Аттестация персонала: цели и методы

Аттестация персонала – это периодическая комплексная проверка уровня деловых личностных и моральных качеств работника по соответствующей, занимаемой им должности.

На основании результатов аттестации руководитель организации вправе понизить или повысить работника в классе или квалификационной категории; повысить или понизить его должностной оклад; установить, изменить или отменить надбавку к нему; повысить или освободить работника от должности. Причем все негативные меры применяются только с учетом мнения аттестационной комиссии.

Основными целями аттестации выступают:

· Оценка результатов труда сотрудника.

· Определение соответствия их занимаемой должности.

· Выявление недостатков в уровне подготовки.

· Составление плана развития работника.

Существует множество различных методов аттестации, однако на практике они в основном представляют собой разные вариации следующих методов:

· Ранжирование, в рамках которого требуется расставить подчиненных по порядку в зависимости от их заслуг (достижений), причем, как правило, по их реальной способности выполнять работу, хотя иногда ранжирование проводится по нескольким выбранным характеристикам.

· Классификация, в рамках которой работников распределяют по нескольким заранее установленным категориям достижений (заслуг) на основании общей эффективности деятельности работников

· Шкала оценок — наиболее часто использующийся метод аттестации. Его основу составляет список личностных характеристик или факторов, против каждой из которых размещается шкала, состоящая, как правило, из пяти пунктов, и менеджер (руководитель) отмечает па шкале, в какой степени тот или иной фактор или характеристика присущи работнику.

· Метод открытой аттестации представляет собой инновацию сравнительно недавнего времени, которая была введена в связи с неудовлетворительностью схемы шкалы оценки. Вместо того, чтобы заставлять менеджера оценивать ряд персональных характеристик, которые не всегда являются подходящими для аттестации, новый метод сосредоточивает внимание на характере выполнения работы, при этом от менеджера требуется всего несколько фраз об аттестуемом работнике вместо проставления галочек в столбцах.

· Метод групповой экспертной оценки — аттестуемого по выделенным критериям по определённой шкале оценивают эксперты. Затем по каждому критерию высчитывается суммарный и средний баллы. Применяется для оценки результатов работы, профессионально и корпоративно важных качеств.

· Экзамен. Применяется для оценки профессиональной и корпоративной компетенции. Проводится в устной или письменной форме. Оценка компетентности осуществляется по балльной шкале.

· Метод моделирования рабочей ситуации — аттестуемому предлагается решить смоделированную ситуацию, встречающуюся в его работе. Применяется при оценке профессиональной компетенции.

· Квалификационная работа — самостоятельная разработка какой-то проблемы или вопроса. Применяется для оценки профессиональной компетенции.

· Собеседование.

· Тестирование. Используется для диагностики качеств личности, уровня интеллектуального развития и т.д. как дополнительный метод подтверждения результатов экспертной оценки.

Виды аттестации:

· Регулярная основная, развернутая, с периодичностью один раз в три-пять лет.

· Регулярная промежуточная, упрощенная, ориентированная на оценку текущего состояния дел. Проводится для руководителей и специалистов один - два раза в год.

· Нерегулярная, вызванная неожиданными обстоятельствами (появление вакансии, неплановое направление на учебу, структурные изменения, введение новых условий оплаты труда и т. д.).

· Принципы проведения аттестации:

· Гласность – ознакомление работников с порядком и методикой проведения аттестации. На аттестуемого составляется характеристика, которая может обсуждаться в коллективе структурного подразделения.

· Демократизм – учёт всех мнений при подведении итогов аттестации.

· Результативность – обязательное и оперативное принятие действенных мер по результатам аттестации.

· Объективность – решение аттестационной комиссии принимается большинством голосов.