями, но и с организационными задачами, то можно механизм адаптации в учреждении разработан правильно и, следовательно, эффективен. Таким образом, новый сотрудник становится ресурсом уже на начальном этапе работы, и его деятельность начинает позитивно влиять на конкурентные преимущества Центра.

Исходя из анализа, можно сделать вывод, что предлагаемые мероприятия привлекательны и выгодны. Их необходимо внедрять, то есть внедрение, и реализация мероприятий по совершенствованию системы адаптации персонала ФГУ «РНЦ «ВТО» им. акад. Г.А. Илизарова» Минзравсоцразвития России повысят производительность труда работников, и повышение эффективности системы адаптации персонала в данном случае является способом решения проблемы учреждения по снижению текучести кадров.

 


Заключение

 

Актуальность темы курсового проекта заключена в том, что продуманная системы адаптации новых работников, способствующая успешному вхождению их в новый коллектив, является весомым конкурентным преимуществом учреждения.

Адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Основные цели адаптации работников:

- уменьшение стартовых издержек;

- уменьшение текучести кадров;

- возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации - работодателя;

- вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды;

- снижение тревожности и неуверенности.

Исследования первого раздела показали, что адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон. Классификация и направленность адаптации, в соответствии с которой выделяется профессиональная, социально-психологическая, организационно-административная, экономическая, санитарно-гигиеническая адаптация.

ФГУ «РНЦ «ВТО» занимается оказанием сложной высокотехнологичной медицинской помощью, и совершенствует методом чрескостногоостио синтеза академика Г.А.Илизарова. История возникновения этого специализированного центра в Кургане - это история становления утверждения и внедрения в широкую практику принципиально нового направления в отечественной и мировой травматологии и ортопедии, связанная с многолетним творческим трудом заслуженного деятеля науки России, академика РАН, профессора Г.А. Илизарова и его школы.

Организационно-производственная структура учреждения в своей деятельности руководствуется законодательством Российской Федерации, нормативными правовыми актами Российской Федерации и Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации.

Высшим исполнительным органом управления ФГУ «РНЦ «ВТО» является Министерство. Исполнительным органом управления является директор, Губин Александр Вадимович доктор медицинских наук. Директор Центра имеет заместителей, число которых определяется Министерством. В институте функциональная структура управления учреждением. В работе Центра согласно штатного расписания имеется два основных направления - «Клиника» и «Наука».

Кадровый потенциал учреждения работников показал, что работники «Клиники» являются основным кадровым составом Центра, его деятельность направлена на медицинское обслуживание населения. Работники «Науки» занимаются научными разработками в области травматологии и ортопедии.

Анализ состава и структуры персонала Центра, позволил выявить преобладание женщин, что объясняется спецификой медицинского учреждения. Возраст 30-55 лет, это категория перспективных, энергичных, работоспособных и стрессовоустойчевых работников. Основную долю сотрудников имеют стаж работы 10 и более лет. Квалификационный уровень персонала находится на высоком уровне.

Анализируя персонал Центра и эффективность системы управления персоналом, были сделаны выводы о сильных и слабых сторонах коллектива и программы работы с ним.

По результат анализа деятельности учреждения выявлена большая текучесть кадров, которая являются также возможной угрозой для устойчивого положения Центра на рынке. Но в тоже время, в учреждении есть ряд неоспоримых преимуществ, которые позволяют нейтрализовать угрозы на некоторое время и воспользоваться ими в области медицины. В управлении персоналом ведется учет не всех потребностей сотрудников при поступлении на работу, составляющих большую часть персонала среди уволенных. В соответствии с этим, первоочередную важность приобретает программа адаптации новых работников.

Анализируя работу Центра, можно сделать вывод о недостаточности мер по адаптации новых сотрудников в учреждении. До сих пор не существует четкого представления о том, какое именно подразделение Центра должно быть задействовано в процессе адаптации. Более того, на основании цифр по текучести кадров можно сделать не утешительные выводы. Но все эти выводы отнюдь не говорят о безвыходности положения. Они, наоборот, абсолютно четко способствуют прогрессу в области адаптации, определяя основные задачи и дальнейшие пути развития. Главная задача в области управления персоналом состоит в способности создать условия реализации каждым работником своих потенциальных возможностей и найти в каждом конкретном случае необходимый инструмент воздействия на человека в целях решения стоящих задач. Цель адаптации сотрудника на рабочем месте заключается в создании предпосылок и условий для успешного освоения сотрудником основ рабочего процесса своего рабочего места, отдела и учреждения в целом и способности эффективно выполнять свои обязанности.

Проанализировав РНЦ «ВТО», предложены мероприятия по совершенствованию элементов системы адаптации персонала и совершенствование работы отдела кадров при внедрении системы адаптации персонала.

Совершенствованию элементов системы адаптации персонала, позволит развитие у новых работников благоприятного и позитивного отношения к работе, чувства удовлетворенности трудом, снижение чувства дискомфорта, тревожности у новых сотрудников, сокращение периода приспособления новых работников к требованиям и условиям труда в учреждении. Уменьшение издержек, связанных со временем достижения новыми сотрудниками необходимых показателей работы, приведут к снижению текучести кадров.

Совершенствование работы отдела кадров при внедрении системы адаптации персонала, позволит повысить оборот и качество оборачиваемости документов, так же позволит уделить больше внимания адаптации персонала, что улучшить управление персоналом Центра и снизить текучесть кадров.

При определении оценки эффективности адаптации по окончании периода адаптации, можно использовать определенные количественные показатели, характеризующие отдельные стороны адаптации. В частности, можно выделить:

- объективные показатели, уровень и стабильность количественных показателей труда;

- субъективные показатели, уровень удовлетворенности своей профессией, условиями труда, коллективом.

При разработке мероприятий по адаптации использованы нормативно-правовые, экономические, административные, социальные, экспертные методы адаптации. Правовое обеспечение и эффективность проектных мероприятий в Центре экономически привлекательны и выгодны, так как приведут к улучшению системы управления персоналом. Для увеличения способности быстро приспосабливаться и успешно функционировать в постоянно меняющихся условиях конкурентной среды, которая складывается под комплексным влиянием политических, экономических, социальных, правовых, культурных и других факторов, воздействующих на работу медицинского учреждения, необходимо провести разработанные мероприятия.

Подводя итоги, можно сказать, что задачей кадровой службы любой организации является осуществление такой кадровой политики, чтобы она максимально способствовала повышению эффективности деятельности предприятия. Очевидно, что это потребует немалых усилий со стороны сотрудников по персоналу, но результат стоит усилий. Поэтому руководитель, который осуществляет эффективное управление персоналом, умело использует различные методы стимулирования труда, адаптации, а также старается соединить судьбы работников и организации в единое целое, скорее всего, добьется больших успехов, чем руководитель, считающий «по старинке», что организация - это механизм, а работники - его винтики.



Поделиться с друзьями:

Типы оградительных сооружений в морском порту: По расположению оградительных сооружений в плане различают волноломы, обе оконечности...

Папиллярные узоры пальцев рук - маркер спортивных способностей: дерматоглифические признаки формируются на 3-5 месяце беременности, не изменяются в течение жизни...

Общие условия выбора системы дренажа: Система дренажа выбирается в зависимости от характера защищаемого...

История развития пистолетов-пулеметов: Предпосылкой для возникновения пистолетов-пулеметов послужила давняя тенденция тяготения винтовок...



© cyberpedia.su 2017-2024 - Не является автором материалов. Исключительное право сохранено за автором текста.
Если вы не хотите, чтобы данный материал был у нас на сайте, перейдите по ссылке: Нарушение авторских прав. Мы поможем в написании вашей работы!

0.036 с.