Методы управления персоналом, направленные на укрепление кадровой безопасности

Кадровая безопасность - это процесс минимизации или окончательное сведение к нулю всяких неблагоприятных воздействий (как внешних, так и внутренних) на экономическую безопасность предприятия за счет ликвидации или снижения рисков угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом.

Управление персоналом -сфера деятельности руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, направленная на повышение эффективности работы организации за счет повышения эффективности работы с ее сотрудниками психологическими, правовыми, экономическими и другими методами.

Следует выделить методы, носящие административный, социально-экономический и социально-психологический характер.

К административным методам можно отнести: 

· проведение всестороннего отбора кадров, при котором не допускается прием на работу лиц, имеющих деструктивную направленность личности, социальные связи, порочащие их биографию и свидетельствующую о наличии у них морально-нравственных дефектов;

· систематическое проведение периодической оценки степени защищенности жизненно важных интересов работников, особенно тех из них, кто занимает должности с повышенным уровнем риска кадровой безопасности;

· своевременное информирование персонала о том, какое наказание может следовать в случае нарушения конкретных норм дисциплины (выговор, лишение премии, понижение в должности, лишение определенных льгот, увольнение и др.);

· обучение персонала правилам и нормам обеспечения безопасности; обеспечение эффективного контроля над деятельностью персонала;

· формирование локальной нормативно-правовой базы обеспечения кадровой безопасности организации, которая предусматривает разработку и утверждение норм и правил поведения, в том числе этических, обязательных для соблюдения

К основным социально-экономическим методам можно отнести:

· создание условий, при которых работнику будет невыгодно осуществлять действия, наносящие ущерб организации;

· введение системы материального и иных видов стимулирования, дополнительно «привязывающих» работника к компании, которые он не сможет получить в конкурирующих организациях

Такая система может включать поощрения за добросовестную работу, соблюдение трудовой дисциплины и лояльность компании (вручение премий, ценных подарков или иных наград, туристических путевок и др.); предупреждение ситуаций, при которых работник или близкие ему люди могут оказаться в безвыходном или критическом положении при возникновении острых жизненных проблем. Профилактика таких ситуаций (в частности, долгов, материальных затруднений) должна осуществляться путем кредитования работников, создания кассы взаимопомощи и др

Социально-психологические методы включают в себя: формирование корпоративного духа, включая принятие мер по созданию у работников чувства принадлежности к организации, сплоченности коллектива, по созданию такого социально-психологического климата, который способствовал бы восприятию организации как референтной для каждого работника, а также препятствующего действиям и поступкам, направленным на причинение ущерба организации; формирование в организации такого стиля работы руководителей любого ранга, который не будет жестко авторитарным, не станет приводить к унижению, задевать чувство собственного достоинства подчиненных, с тем чтобы не провоцировать обратную негативную реакцию.

В общем виде, программа работы с персоналом может быть сформулирована следующим образом:

· добывание максимального объема сведений о кандидатах на работу (в рамках действующего российского законодательства),

· тщательная проверка представленных документов, системность в анализе информации, собранной на соответствующие кандидатуры;

· использование современных методов собеседований и тестирований, для создания четкого портрета кандидатов на работу, который позволит уверенно судить об основных чертах характера и спрогнозировать вероятные действия в различных экстремальных ситуациях;

· оценка с использованием современных методов разноплановых и разнопорядковых факторов, возможно препятствующих приему кандидатов на работу или их использованию на конкретных должностях и пр.