Роль и функции службы безопасности в обеспечении кадровой безопасности организации

Кадровая безопасность - это процесс минимизации или окончательное сведение к нулю всяких неблагоприятных воздействий (как внешних, так и внутренних) на экономическую безопасность предприятия за счет ликвидации или снижения рисков угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом

Персонал зачастую является потенциальной угрозой кадровой безопасности, именно поэтому на помощь компании приходит служба безопасности.

Задачами службы безопасности являются предотвращение нанесения экономического или морального ущерба извне, обеспечение гарантий внутренней безопасности (предотвращение нанесения ущерба компании е сотрудниками). Направления работы с персоналом: проверка кандидатов при приеме на работу, выявление возможных рисков и угроз для компании; обеспечение безопасности в процессе исполнения персоналом служебных обязанностей; предотвращение нанесения экономического ущерба и утечки информации, составляющей коммерческую тайну в случае увольнения сотрудника.

Участие СБ при приеме на работу: подготовка профессиональных вопросов (вместе со специалистами подразделений, где открыта вакансия); совместный анализ с работником кадровой службы всех предоставленных кандидатом документов, оценка образования кандидата, опыта работы, умение грамотно оформлять документы. Цель сотрудника СБ – собрать максимум дополнительной информации о кандидате.

Собеседование кандидата с сотрудниками СБ — обязательный этап при приеме на работу. Структура интервью, как правило, определяется заранее, нюансы зависят от характера должности. Применяются как прямые вопросы, так и метод аналогий. В случае использования прямых вопросов соискателю необходимо будет прокомментировать информацию, полученную еще на стадии проверки. Метод аналогий предполагает выявление фактов по косвенной информации. Кандидата несколько раз могут подводить к одной и той же теме, но с разных сторон, особенно в тот момент, когда соискатель этого не ожидает. Например, могут "случайно" положить на стол картинки, вызывающие определенные ассоциации с предметом или темой, которые могут быть интересны сотрудникам службы безопасности. Также задаются вопросы, цель которых — узнать о личностных качествах кандидата. По поведению человека выявляются активность, открытость, готовность к сотрудничеству, искренность, управляемость и другие качества».

В результате анализа документов биография кандидата должна быть представлена как логически непротиворечивая цепь событий. При проверке данных анкеты и трудовой книжки необходимо обращать внимание на непрерывность стажа. Если на вопрос о причинах перерывов в работе человек дает неубедительный ответ, нужно провести дополнительную проверку, в том числе с использованием баз данных частных информационных агентств. Анализ должностей, занимаемых человеком в разных компаниях, дает представление о карьерном росте специалиста. Сотрудник службы безопасности должен уточнить причины повышений (понижений) в должности кандидата на прежних местах работы. Пояснения не должны содержать противоречий.

Одна из форм проверки - получение сведений о кандидате по предыдущему месту работы, учебы. В отдельных случаях используется метод сбора информации по месту жительства кандидата. При этом важно обратить внимание на его место проживание, поведение в быту и пр. Сбор таких данных осуществляется сотрудником службы безопасности, имеющим соответствующую подготовку.

При решении о приеме кандидата на работу сотрудник СБ проводит с ним инструктаж по такому кругу вопросов:

• предотвращение нанесения экономического ущерба фирме;

• правила работы с коммерческой информацией компании.

Затем новый сотрудник подписывает «Обязательства в связи с допуском к конфиденциальной информации, подлежащей защите», где указаны требования по выполнению обязательств и ответственность за их нарушения.

Сотрудник службы безопасности обязан отмечать случаи неадекватного поведения работника компании во время исполнения им служебных обязанностей, в отношениях с коллегами. Особое внимание следует обращать на такие факты: нарушения режима трудового дня (немотивированные опоздания на работу, уход в рабочее время, выход на работу во внерабочее время, задержки на работе); склонность к азартным играм; злоупотребление алкоголем, наркотическая зависимость; наличие серьезных личных проблем, стрессов.

О возможных «факторах риска» для компании можно говорить в том случае, когда в поведении сотрудника наблюдается: интерес к кругу производственных и финансовых вопросов компании, которые не входят в его функциональные обязанности; неоправданно частые звонки и контакты с организациями и лицами, не связанными деловыми отношениями с компанией; ведение в рабочее время каких-либо дел, не входящих в функциональные обязанности; заметные изменения в стиле общения с коллегами, появление неуверенности, страха; использование в нерабочее время оборудования, множительной техники в личных целях; признаки внезапного ухудшения материального положения сотрудника, резкое увеличение его личных расходов, не соответствующее официальным доходам (приобретение дорогостоящих товаров, недвижимости и пр.)

Также необходимым и обязательным является участие СБ при процедуре увольнения сотрудника. На данном этапе важно не допустить утечки конфиденциальной информации. СБ должна провести след.мероприятия: сделать резервную копию служебной информации увольняющегося сотрудника, организовать передачу дел, выяснить причину увольнения, будущее место работы; выяснить мотивацию увольняяющегося и его лояльность к компании; выяснить объем известной конфиденциальной информации и принять меры по нейтрализации рисков разглашения; поменять коды доступа на компьютерах и т.д; провести специальный инструктаж с увольняющимся сотрудником о сохранении конфиденциальной информации после увольнении; оповестить всех сотрудников компании, а также партнеров, постоянных клиентов и иных лиц, с которыми поддерживаются тесные взаимоотношения, о том, что сотрудник уволен.