Метод вербовки в Интернете (E-cruiting) — КиберПедия 

Поперечные профили набережных и береговой полосы: На городских территориях берегоукрепление проектируют с учетом технических и экономических требований, но особое значение придают эстетическим...

Папиллярные узоры пальцев рук - маркер спортивных способностей: дерматоглифические признаки формируются на 3-5 месяце беременности, не изменяются в течение жизни...

Метод вербовки в Интернете (E-cruiting)



Постепенно отодвигает на задний план более традиционные методы вербовки, например, газеты. Основная проблема – люди, ищущие работу через интернет, обычно находятся в возрасте до 25-30 лет.

Основные виды сайтов:

· Сайты работодателей;

· Сайты рекрутинговых агентств и других посредников;

· Сайты периодических изданий;

· Общероссийские и локальные бесплатные «работные» сайты;

· Платные ресурсы;

· Порталы для молодых специалистов и выпускников;

· Отраслевые ресурсы;

· Социальные сети.

Прочие методы вербовки

Это распространение объявлений о вакансии в местах концентрации целевой аудитории (раздача листовок у метро даёт неплохие результаты; распространение объявлений рядом с предприятием конкурента).

 

Выводы

  • Существует широкий спектр методов;
  • Использование каждого метода имеет как позитивные моменты, так и проблемные;
  • Выбор – конкретный в конкретной ситуации.

Выбор метода вербовки

§ Рыночная сила компании на рынке труда;

§ Тип карьерной системы;

§ Требования к работникам;

§ Численность необходимых работников;

§ Срочность;

§ Наличие своих специалистов по привлечению и отбору;

§ Бизнес-стратегия организации.

 


Тема 6. Отбор

«Никогда человек не бывает так близок к совершенству,
как при заполнении анкеты о приёме на работу»

Вопросы

1) Отбор персонала: понятие и основные задачи;

2) Отборочная воронка и её элементы;

3) Этика отбора персонала

 

Вопрос 1. Отбор персонала: понятие и основные задачи


Отбор – процесс выбора из группы кандидатов тех, кому организация предложит работу.

Общая схема отбора

1) Сбор информации о кандидате;

2) Создание «портрета» кандидата;

3) Сравнение «портрета» с «идеальным»;

4) Принимается решение.

Подходы к отбору персонала

  • Ориентация на вакансию – делаем выбор в пользу тех кандидатов, чьи «портреты» в максимальной степени соответствуют «идеальному»;
  • Ориентация на кандидата – мы прощаем кандидату его несоответствие каким-то требованиям или характеристикам, поскольку у него есть определённые качества, о которых мы, возможно, не думали, но которые являются важными для нашей должности.

Требования к информации о кандидатах

  • Полнота;
  • Объективность;
  • Возможность прогноза.

Полностью этим требованиям информация на деле не удовлетворяет.

Вопросы, на которые надо ответить в процессе отбора

1) Может ли кандидат работать? (Образование, дополнительное обучение, физическое состояние, знание, навыки, компетенции).



2) Хочет ли кандидат работать? (Прояснение мотивации кандидата; чего он ждёт; какая работа ему нравится).

3) Управляем ли кандидат?

4) Совместим ли кандидат?

5) Безопасен ли кандидат?

Методы отбора персонала

· Анализ анкеты/резюме;

· Собеседование;

· Тестирование;

· Деловые игры;

· Образцы работы;

· Проверка рекомендаций (справки/запросы);

· Центры оценки;

· Полиграф;

· И т.п.

Вопрос 2. Отборочная воронка и её элементы

 

Отборочная воронка (порядок следования элементов)

  • Анализ резюме/анкеты;
  • Телефонное собеседование;
  • Тестирование;
  • Отборочное собеседование;
  • Справки и запросы.

Анализ резюме/анкеты

§ Первичный отбор кандидатов:

o Негативный подход (анализируем резюме для того, чтобы отсечь кандидатов, которые нам не подходят);

o Позитивный подход (отбираем тех кандидатов, с которыми мы будем работать дальше);

§ Подготовка к собеседованию;

§ Пополнение базы данных кандидатов.

Типы резюме кандидатов

  • Биография («я, такой-сякой…»). С такими резюме сложно работать.
  • Хронологическое резюме. Как правило, в нём нет конкретных обязанностей и заслуг, хотя и есть детальное описание опыта.
  • Функциональное резюме. Упор делается на знания, навыки, опыт, заслуги, выдающиеся результаты, в то время как с хронологией могут быть проблемы.
  • Комбинированное резюме (хронологическое + функциональное).

Телефонное собеседование

«Если вы не заинтересовали кандидата при первом контакте, вы его не заинтересуете никогда» - правило первого поцелуя.

Как метод отбора телефонное собеседование даёт:

· Установление контакта;

· Уточнение заинтересованности кандидата в получении данной работы (что не нравилось на прежнем месте, как он представляет себе свою будущую работу);

· Уточнение информации из резюме;

· Предварительная оценка отдельных качеств кандидата (вербальные навыки, вежливость, навыки самопрезентации, стрессоустойчивость).



Плюсы телефонного собеседование:

ü Относительно незначительные затраты, короткое по времени;

ü Доступ к большой группе кандидатов;

ü Отбор на определённые должности;

ü Концентрация на содержании – не на личности.

Проблемы телефонного собеседования:

§ Единственный канал получения информации – аудиальный;

§ Малый объём информации;

§ «Доступность» кандидата («Удобно ли Вам сейчас говорить?»);

§ Концентрация на содержании, а не на личности.

Массовый подбор

Предположим, при открытии нового комплекса, центра.

Специфика массового подбора:

§ Большое количество однотипных вакансий;

§ Сжатые сроки;

§ Большой отсев.

Факторы успеха массового отбора:

§ Организация потока кандидатов;

§ Отбор из этого потока будущих сотрудников.

Характеристики потока кандидатов:

§ Интенсивность (количество кандидатов, принявших участие в конкурсе);

§ Качество (доля кандидатов, соответствующих требованиям, которые предъявляет организация).

Критерии эффективности массового подбора:

§ Скорость отбора (количество вакансий, закрываемых на единицу времени);

§ Точность отбора (процент ошибочных решений при принятии на работу);

§ Финансовые затраты;

§ Имидж организации на рынке труда.


Тестирование

Тест – чётко определённое испытание, включающее одинаковое для всех испытуемых задание, с чёткой системой определения успешного или неудачного решения или оценки его результата.

(Кроме личностных тестов)

Плюсы

· Большой конкурс;

· Если цена ошибки при отборе велика, тесты могут помочь;

· Выявляют обязательные качества, которые трудно оценить при помощи других методов.

Типы отборочных тестов

  • Интеллектуальные (IQ, внимание, логика);
  • Профессиональные;
  • Личностные (на выявление черт характера);

Проблемы тестов

  • Необходимость подготовки;
  • Влияние ситуации (понижает надёжность);
  • Проблема адаптации тестов (между странами, городами, субкультурами; изменение времени и среды);
  • Нарушение privacy (личного пространства).

Этика тестирования

  • Предупредить заранее;
  • При отказе при приёме на работу не ссылаться на результаты теста.

Собеседование

«Бриллиант» отборочной воронки.






Папиллярные узоры пальцев рук - маркер спортивных способностей: дерматоглифические признаки формируются на 3-5 месяце беременности, не изменяются в течение жизни...

Поперечные профили набережных и береговой полосы: На городских территориях берегоукрепление проектируют с учетом технических и экономических требований, но особое значение придают эстетическим...

Механическое удерживание земляных масс: Механическое удерживание земляных масс на склоне обеспечивают контрфорсными сооружениями различных конструкций...

Индивидуальные и групповые автопоилки: для животных. Схемы и конструкции...





© cyberpedia.su 2017 - Не является автором материалов. Исключительное право сохранено за автором текста.
Если вы не хотите, чтобы данный материал был у нас на сайте, перейдите по ссылке: Нарушение авторских прав

0.008 с.