Школы менеджмента, их вклад в развитие теории управления

Развитие теории менеджмента осуществлялось на основе формирования научных школ:

- школа научного управления (1885-1920, Ф. Тейлор) предполагала использование анализа для определения лучших способов выполнения задачи; отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и обеспечение их обучения; обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их задач; систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности труда.

- классическая школа управления (1920-1950, А. Файоль) развила принципы управления; описала функции управления и систематизированный подход к управлению всей организацией.

- школа человеческих отношений и школа поведенческих наук (1930-1950, М. Фоллет, Э. Мэйо) применяли приемы управления к межличностным отношениям для повышения степени удовлетворенности работников и роста производительности их труда. Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.

- школа науки управления (1950по наше время, С. Черчмен) дает углубленное понимание сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей (в том числе экономико-математических); развивает количественные методы, помогающие руководителям принимать решения в сложных ситуациях.

 

 

Власть в процессах управления, ее типология

Власть – это возможность влиять на поведение других.

Реальная власть – это власть не только должности, но и авторитета. Она обусловлена местом человека как в официальной системе отношений, так и в неофициальной. Реальная власть основана на добросовестном подчинении. Она измеряется степенью готовности других к такому подчинению, независимости человека от окружающих. Власть может принимать разнообразные формы, в зависимости от того, что является ее основой. Выделим ее главные виды:

- власть, основанная на принуждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать таким образом, который помешает удовлетворению какой-то насущной потребности, или может вызвать какие-то другие неприятности.

- власть, основанная на вознаграждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие;

- экспертная власть. Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволят ему эффективно управлять;

- эталонная власть (власть примера). Характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий;

- законная власть. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания и что его долг – подчиняться им. Он исполняет приказания влияющего, так как традиция учит, что подчинение приведет к удовлетворению потребностей исполнителя и др.

 

 

Мотивация, понятие, виды

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. С повышением роли человека личности появились психологические методы мотивации. В основе этих методов лежит утверждение, что основным модифицирующим фактором являются на только материальные стимулы, но и нематериальные мотивы, такие. Как: самоуважение, признание со стороны окружающих членов коллектива, моральное удовлетворение работой и гордость своей фирмой. Такие методы мотивации базируются на изучении потребностей человека, т.е. осознанного недостатка в чем-либо.

Разделяют теории мотивации на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют действовать так, а не иначе. Содержательные теории мотивации стараются определить

потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. Основоположником содержательных теорий стал А. Маслоу, который представил потребности личности как иерархию, обосновав идею о приоритете тех из них, что лежат ближе к основанию пирамиды. Всего основных мотиваторов пять:

- физиологические потребности, обеспечивающие выживание – пища, тепло, одежда, отдых;

- потребность в безопасности – уверенность в будущем, защищенность – в виде страховки, работы, обещающей хорошую пенсию;

- социальные потребности- желание принадлежать, быть принятым в группе. Состоять в дружеских отношениях, испытывать чувства привязанности и поддержки;

- потребность в уважении – признание личных достоинств и квалификации;

- потребность в самоактуализации – стремление к самовыражению, реализации своих потенциальных возможностей, стремление к личному росту.

Продолжением трудов в области мотивации явилась работа Ф. Герцберга, получившая название «двухфакторная модель мотивации». В соответствии с данной моделью все факторы, влияющие на потребности работников, были разделены на факторы гигиены и факторы мотивации. В первую группу были включены условия работы – зарплата, взаимоотношения, состояние вентиляции, окраска стен, освещенность, - все то, что создает лишь необходимые условия труда. Вторая группа факторов – содержание работы, мера ответственности, напряженность и др.

Дальнейшим развитием теорий мотивации является систематизация потребностей в работах Д. МакКлелланда. Основным моментом его теории является выделение трех основных потребностей: потребность в успехе; потребность в причастности; потребность во власти.