История развития хранилищ для нефти: Первые склады нефти появились в XVII веке. Они представляли собой землянные ямы-амбара глубиной 4…5 м...
Типы сооружений для обработки осадков: Септиками называются сооружения, в которых одновременно происходят осветление сточной жидкости...
Топ:
Характеристика АТП и сварочно-жестяницкого участка: Транспорт в настоящее время является одной из важнейших отраслей народного...
Эволюция кровеносной системы позвоночных животных: Биологическая эволюция – необратимый процесс исторического развития живой природы...
Методика измерений сопротивления растеканию тока анодного заземления: Анодный заземлитель (анод) – проводник, погруженный в электролитическую среду (грунт, раствор электролита) и подключенный к положительному...
Интересное:
Принципы управления денежными потоками: одним из методов контроля за состоянием денежной наличности является...
Мероприятия для защиты от морозного пучения грунтов: Инженерная защита от морозного (криогенного) пучения грунтов необходима для легких малоэтажных зданий и других сооружений...
Аура как энергетическое поле: многослойную ауру человека можно представить себе подобным...
Дисциплины:
 2017-11-17 |
 151 |
из
5.00
|
Заказать работу |
|
|
|
|
Процесс обмена информацией между работодателем и кандидатом на должность, в ходе которого работодатель устраняет все неточности и неясности, возникшие во время других методов отбора, и принимает решение о найме на работу.
Виды собеседования (зависят от традиций компании, особенности вакантной должности, индивидуального предпочтения проводящего собеседование, и от должности):
1. по месту в процесс отбора: предварительное и окончательное,
Предварительное. Оценка общих характеристик кандидата: аналитические способности, трудоспособность, мотивация, жизненные ценности, совместимость с компанией (культура, ценности организации может не совпадать с культурой и ценностями кандидата, его стилем поведения).
Организация должна давать достаточно полную и правдивую информацию о себе, которая, с одной стороны, заинтересует кандидата, с другой стороны, поможет избежать приема на работу тех, чьи интересы и ценности расходятся с интересами и ценностями организации.
Окончательное. Уточнение невыясненных до конца вопросов и принятие окончательного решения о найме (например, результаты анализа документов, тестирования и предварительного собеседования – противоречат друг другу).
Обычно проводит непосредственный руководитель. Служба УП готовит все документы и свое предварительное заключение, оказывает методическую помощь.
Результат – принятие решения о найме, о необходимости испытательного срока, обучения специальным навыкам для работы.
2. по числу участников:
- «один на один» (1 представитель компании, 1 кандидат) (наиболее распространенное!)
- 1 представитель и несколько кандидатов (одновременное оценивание нескольких кандидатов, наблюдение за поведением в стрессовой ситуации, но беседовать неудобно),
|
|
- несколько представителей и 1 кандидат (высокая объективность и качество собеседования, но стресс для кандидата + издержки),
- несколько представителей и несколько кандидатов (сложность проведения, требует тщательной подготовки и согласованности действий между интервьюерами);
3. в зависимости от рассматриваемых вопросов: биографическое и ситуационное,
Биографическое. Факты из жизни кандидата, его прошлого опыта (Расскажите о своей прошлой работе?Почему вы выбрали именно этот вуз?). Позволяет оценить то, что кандидат уже сделал в своей жизни, чего достиг, предположить, успешно ли он будет работать у нас. Не дает оценки сегодняшнего состояния кандидата.
Ситуационное. Кандидату предлагает решить 1 или несколько проблем, практических ситуаций (связанные с будущей проф.деятельностью). Вопросы типа: Как бы вы поступили в данной ситуации? А ваши бывшие коллеги? А ваш бывший руководитель?
Оценивается способность решать проблемы, задачи определенного типа, не в общем аналитические способности.
4. в зависимости от структурированности собеседования: неструктурированное (в виде беседы), структурированное, жесткое (в виде «допроса»).
Структурированное – означает наличие у интервьюера списка вопросов, составленных таким образом, чтобы оценить уровень развития у кандидата наиболее важных для данной должности качеств.
Если заранее не продумать, не подготовить вопросы, то неструктурированное: включает всевозможные темы (общие знакомые, последние новости в политике, в мире моды). В ходе такого разговора сложно оценить проф. качества кандидата – руководитель теряет время и может потерять компетентного кандитата (если он более не за ту команду или придерживается иной политической позиции).
Списки стандартных вопросов. Например: Опишите ситуацию, в которой вы столкнулись с сопротивлением со стороны подчиненных вашей новой идее? Как вы управляли данной ситуацией? Чего вы добились? Что бы вы сделали иначе сейчас со высоты вашего сегодняшнего опыта?
|
|
Подготовка к собеседованию – идеально 1,5-2 часа.
Жесткое собеседование в виде «допроса» применяется в случае, когда будущая работа требует от работника повышенной стрессоустойчивости, поэтому этот вид используется в процессе отбора на определенные должности (для работы в ОВД) и требует тщательной подготовки для отслеживания реакций кандидата в условиях стресса.
Стадии собеседования:
Ø предварительная подготовка,
Ø создание атмосферы доверия,
Ø основная часть по обмену информацией,
Ø завершение,
Ø оценка.
Оценка кандидата должна быть произведена непосредственно после собеседования, в противном случае острота восприятия стирается и можно забыть важные детали (зафиксировать документально).
Отличный кандидат – подходит по всем параметрам
Хороший кандидат – есть расхождения по нескольким качествам, определенным для данного места
Средний кандидат – может быть принят на определенных условиях
Ниже среднего – может быть принят, если нет другого
Абсолютно неподходящий – точно неподходящий по опр. параметрам.
Ошибки при оценке кандидатов:
- ошибки центральной тенденции (многие оцениваются средним баллом)
- ошибка снисходительности (многие получают высокие оценки)
- ошибки высокой требовательности (многие получают низкие оценки)
- ошибка по «эффекту ореола» (оценивают по 1 качеству, часто отрицательному)
- ошибка контраста (средний получает высокие оценки, если идет после слабых)
- стереотипизация (интервьюер создает мысленно образ «идеального» кандидата, и сравнивает всех с ним)
- ошибка «первого впечатления» (мнение складывается вначале собеседования)
- ошибка «по отрицательной информации» (на интервьюера влияет больше отрицательная, чем положительная информация)
- ошибка «братства» (находит что-то общее, отношение становится более позитивным)
- ошибка «внешнего вида» (когда внешний вид существенно влияет на принятие решения).
Стадия отбора заканчивается наймом конкретных работников на конкретные рабочие места.
|
|
|
Адаптации растений и животных к жизни в горах: Большое значение для жизни организмов в горах имеют степень расчленения, крутизна и экспозиционные различия склонов...
История развития пистолетов-пулеметов: Предпосылкой для возникновения пистолетов-пулеметов послужила давняя тенденция тяготения винтовок...
Эмиссия газов от очистных сооружений канализации: В последние годы внимание мирового сообщества сосредоточено на экологических проблемах...
Историки об Елизавете Петровне: Елизавета попала между двумя встречными культурными течениями, воспитывалась среди новых европейских веяний и преданий...
© cyberpedia.su 2017-2024 - Не является автором материалов. Исключительное право сохранено за автором текста.
Если вы не хотите, чтобы данный материал был у нас на сайте, перейдите по ссылке: Нарушение авторских прав. Мы поможем в написании вашей работы!