Межкультурная коммуникация, как 1 из факторов определяющий КК компании.

Любую группу людей, обладающих своей культурой, можно охар-ть следующими категориями:

▪ осознание себя и пространства.; ▪ коммуникация (общение) и язык. ▪ одежда и внешний вид; ▪ еда и правила поведения за столом; ▪ время и его восприятие.; ▪ взаимоотношения. ▪ нормы и ценности; ▪ система религиозных убеждений.; ▪ умственная деятельность и методы обучения; ▪ организация труда и отношение к работе.

Например, Э. Холл различает культуры монохронные и полихронные. В монохронных культурах (США и страны Север. Европы люди строго следуют планам, расписаниям и договоренностям, чтобы избежать потери времени. В полихронных культурах (страны Южн. Европы, Лат. Америки, Ближн. Востока) люди делают одновременно несколько дел, а взаимоотношения между людьми для них важнее планов и графиков.

Льюис подразделяет культуры на 3 типа: моноактивные, полиактивные и реактивные. Моноактивные народы, такие как шведы, швейцарцы, датчане и немцы, делают в данный промежуток времени одно дело. Представители полиактивных культур (латиноамериланцы и южные европейцы) легко перестраиваются и могут делать одновременно несколько дел, но не любят обрывать беседу на полуслове. Реактивные культуры, характерные для азиатских стран, организуют деятельность не по строгому и неизменному плану, а в зависимости от меняющегося контекста, реагируя на эти изменения.

Культуры различаются своим «чтением контекста», использованием скрытой информации, которую несет в себе каждая ситуация (будь то событие или общение). Чем больше контекстуальной информаций необходимо для понимания социальной ситуации, тем выше сложность культуры. И чем выше сложность культуры, тем труднее «чужакам» правильно понять и оценить социальную ситуацию.

Теория Холла: высоко- и низкоконтекстуальные культуры. В высококонтекстуальных культурах, присущих, например, Японии, Китаю, Корее, Саудовской Аравии, многое сказано и определено неязыковым контекстом: иерархией, статусом, внешним видом офиса, его расположением и размещением. Низкоконтекстуальные культуры, характерные для Скандинавских стран, Германии, Канады, США, менее однородны, в них межличностные контакты строго разграничены, поэтому, всякий раз, когда люди вступают в общение, им необходима подробная информация обо всем происходящем.

Теория Хофштеде: 4 параметра сравнения культур..

Индивидуализм — коллективизм. Индивидуализм - общество со свободной/нежесткой соц. структурой, в котором каждый сам заботится о себе и своей семье. Коллективизм - общество с жесткой/строгой соц. структурой, четким разделением на соц. группы (родственные, клановые, организационные и др,), внутри которых каждому индивиду гарантирована забота и внимание остальных в обмен на преданность группе.

Дистанция власти - степень готовности общества принимать неравенство распределения власти во взаимоотношениях, в учреждениях, организациях. В культурах с высокой дистанцией власти подчиненные готовы к неравномерному распределению полномочий в организации. На шкале дистанции власти Германия, Великобритания, Австрия, Финляндия, Дания, Норвегия расположены низко, Франция, Бельгия и многие латиноамериканские и ближневосточные страны - высоко.

Боязнь неопределенности - степень угрозы, испытываемой обществом в двусмысленных ситуациях.

Культуры с мужским и женским началом. Мужской Г. Хофштеде называет культуру, в которой ценится стремление к успеху, признание достижений и забота о высоком достатке, а женской - ту, в которой превалирует значимость межличностных отношений, сотрудничества, стремление к пониманию и проявляется забота об окружающих людях. Культуры с мужским началом - Ирландия, Филиппины, Греция, страны Южн. Африки, Австрия, Япония, Италия, добиваются успеха в производстве, особенно там, где надо работать продуктивно, хорошо и быстро. Половые различия мужских и женских ролей в этом обществе четко обозначены: мальчиков учат быть решительными и настойчивыми, а девочек - покладистыми и заботливыми.

Культуры с женским началом, присущие Швеции, Норвегии, Финляндии, Дании, Нидерландам, ценят заботу и внимание. Мужчины не должны быть напористы, им надлежит принимать участие в воспитании детей. В обществе проповедуется социальное равенство полов, сочувствие неудачникам. Втакого вида культурах наиболее успешна деятельность в сферах обслуживания, например, консультативные услуги или работа на транспорте, т. е. там, где все направлено на удовлетворение потребностей заказчика.

Уровни культуры.

Технический уровень культуры. Этой части культуры можно обучать, она связана с незначительным проявлением эмоций. На этом уровне редко возникают межкультурные проблемы общения. Например, обсуждая физические свойства металлов, специалисты задействуют технический уровень культуры.

Следующий уровень – формальный. Для его познания обычно используют метод проб и ошибок. На этом уровне ярко проявляются эмоции: отступления от правил сопряжены с резко негативными чувствами по отношению к нарушителю, даже если просчет был неумышленным..

неформальный уровень культуры, на котором все действия и поведенческие акты совершаются автоматически и почти бессознательно. Правила поведения на этом уровне не декларируются, но мы чувствуем, когда что-то происходит не так, как должно быть, они усваиваются через действия «по образу и подобию». Такой уровень также отличается высокой эмоциональностью, нарушения негласных правил серьезно влияют на взаимоотношения людей.

Роль невербального общения в межкультурной коммуникации. Используемые во всех культурах невербальные сигналы или жесты можно условно разделить на три категории, две из которых могут стать источником серьезных проблем при межкультурном общении.

1. Один и тот же жест может иметь совершенно разный смысл в различных культурах.

2. Жест может ничего не означать и не иметь никакого смысла для человека, который видит его.

3. Жест имеет практически один и тот же смысл в разных культурах, и его интерпретация редко вызывает проблемы при межкультурной коммуникации.

Понятие и виды субкультур.

Субкультура — часть культуры организации, отличающаяся от преобладающей культуры организации, а также отдельные группы, выделившиеся из этой преобладающей культуры со своими интересами. Она может отличаться от преобладающей, собственной системой ценностей, манерой поведения, и другими моментами характеризующими существенное отличие от преобладающей культуры.

Большинство менеджеров в повседневной практике управления сталкиваются именно с субкультурами — теми или иными разновидностями доминирующей культуры организации.

Специфика субкультуры определяется ее носителями: в организации существуют отдельные группы (формальные и неформальные), которые являются носителями местных субкультур.

Виды субкультур: Классификация может проводиться по разным основаниям:

1. По степени совпадения ценностей субкультуры с ценностями орг.культуры в целом выделяют:

• «передовую субкультуру» – как правило, это субкультура центрального аппарата управления (который больше всего и влияет на доминирующую культуру), где приверженность ключевым ценностям доминирующей культуры проявляется сильнее, чем в других частях организации;

• «неконфликтующую субкультуру», где ключевые ценности доминирующей в организации культуры принимаются членами группы наряду с набором других ценностей, не конфликтующих с общепринятыми. Чаще всего «неконфликтующая» субкультура существует в отдаленных от центра подразделениях организации (территориальных или функциональных). Именно так субъекты организации приспосабливаются к специфике деятельности или местным условиям;

• «контркультуру» – носителями этого типа субкультур являются члены организации, отвергающие ценности доминирующей в организации культуры. Как правило, «контркультуры» можно расценивать как выражение недовольства индивидов или групп тем, как центральный управленческий аппарат организации распределяет организационные ресурсы. Не имея возможности открыто противостоять прямым указаниям руководства, носители «контркультуры» выражают несогласие с существующими условиями деятельности путем формирования и культивирования особой системы ценностей и правил поведения, противоречащей доминирующей в организации культуре.

Виды контркультур:

• прямая оппозиция ценностям доминирующей организационной культуры;

• оппозиция структуре власти в рамках доминирующей культуры организации;

• оппозиция образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых доминирующей организационной культурой.

2. По тому, какие подразделения в организации явл. носителями той /иной субкультуры, выделяют:

• субкультуры территориальных подразделений организации, например субкультуры национальных представительств международных компаний (во многом обусловленные необходимостью привлекать для работы местный персонал) или филиалы организаций в странах с большой территорией;

• субкультуры различных функциональных подразделений организации.

3. По степени вовлеченности носителей субкультуры в управлен. процессы в организации:

• субкультуру топ-менеджмента компании;

• субкультуру руководителей среднего звена;

• субкультуру рядовых сотрудников организации.

В процессе своего развития различные субкультуры определенным образом позиционируются относительно друг друга: они либо изолируются, либо одна субкультура вытесняется другой, более сильной, либо взаимодействуют, налаживая связи и видоизменяясь.

Отсутствие внимания со стороны руководителей организации к различным субкультурам превращает обозначенные различия в противоречия и открытые конфликты, препятствующие эффективной работе и достижению корпоративных целей.

В качестве 1го из методов управления орг. культурой с точки зрения устранения противоречий между отдельными составляющими ее субкультурами можно назвать усиление контактов между носителями разных субкультур (например, этого можно добиться во время обучения сотрудников: если вы отправляете на учебу сотрудников из разных подразделений, они не только приобретают нужные знания, но и начинают больше общаться между собой). В случае если та или иная субкультура начинает представлять угрозу для функционирования и развития организации, необходимо принятие жестких административных мер по исправлению ситуации; например, можно рекомендовать перевод сотрудника, являющегося вдохновителем «контркультуры», в другое подразделение организации и т.п. Таким образом, здесь речь идет не о «примирении», а об устранении субкультур, способных причинить вред организации.