Прикладное исследование процессов текучести персонала и методов ее снижения в ресторане «Якитория».

Для выявления причин текучести кадров рассмотрим динамику обеспеченности предприятия рабочей силой (См.: Табл. 6).

В процессе анализа использованы данные первичного и статического учета за 2010-2012 годы.

Таблица 6.

Динамика численности персонала ресторана «Якитория» по категориям за 2010-2012 г.г.

Категории работающих	Среднесписочная численность, чел.	Отклонение
			2011/2010	2012/2011
Чел. (+;-)	Темп роста, %	Чел. (+;-)	Темп роста, %
Рабочие, в том числе				-2	94,74	-2	94,44
Основные работники (повара, бармены, официанты)				-3	88,89	-1	95,83
Вспомогательные рабочие производственного цеха уборщицы, посудомойщики)					116,67		100,00
Рабочие (кроме производственного цеха)					100,00	-1	80,00
Служащие, в том числе				-1	85,71		100,00
Руководители					100,00		100,00
Специалисты, прочие служащие				-2	71,43		100,00
Всего работающих				-5	91,23	-2	96,15

 

Из таблицы 6 видно, что общая численность работающих в ресторане имеет тенденцию к постоянному снижению, что отрицательно характеризует деятельность данного предприятия. Численность работающих уменьшилась на 3,85% в 2012 году по сравнению с 2011 и на 8,67% в 2011 году по сравнению с 2010 годом.

В течение всех трех лет численность основных рабочих ежегодно уменьшается на 5%.

Численность вспомогательных рабочих в 2011 году увеличилась на 16,67%, а в 2012 году осталась неизменной.

Численность остальных рабочих в течение анализируемого периода в 2011 году осталась прежней, а в 2012 году уменьшилась на 20%.

Численность служащих в 2011 году уменьшилась почти на 15%, а в 2012 году – осталась неизменной.

Численность руководителей также осталась неизменной.

В процессе анализа состояния и использования трудовых ресурсов необходимо также проанализировать динамику структуры персонала за 2010-2012 гг. Данные для анализа представлены в таблице 7.

Из таблицы 7 видно, что в течение анализируемого периода происходят изменения в структуре состава персонала.

Так, доля рабочих в 2011 году увеличилась на 2,56%, а в 2012 году – уменьшилась на 1,23%.

Произошло это за счет уменьшения доли основных рабочих в 2011 году на 1,21%, а в 2012 году – на 0,15%.

В то же время доля вспомогательных рабочих имеет тенденцию к увеличению: в 2011 году - на 2,94%, в 2012 году – на 0,54%.

Доля служащих в 2011 году уменьшилась на 0,74%, а в 2012 году увеличилась на 0,46%.

Доля руководителей в 2011 году увеличилась на 0,84%, а в 2012 году – на 0,38%.

Таблица 7.

Динамика структуры численности ресторана «Якитория» (%) за

2010-2012 г.г.

Категории работающих	Структура численности (%)	Отклонение (+;-)
			2011/2010	2012/2011
Списочная численность, всего				-	-
В т.ч. рабочие	66,67	69,23		2,56	-1,23
Основные рабочие производственного цеха	47,37	46,15		-1,21	-0,15
Вспомогательные рабочие производственного цеха	10,53	13,46		2,94	0,54
Рабочие (кроме производственного цеха)	8,77	9,62		0,84	-1,62
В т.ч. служащие	12,28	11,54		-0,74	0,46
Руководители	8,77	9,62		0,84	0,38
Специалисты, прочие служащие	12,28	9,62		-2,67	0,38

 

Существенное влияние на использование трудовых ресурсов оказывает характер и уровень движения кадров на предприятии. Данные для анализа движения кадров ресторана «Якитория» представлены в таблице 8.

Таблица 8.

Движение кадров ресторана «Якитория» за 2010-2012 г.-г.

№ п/п	Наименование показателя				Отклонение (+;-)
2011/2010	2012/2011
1.	Среднесписочная численность, всего
2.	Принято на работу, всего				-1	-4
3.	Уволено с работы всего				-4	-7
4.	Коэффициент приема кадров, всего (стр.2/стр.1)	29,82	30,77	24,00	0,94	-6,77
5.	Коэффициент выбытия кадров, всего (стр.3/стр.1)	33,33	40,38	28,00	7,05	-12,38
6.	Коэффициент оборота кадров, всего ((стр.2+стр.3)/стр. 1)	63,16	71,15	52,00	8,00	-19,15

 

Из таблицы 8 видно, что в 2011 г. коэффициент приема кадров увеличился на 0,94%, а в 2012 году произошло снижение коэффициента на 6,77%.

Коэффициент выбытия кадров в 2011 году увеличился на 7,05%, а в 2012 году – уменьшился на 12,38%. Необходимо отметить, что коэффициент выбытия кадров превышает коэффициент приема кадров, то есть сотрудников чаще увольняют, чем принимают на работу.

Коэффициент оборота кадров в 2011 году увеличился на 8,00%, а в 2012 году уменьшился на 19,15%.

Необходимо обратить внимание, что значения коэффициента оборота кадров достаточно высокие. Так, в 2011 году значения этого коэффициента составили 71,15%, а в 2012 году – 52%. То есть, состав кадров за 2012 год обновился больше, чем наполовину. Это отрицательная тенденция, так как происходит излишняя сменяемость кадров, увеличение затрат предприятия на прием и подготовку новых работников, снижение эффективности производства и ритмичности технологического процесса. Необходимо проанализировать, среди каких категорий сотрудников происходит наибольшее число увольнений и приемов на работу. Данные представлены в таблице 9.

Таблица 9.

Движение кадров по категориям сотрудников

№ п/п	Наименование показателя				Отклонение (+;-)
2011/2010	2012/2011
1.	Среднесписочная численность, всего				-5	-2
2.	Принято на работу, в том числе:				-1	-4
	Официанты				-1
	Повара			-		-2
	Бармены			-		-1
	Вспомогательные рабочие	-		-		-1
	Рабочие	-	-	-
	Служащие	-	-	-
	Специалисты	-	-	-
	Руководители	-	-	-
3.	Уволено с работы всего				-4	-7
	Официанты				-3	-7
	Повара					-1
	Бармены					-1
	Вспомогательные рабочие		-	-	-1
	Рабочие	-	-	-
	Служащие	-	-	-
	Специалисты	-	-	-
	Руководители	-	-	-
4.	Коэффициент приема кадров, всего
	Официанты	29,82	30,77	24,00	0,94	-6,77
	Повара	22,81	23,08	-	0,27	-23,08
	Бармены	3,51	3,85	-	0,34	-3,85
	Вспомогательные рабочие	1,75	1,92	-	0,17	-1,92
5.	Коэффициент выбытия кадров, всего
	Официанты	33,33	40,38	28,00	7,05	-12,38
	Повара	24,56	32,69	20,00	8,13	-12,69
	Бармены	3,51	3,85	2,00	0,34	-1,85
	Вспомогательные рабочие	3,51	3,85	2,00	0,34	-1,85
	Коэффициент оборота кадров, всего
	Официанты	56,14	63,46	52,00	7,32	-11,46
	Повара	28,07	36,54	-	8,47	-36,54
	Бармены	5,26	5,77	-	0,51	-5,77
	Вспомогательные рабочие	-	5,77	-	-5,77	-

 

По данным таблицы 9 можно сделать вывод, что коэффициент приема кадров наиболее значителен среди официантов и поваров. При этом, в 2012 году наблюдается уменьшение данного коэффициента у официантов (на 6,77%). Среди остальных категорий персонала прием на работу в 2012 году не осуществлялся.

Коэффициент увольнения среди официантов наиболее высокий – 28%, но в 2012 году произошло снижение коэффициента на 12,38%. Коэффициент выбытия кадров среди поваров составляет 20%, однако, имеются положительные тенденции, так как в 2012 году произошло снижение коэффициента на 12,69%. Коэффициент увольнения среди остальных категорий персонала либо незначительный, либо отсутствует.

Коэффициент оборота среди официантов в 2012 году составил 52%, что на 11,46% меньше, чем в 2011 году, что является положительной тенденцией.

Дальнейшее исследование причин увольнения персонала в ресторане «Якитория» проводилось методом анкетного опроса для выяснения мнения о кадровой политики организации в области факторов, влияющих на причины увольнения персонала в исследуемой организации (см.: Приложение 1).

Анкетирование было проведено среди официантов и поваров, так как именно среди данных категорий персонала наблюдается самый высокий процент текучести. Результаты анкетирования представлены следующим образом:

1. Большинство официантов рассматривают работу в ресторане, как временную (62%). Связано это с тем, что основная часть официантов – студенты средне-специальных и высших учебных заведений (см.: Рис. 5). Для поваров, напротив, работа в «Якитории» является постоянной (52%). При этом, 23% поваров и 16% официантов еще не определились, будут ли они дальше работать в этом ресторане. В основном, это те сотрудники, которые работают недавно.

Рис. 5. Показатели оценки постоянства работы.

2. Оплатой труда в ресторане довольны 72% официантов и 55% поваров. 45% поваров не устраивает система оплаты труда в ресторане

(см.: Рис. 6).

Рис. 6. Удовлетворенность заработной платой.

Можно предположить, что официантов устраивает система оплаты труда за счет высоких чаевых, так как ресторан имеет выгодное расположение и публика, посещающая его достаточно солидная.

Заработная плата поваров складывается из оклада и премиальных. При этом, премия не зависит от выручки ресторана, она фиксирована и составляет около 5000 руб., что не является достаточным.

3. Атмосфера в коллективе устраивает лишь 37% официантов и 45% поваров. Это связано с тем, что члены коллектива постоянно меняются и люди не успевают привыкнуть друг к другу (см.: Рис. 7).

Рис. 7. Удовлетворенность морально-психологическим климатом.

4. Вопрос о кадровой политике не волнует 65% официантов и 23% поваров, то есть этим сотрудникам абсолютно все равно, как осуществляется управление персоналом. Скорее всего, это те сотрудники, которые рассматривают свою работу в «Якитории», как временную (см.: Рис. 8).

Рис. 8. Удовлетворенность кадровой политикой.

5. Карьерный рост важен для 60% официантов и 40% поваров. То есть, это те сотрудники, которые хотят продвигаться по карьерной лестнице, развиваться и самосовершенствоваться (см.: Рис. 9).

Рис. 9. Необходимость в карьерном росте.

6. Причиной конфликтов 70% официантов называют сложные отношения в коллективе. У поваров ситуация чуть получше в коллективе, но проблемой являются сложные отношения с руководством (62%).

 

Рис. 10. Причины конфликтов.

7. Материальными стимулами, которые могли бы заинтересовать сотрудников в трудовой деятельности являются:

- повышение заработной платы (48% поваров и 10% официантов);

- оплата проезда (20% поваров и 27% официантов);

- обучение персонала на курсах повышения квалификации (63 % официантов и 32% поваров).

Рис. 11. Пожелания по изменению материальных стимулов.

8. На вопрос о социальных мотивах ответы выглядят следующим образом:

- наличие соц. пакета необходимо 20% официантов и 10% поваров;

- проведение совместного отдыха – 40% официантов и 30% поваров;

- дружественный климат в коллективе необходим 40% официантов и 60% поваров.

Рис. 12. Пожелания по социальным мотивам.

9. Желание найти работу поближе к дому имеют 20% поваров и 27% официантов (см.: Рис.13).

Рис. 13. Пожелания к месту работы.

Далее был проведен анализ документации по уволенным сотрудникам за 2010-2012 гг., который показал, что 95% сотрудников уволены по собственному желанию и лишь 5% – за нарушение трудовой дисциплины.

Проанализировав результаты проведенного анкетного опроса, можно сделать вывод, что причинами ухода являются следующие:

1. Большинство сотрудников (это касается, прежде всего, официантов) рассматривают свою работу, как возможность подработать во время учебы.

2. Неблагоприятный морально-психологический климат в коллективе, так как сотрудники не успевают привыкнуть друг другу, часто возникают межличностные конфликты.

3. Система стимулирования не устраивает 48 % поваров, что является фактором для поиска новой работы.

Руководством ресторана осуществляются попытки регулирования текучести кадров, в частности используются следующие методы:

1. Мотивирование сотрудников. Существующая система мотивации в ресторане предполагает следующие материальные стимулы для:

- официантов – базовый оклад и чаевые;

- поваров – базовый оклад и премиальные;

- для остальных категорий – базовый оклад и бонусная часть.

Нематериальное стимулирование основано на социальных гарантиях, предоставляемых сотрудникам:

- официальное трудоустройство;

- ежегодный оплачиваемый отпуск;

- оплата переработок;

- оплата больничных листов.

Однако, как показал проведенный анализ, данная система мотивации не работает должным образом и около половины сотрудников не удовлетворены системой стимулирования.

2. Улучшение морально-психологического климата в коллективе. Это выражается в проведении совместных праздничных мероприятий. Примечательно, что эти мероприятия проводятся тут же, в ресторане. То есть, снижение психологической напряженности в коллективе осуществляется только путем совместного празднования Нового Года, 8 Марта и 23 февраля.

3. Набор персонала осуществляется через подачу объявлений о вакансиях на специализированных сайтах. В требованиях к соискателю не указывается уровень профессионального образования (для официантов).

Таким образом, в данном подразделе проведено исследование, целью которого стало выявление методов снижения текучести кадров, используемых в ресторане «Якитория».

Выводы по второму разделу:

1. Ресторан «Якитория» – развивающееся предприятие общественного питания с четкой системой стратегического планирования.

2. Основу кадрового состава ресторана составляют молодые работники с неоконченным высшим образованием.

3. Систематический анализ текучести кадров в ресторане не осуществляется.

4. Основными причинами текучести кадров в ресторане «Якитория» являются: неквалифицированный кадровый состав, неудовлетворительный морально-психологический климат, система мотивации.

5. В ресторане используют следующие методы снижения текучести кадров, которые не приносят ожидаемого эффекта:

-система стимулирования (не устраивает 48% сотрудников);

- мероприятия по улучшению морально-психологического климата в коллективе (выражаются в проведении совместных праздников).

 

РАЗДЕЛ III.

РАЗРАБОТКА И ОБОСНОВАНИЕ ПРОЕКТНО-ПРАКТИЧЕСКИХ РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ФОРМИРОВАНИЮ ЭФФЕКТИВНЫХ ПУТЕЙ СНИЖЕНИЯ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ В РЕСТОРАНЕ «ЯКИТОРИЯ»