Папиллярные узоры пальцев рук - маркер спортивных способностей: дерматоглифические признаки формируются на 3-5 месяце беременности, не изменяются в течение жизни...
Биохимия спиртового брожения: Основу технологии получения пива составляет спиртовое брожение, - при котором сахар превращается...
Топ:
Техника безопасности при работе на пароконвектомате: К обслуживанию пароконвектомата допускаются лица, прошедшие технический минимум по эксплуатации оборудования...
Теоретическая значимость работы: Описание теоретической значимости (ценности) результатов исследования должно присутствовать во введении...
Характеристика АТП и сварочно-жестяницкого участка: Транспорт в настоящее время является одной из важнейших отраслей народного...
Интересное:
Принципы управления денежными потоками: одним из методов контроля за состоянием денежной наличности является...
Что нужно делать при лейкемии: Прежде всего, необходимо выяснить, не страдаете ли вы каким-либо душевным недугом...
Искусственное повышение поверхности территории: Варианты искусственного повышения поверхности территории необходимо выбирать на основе анализа следующих характеристик защищаемой территории...
Дисциплины:
2017-11-17 | 440 |
5.00
из
|
Заказать работу |
|
|
Организационная культура - это культура обеспечения упорядоченности и согласованности функционирования социальной организации. Система смыслов, ценностей, норм и ориентиров организационной культуры позволяет обеспечить упорядоченность деятельность по реализации миссии и целей организации.
Формальная и неформальная организационная культура
Правила функционирования созданной структуры закрепляются в должностных инструкциях, положениях о службах и подразделениях, других документах, регламентирующих взаимодействия внутри фирмы и с третьими лицами. Указанное множество формально отражает нормы поведения, роли и установки, сложившиеся в фирме и образующие ее формальную организационную культуру.
Вместе с тем, многие ценности организационной культуры реализуются неформальным образом — через традиции и принципы, в основе которых лежат как исторически обусловленные особенности самой фирмы и привычки ее руководителей, так и национальная специфика.
Границы между двумя способами достаточно подвижны: некоторые неписаные нормы могут быть со временем зафиксированы документально и, напротив, корректировка документов может не сразу привести к изменениям в поведении работников, поскольку записанная ранее норма сохранится, перейдя в разряд неформальных. Это обстоятельство необходимо учитывать при любых управленческих нововведениях.
Культура власти В основе лежит личная власть, источником которой является обладание ресурсами. Это культура с высокой степенью централизации управления, с жесткой структурой, динамичной высококонкурентной обстановкой. Руководитель организации, обладающий не только формальной властью, но также непререкаемым авторитетом, – это, как правило, харизматичный лидер, чьи ценности, представления, ожидания, верования становятся ориентиром для всей компании. Именно его личные качества, способности, компетентность играют решающую роль в развитии и процветании организации.
|
Культура ролей Ролевую культуру принято отождествлять с бюрократией, поскольку ей свойственно четкое функциональное распределение ролей, прав, обязанностей и ответственности между работниками управления. Взаимодействие между отделами регулируется ролевыми и коммуникативными процедурами, правилами проведения собраний, совещаний, встреч рабочих групп.
Культура задачи - сильно отличается от двух предыдущих типов – это единственная культура, в которой объектом управления является не отдельный человек, а группа. Власть здесь основана не на занимаемой должности или личной власти, она покоится на знаниях, опыте, профессионализме и обладании информацией. В организации с культурой задачи нет четко выраженной иерархии – основой деятельности является командный метод работы, когда группа заинтересованных людей объединяется для решения какой-либо проблемы.
Культура личности в д. культуре прослеж. приоритет потребностей и интересов личности над потребностями организации: не люди способствуют достижению организационных целей, а организация существует для того, чтобы помогать индивидуумам в достижении их личных целей. Такой тип оргкультуры является достаточно редким и присущ он объединениям профессионалов: адвокатским конторам, консультационным фирмам, кооперативам врачей, ассоциациям писателей и художников. Эти люди воспринимают самих себя как независимых профессионалов, которые временно одалживают свои таланты организациям.
Пять взглядов на организацию по Г. Минцбергу: организация как система формальных полномочий, как сеть регулируемых потоков, как система неформальных коммуникаций, как система рабочих созвездий, как система процессов принятия специальных решений.
|
- система формальных полномочий – движение формальной власти вниз по иерархии. Структурная схема организации не отображает неформальные взаимоотношения, но может представить точную картину разделения труда, т.е. существующие в организации должности, расположение должностных позиций по организационным единицам и степень формальности потоков полномочий между ними (как прямой контроль);
- сеть регулируемых потоков: движение производства в операционном ядре; движение распоряжений и указаний стратегической вершины вниз по административной иерархии с целью контроля над операционным ядром; движение полученной в процессе обратной связи информации о результатах наверх. Такое видение организации отличается от первого подхода тем, что подчеркивается роль стандартизации, а не прямого контроля;
- система неформальных коммуникаций, необходимых для совместного согласования деятельности. По сути, это социограмма, показывающая, кто, с кем в действительности общается в организации. В ней существуют неофициальные центры власти, и могущественные сети неформального общения дополняют, а иногда и обходят каналы полномочий и инструкций. Четкость первых двух схем исчезает в третьей;
- система рабочих созвездий, т.е. для выполнения рабочих заданий члены организации объединяются в группы равноправных сотрудников (не связанных с иерархией). Каждое созвездие работает над теми решениями, которые соответствуют ее собственному иерархическому уровню и довольно слабо связана с остальными группами. Например, созвездие новой продукции, включающее аналитиков, линейных менеджеров и представителей вспомогательного персонала (например, исследователей);
- система процессов принятия специальных решений заключается в предложении модифицировать продукт, предложение рассматривается, после чего решение принимается высшим руководством и создается специальная группа аналитиков и линейных менеджеров для более глубокого изучения вопроса и выработки рекомендаций. Высшее руководство одобряет последующие рекомендации и создание нового продукта. Затем наступает этап реализации проекта. В конечном итоге появляется новый продукт.
|
|
Опора деревянной одностоечной и способы укрепление угловых опор: Опоры ВЛ - конструкции, предназначенные для поддерживания проводов на необходимой высоте над землей, водой...
История развития пистолетов-пулеметов: Предпосылкой для возникновения пистолетов-пулеметов послужила давняя тенденция тяготения винтовок...
Эмиссия газов от очистных сооружений канализации: В последние годы внимание мирового сообщества сосредоточено на экологических проблемах...
История развития хранилищ для нефти: Первые склады нефти появились в XVII веке. Они представляли собой землянные ямы-амбара глубиной 4…5 м...
© cyberpedia.su 2017-2024 - Не является автором материалов. Исключительное право сохранено за автором текста.
Если вы не хотите, чтобы данный материал был у нас на сайте, перейдите по ссылке: Нарушение авторских прав. Мы поможем в написании вашей работы!