Закон от 11 марта 1992 г. «О коллективных договорах

И соглашениях»

в редакции Федерального закона от 24 ноября 1995 г.

«О внесении изменений и дополнений

в Закон Российской Федерации

«О коллективных договорах и соглашениях»

(извлечения)

 

Статья 2 Основные понятия

Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками организации, филиала, представительства (далее – работники организации) с работодателем.

 

Статья 13. Содержание и структура коллективного договора

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами.

В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам:

форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;

механизм регулирования оплаты труда, исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков;

улучшение условии и охрана труда работников, в том числе женщин и молодежи (подростков);

…

льготы для работников, совмещающих работу с обучением;

…

В коллективном договоре с учетом экономических возможностей организации могут содержаться и другие, в том числе более льготные, трудовые и социально-экономические условия по сравнению с нормами и положениями, установленными законодательством и соглашениями (дополнительные отпуска, надбавки к пенсиям, досрочный уход на пенсию, компенсация транспортных и командировочных расходов, бесплатное или частично оплачиваемое питание работников на производстве и их детей в школах и дошкольных учреждениях, иные дополнительные льготы и компенсации).

К нормативным актам о труде относятся соответствующие указы Президента Российской Федерации. Для примера приведите Указ Президентаот 4 мая 1994 г. «О государственном надзоре и контроле за соблюдением законодательства Российской федерации о труде и охране труда».

Указ Президента Российской Федерации от 4 мая 1994 г.

«О государственном надзоре и контроле за соблюдением законодательства Российской Федерации о труде и охране труда»

(извлечение)

В целях обеспечения гарантии конституционного права граждан на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, усиления надзора и контроля за соблюдением законодательства Российской Федерации о труде и охране труда постановляю:

1. Установить, что до принятия законодательного акта о государственной инспекции труда государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства Российской Федерации о труде и охране труда осуществляется федеральной инспекцией труда при Министерстве труда Российской Федерации (Рострудинспекцией) и подведомственными ей государственными инспекциями труда республик, краев, областей, городов федерального значения, автономной области, автономных округов, районов и городов.

Постановления Правительства Российской Федерации – источник трудового права. Назовите в качестве примера Постановление Правительства Российской Федерации от 1 сентября 1992 г.«0 внесении изменений в постановление Правительства Российской Федерации от 18 января 1992 г. «О дополнительных мерах по социальной защите учащейся молодежи».

Правительство Российской Федерации постановляет:

Изложить пункт 8 постановления Правительства Российской Федерации от 18 января 1992 г., № 33 «О дополнительных мерах по социальной защите учащейся молодежи» в следующей редакции:

8. «Установить, что работникам, обучающимся по вечерней и заочной формам обучения в высших и средних специальных учебных заведениях, средний заработок для оплаты дополнительных отпусков, связанных с обучением, исчисляется в порядке, предусмотренном для ежегодных отпусков».

Поскольку в системе нормативных актов о труде имеются характерные только для источников трудового права такие акты, как акты-соглашения, студентам полезно рассказать более подробно об этих актах. Они стали играть заметную роль в регулировании трудовых отношений, когда предприятия приобрели самостоятельность как хозяйствующие субъекты, получили возможность распоряжаться собственными средствами. Действующее законодательство в ряде случаев прямо отсылает к коллективному договору как к источнику трудового права. Так, в соответствии со ст. 80 КЗоТ в редакции Закона от 25 сентября 1992 г. вид системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах. Можно привести и другие примеры, когда законодательные акты содержат предписание об обязательном закреплении нормативных положений в коллективном договоре. Например, межразрядная разница – разница между разрядом рабочего и разрядом выполняемой работы выплачивается, если это предусмотрено коллективным договором (ст. 86 КЗоТ).

Помимо нормативного решения вопросов, которые не решены в законодательстве, коллективные договоры могут устанавливать более высокий уровень гарантий по сравнению с общегосударственными гарантиями за счет средств предприятия. Таким образом, удельный вес коллективно-договорного регулирования трудовых отношений в общем, нормативном массиве весьма значителен.

У учащихся могут возникнуть вопросы о постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации и постановлениях Конституционного Суда Российской Федерации. Эти вопросы возникают в связи с тем, что в юридической литературе встречаются утверждения об отнесении данных постановлений к источникам трудового права. Такой вывод не основан на законе и поэтому постановления Пленума Верховного Суда Российской федерации и постановления Конституционного Суда Российской федерации не включены в разделе «Основы трудового права».

Согласно ст. 126 Конституции Верховный Суд Российской федерации является высшим судебным органом по гражданским, уголовным, административным и иным делам, подсудным судам общей юрисдикции. Ему принадлежит также право давать разъяснения по вопросам судебной практики. И эти разъяснения играют важную роль для правильного применения законодательства. Среди постановлений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, относящихся к трудовым делам, можно выделить Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г. № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров». Вместе с тем Верховный Суд Российской Федерации при осуществлении своих функций не создает норм права, и поэтому его постановления нельзя относить к источникам права вообще и трудового права в частности, когда принимаются постановления по трудовым делам.

Новым органом для России является Конституционный Суд. Его роль определяется ст. 125 Конституции и законом о Конституционном Суде. Полномочия Конституционного Суда весьма широки. В частности, он вправе признавать акты или их отдельные положения неконституционными и в этом случае они утрачивают силу. Вместе с тем Конституционный Суд, несмотря на его особое значение и роль в системе государственных органов и в правовой системе, также не создает новых норм. Это видно на примере Постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 27 января 1993 г., признавшего ст. 213 КЗоТ о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула, но не более чем за один год, не соответствующей конституционным принципам и в то же время предложившего законодательному органу изучить вопрос о необходимости изменения тех норм законодательства о труде, которые ограничивают возмещение ущерба периодом в один год. Таким образом, вывод Конституционного Суда о выплате заработной платы за все время вынужденного прогула без ограничения срока требует законодательного решения. Это решение, когда оно будет принято, явится источником трудового права.

К теме второй: «Трудовое правоотношение»

Тема «Трудовое правоотношение» дает возможность рассмотреть основное содержание трудового права. В связи с небольшим объемом раздела о трудовом правоотношении преподаватель должен внимательно проанализировать Кодекс законов о труде и выбрать наиболее крупные вопросы, с одной стороны, помогающие студентам понять трудовое право, а с другой – имеющие практическое значение.

Прежде всего, целесообразно дать понятие трудового правоотношения, подчеркнув, что это урегулированное нормами права отношение по применению труда в организации, где работник обязан выполнять любую работу по определенной специальности, квалификации, должности с подчинением действующим в данной организации правилам внутреннего трудового договора, а работодатель принимает на себя обязанность обеспечивать работника необходимыми условиями труда и выплачивать заработную плату, предусмотренную соглашением сторон.

Характеризуя трудовое правоотношение, следует обратить внимание на то, что на практике нередко трудовые отношения, когда гражданин выполняет трудовые обязанности по определенной специальности, квалификации, должности, оформляются как гражданские отношения. В этих случаях снижается социальная защищенность работника, поскольку на него не распространяются гарантии, предусмотренные трудовым законодательством. Такая практика незаконна. Она не соответствует реально складывающимся отношениям.

Основанием возникновения трудовых отношений является трудовой договор. При его заключении, и на это целесообразно обратить внимание учащихся, применяются гарантии, предусмотренные КЗоТ.

Такие гарантии изложены в ст. 16 КЗоТ.

Статья 16. Гарантии при приеме на работу

Запрещается необоснованный отказ в приеме на работу.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается.

Не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Основная идея этой статьи – определяющим критерием для оценки обстоятельств, послуживших отказом в приеме на работу, являются деловые качества работника. Если такие качества имеются, отказ в приеме на работу незаконен. Аналогичная норма содержится во многих международно-правовых актах и, в частности, в одном из основополагающих законов в сфере прав человека – в Декларации прав и свобод человека и гражданина. Подчеркивая гарантии при приеме на работу, следует объяснить учащимся, что имеются обстоятельства, которые не могут расцениваться как дискриминационные. Например, гражданину отказали в приеме на работу с вредными условиями труда по мотиву здоровья. Такой отказ нельзя признать незаконным, поскольку требование о здоровье, предусмотренное в случаях, указанных в нормативных актах, направлено не на дискриминацию, а на усиление социальной и правовой защиты граждан.

С охраной здоровья связано правило о запрещении приема на тяжелые работы, работы с вредными или опасными условиями труда женщин детородного возраста и лиц в возрасте до 18 лет, а на работы с особо вредными и особо опасными условиями труда – женщин детородного возраста и лиц в возрасте до 21 года.

Статья 12 Основ законодательства Российской Федерации об охране труда предусматривает, что для всех вновь поступающих на работу, а также переводимых на другую работу лиц работодатель обязан проводить инструктаж по охране труда, организовать обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим. Для лиц, поступающих на производство с вредными или опасными условиями труда, где требуется профессиональный отбор, организуется предварительное обучение по охране труда со сдачей экзаменов и последующей периодической аттестацией.

Говоря о субъектах трудового правоотношения, следует подчеркнуть, что в качестве работодателя могут выступать различные организации. Их правовой статус определяется Гражданским кодексом, который разделяет все организации на коммерческие и некоммерческие. К коммерческим организациям относятся хозяйственные товарищества и общества, производственные кооперативы, государственные и муниципальные унитарные предприятия. Некоммерческие организации – это потребительские кооперативы, общественные или религиозные организации (объединения), финансируемые собственником учреждения, благотворительные и иные фонды. Все эти организации могут заключать трудовой договор с лицами, принимаемыми на работу. Такими лицами являются граждане, достигшие 15 лет. Пятнадцатилетний возраст – основной возрастной критерий поступающих на работу.

Более низкий возраст для поступления на работу обусловлен необходимостью в работе у лиц, обучающихся в общеобразовательных, профессиональных и средних специальных учебных заведениях: они работают в свободное от учебы время. О возрасте принимаемых на работу говорится в ст. 173 КЗоТ.

Статья 173. Возраст, с которого допускается прием на работу

Не допускается прием на работу лиц моложе 15 лет.

Для подготовки молодежи к производственному труду допускается прием на работу обучающихся в общеобразовательных учреждениях, образовательных учреждениях начального и среднего профессионального образования для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения, в свободное от учебы время по достижении ими 14-летнего возраста с согласия родителей, усыновителей или попечителя (в редакции Федерального закона от 24 ноября 1995 г. «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде Российской Федерации».

Далее внимание учащихся полезно сосредоточить на трудовом договоре. Трудовой договор – это соглашение сторон, определяющее их права и обязанности. Любое условие труда может быть предметом соглашения, кроме тех, которые ухудшают положение работника по сравнению с законодательством.

В законодательстве о труде периода перехода к рыночным отношениям последовательно применяется принцип неухудшения условий труда сверху вниз. Это означает, что минимальный уровень правовых гарантий, предусмотренный законами, может быть повышен, но не снижен в коллективных договорах и соглашениях, а индивидуальные трудовые договоры могут содержать более благоприятные условия труда для конкретного работника по сравнению с тем, что установлено в коллективных соглашениях. Условия труда, предусмотренные соглашением сторон трудового договора, могут быть изменены. Запрещается лишь одностороннее изменение. По соглашению сторон возможен перевод работника на другую работу.

Ответ на вопрос, что понимать под переводом на другую работу, дает статья 25 КЗоТ. Вчитайтесь в эту статью.

Статья 25. Перевод на другую работу. Изменение существенных условий труда

Перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, а также перевод на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию либо в другую местность, даже вместе с предприятием, учреждением, организацией, допускается только с согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных в статьях 26 и 27 настоящего Кодекса.

Не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии, в учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором (контрактом). Администрация не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

В связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда – систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещении профессий, изменении разрядов и наименования должностей и других – работник должен быть поставлен в известность не позднее, чем за два месяца.

Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор (контракт) прекращается по пункту 6 статьи 29 настоящего Кодекса.

В ст. 25 КЗоТ, как это видно из приведенного текста, имеются отсылки к ст. 26 и 27, предусматривающим переводы в связи с производственной необходимостью и простоем без согласия работника. Разъясните учащимся, что такие переводы всегда носят временный характер. Как правило, срок перевода не превышает одного месяца. В случае простоя перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации осуществляется на все время простоя.

Тема «Трудовое правоотношение» завершается рассмотрением вопроса о его прекращении. Трудовое правоотношение может быть прекращено по инициативе работника или работодателя, по инициативе лиц, не являющихся сторонами трудового правоотношения (в связи с призывом на военную службу, по требованию профсоюзного органа).

В обобщающем виде основания прекращения трудового договора изложены в ст. 29 КЗоТ.

Статья 29. Основания прекращения трудового договора (контракта)

Основаниями прекращения трудового договора (контракта) являются:

1) соглашение сторон;

2) истечение срока (пункты 2 и 3 статьи 17), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) призыв или поступление работника на военную службу;

4) расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника (статьи 31 и 32), по инициативе администрации (статья 33) либо по требованию профсоюзного органа (статья 37);

5) перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность;

6) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;

7) вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы.

Конкретные основания расторжения трудового договора содержатся в ст. 31 КЗоТ, если инициатором его расторжения является работник, или в ст. 33 и 254 КЗоТ, когда трудовой договор расторгается по инициативе работодателя.

Целесообразно особое внимание уделить расторжению трудового договора в случае ликвидации предприятия, сокращения численности или штата работников. Это связано с тем, что в условиях спада производства, неплатежеспособности предприятий, структурной перестройки экономики расширяются масштабы высвобождения работников. В то же время сокращение штата проводится нередко при нарушении прав работников: они не предупреждаются письменно и персонально не менее чем за два месяца; не всегда им предоставляется другая работа, хотя такая имеется на предприятии, работающим пенсионерам при увольнении выплачивается только выходное пособие, а заработную плату за второй и третий месяцы они не получают.

Преподавателю полезно при анализе расторжения трудового договора подчеркнуть, что при смене собственника предприятия, а равно его реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются.

В период приватизации сокращение штата, как правило, не должно иметь место.

Согласно Государственной программе приватизации государственных и муниципальных предприятий работники этих предприятий с момента принятия трудовым коллективом решения о подаче заявки на приватизацию государственного (муниципального) предприятия (подразделения) либо с момента подачи заявки другим физическим или юридическим лицом и до момента возникновения права собственности у покупателя либо до момента продажи более 75% акций приватизируемого предприятия не могут быть сокращены без решения трудового коллектива предприятия (подразделения) или уполномоченного им органа, а также без согласия соответствующего комитета по управлению имуществом и без учета мнения соответствующего отраслевого министерства или ведомства. Независимо от основания расторжения трудового договора не могут быть уволены и переведены на другую работу работники и должностные лица администрации предприятия (подразделения), являющиеся членами рабочих комиссий по приватизации, за исключением случаев увольнения по собственному желанию, без согласия соответствующего комитета по управлению имуществом и без учета мнения соответствующего отраслевого министерства или ведомства. Такое согласие и учет мнения необходимы и для осуществления реорганизации, ликвидации и изменения структуры приватизируемых государственных и муниципальных предприятий.

При изменении и прекращении трудового правоотношения возникает вопрос о защите прав работников в случае их незаконного перевода и увольнения. Подчеркните возможность судебного обращения, если работник не согласен с увольнением, или обращения в комиссию по трудовым спорам, а далее в суд, когда обжалуется решение работодателя о переводе на другую работу.

В связи с переходом к рыночным отношениям возник целый пласт правовых норм, ранее неизвестных трудовому законодательству. Такие нормы, вызванные объективным процессом реорганизации предприятий, преобразованием их в иные организационно-правовые формы, сменой собственника, содержатся в ч. 2 ст. 29 КЗоТ, в Законе РСФСР от 19 апреля 1991 г. «О занятости населения в РСФСР» с изменениями и дополнениями, внесенными Законом РФ от 15 июля 1992 г. Соответствующие нормы, предусматривающие правовые, экономические и организационные условия обеспечения занятости, включая основания и порядок высвобождения работников, льготы и компенсации высвобождаемым работникам, закреплены в КЗоТ в виде отдельной главы (глава III-A).

При восстановлении на работе незаконно уволенного работника ему не только оплачивается время вынужденного прогула, но и возможна компенсация морального вреда. Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 20 декабря 1994 г. № 10 разъяснил, что суд вправе обязать работодателя компенсировать причиненные работнику нравственные или физические страдания, вызванные незаконным увольнением, переводом на другую работу, необоснованным применением дисциплинарного взыскания, отказом в переводе на другую работу в соответствии с медицинскими рекомендациями.