Социально-воспроизводственные и рыночные факторы товара рабочая сипа

Для того чтобы иметь возможность постоянно продавать рабочую силу работник должен иметь средства для воспроиз­водства физических и моральных способностей к труду.

Стоимость рабочей силы определяется совокупностью со­циально-воспроизводственных факторов:

1) стоимостью средств, необходимых для поддержания физических способностей к труду самого работника;

2) стоимостью средств, необходимых для удовлетворе­ния его моральных потребностей — получения квалификации, удовлетворения духовных потребностей;

3) стоимостью средств, необходимых для содержания се­мьи рабочего. Выделение таких средств не является прихотью предпринимателя, а вытекает из особенностей самого воспроизводственного процесса, поскольку рабочий смертен, а процесс производства бесконечен, следовательно, необходимы средства для содержания семьи работника;

4) историческим и моральным факторами, определяемы­ми условиями формирования рабочего класса, климатически­ми условиями, требующими в одних регионах более, в других менее теплой одежды и обуви и т. д.

Таким образом, стоимость рабочей силы определяется стоимостью средств, необходимых для производства и вос­производства этого специфического товара.

Помимо социально-воспроизводственных на величину за­работной платы оказывают влияние рыночные факторы. Это:

1) спрос и предложение на рынке труда.

Здесь действуют общие законы, определяющие динамику цены в зависимости от спроса и предложения. В настоящее вре­мя на Западе заметно снизился спрос на неквалифицированную рабочую силу и возрос на квалифицированную, прежде всего юристов, у них наиболее высокая оплата труда — около 1 тыс. долл. в неделю, а также специалистов ряда отраслей естествен­ных наук, бухгалтеров и т. д.;

2) важную роль играют конкуренция или монополия на рынке труда.

Конкуренция на рынке труда позволяет выбирать наибо­лее предпочтительные для работников условия производства — конкретных производителей и т. д.

При монополии возможности выбора ограничены.

В классической экономической теории субъектами спроса на рынке труда выступают бизнес и государство, а субъектами предложения — домашние хозяйства. При этом на рынке со­вершенной конкуренции количество нанимаемых предприни­мателем работников определяется двумя показателями:

1) величиной заработной платы;

2) ценой предельного продукта труда. Рассмотрим динамику взаимосвязей между ними.

Как отмечалось ранее, с увеличением количества нанима­емых работников происходит уменьшение величины выпускаемого ими предельного продукта, что "устанавливает" пре­дел привлечению дополнительных работников, определяемый равенством стоимости предельного продукта величине заработ­ной платы.

Поскольку спрос на труд находится в обратной зависимо­сти от величины заработной платы, для поддержания равновесия при росте заработной платы предприниматель сокращает спрос на труд, при ее понижении спрос на труд возрастает.

Функциональная зависимость между величиной заработной платы и размером спроса на труд выражается кривой спроса на труд (рис. 7.1).

Кривая спроса (LD) отражает спрос на труд при опреде­ленной величине заработной платы: более низкой заработной плате соответствует больший спрос на труд, и наоборот.

Иная зависимость предложения труда от величины зара­ботной платы: при повышении реальной заработной платы предложение труда возрастает, при снижении — уменьша­ется (рис. 7.2).

Как и на рынке товаров, важная роль в координировании рынка труда и заработной платы принадлежит эффектам до­хода и замещения.

Их противоречивая взаимосвязь представлена на графике (рис. 7.3).

Рис. 7.3. Эффект дохода и эффект замещения на рынке труда

Как следует из графика до точки "с" "кривая"фиксирует увеличение предложения труда при росте заработной платы. Однако, пройдя точку "с", меняет направление в обратную сто­рону. При этом представляется на первый взгляд парадоксаль­ная ситуация — уменьшение предложения труда при дальней­шем росте заработной платы. Одна и та же причина — увеличе­ние заработной платы — приводит вначале к росту, потом к со­кращению предложения труда.

Рассмотрим их обусловленность.

Поскольку при увеличении заработной платы каждый час рабочего времени лучше оплачивается, каждый час свободного времени воспринимается работником как упущенная выгода. Она могла бы быть реализована при превращении свободного времени в рабочее. Отсюда стремление заместить свободное время дополнительной работой. Поэтому при сопоставлении досуг замещается тем набором товаров и услуг, которые работ­ник может приобрести на возросшую заработную плату. Про­исходит "эффект замещения". На графике он обозначен частью кривой, расположенной ниже "с".

Эффект дохода противоположен эффекту замещения.

При насыщении потребительского спроса важнейшими по­требительскими благами меняется отношение работника к сво­бодному времени. Из разряда "упущенных возможностей" оно предстает полем досуга и радости, при этом высокая заработ­ная плата ориентирует на их приобретение.

Желание иметь больше свободного времени приводит к от­казу от дополнительной работы, обусловливает сокращение предложения труда при росте заработной платы.

В модифицированном виде это означает преимуществен­ную ориентацию работника на сокращенный рабочий день или сокращенную рабочую неделю, получение дополнительных от­пусков "за свой счет" и т. д.

Вопрос о том, какой эффект более предпочтителен: эффект дохода или эффект замещения при данном уровне заработной платы однозначного ответа не имеет, поскольку реакция раз­личных людей на рост заработной платы не одинакова.

В состоянии равновесия спроса и предложения на рынке труда имеет место положение полной занятости. При этом тру­доустроены все работники, готовые предложить свои услуги при заработной плате (W*) (рис. 7.4).

При любых других значениях заработной платы равнове­сие на рынке труда нарушается.

В случае превышения реальной заработной платы равно­весного уровня (W*— W₂)предложение на рынке труда превыша­ет спрос на величину L*- L ₂. При этом происходит отклонение от положения полной занятости, рабочих мест не хватает для всех желающих продать свой труд при заработной плате W₂. Возникает избыток предложения труда, измеряемый отрезком L*- L ₂.

В ситуации снижения заработной платы ниже равновесно­го состояния — до уровня W_x спрос на рынке труда превышает предложение. При этом образуются незаполненные рабочие ме­ста L*- L ₂.) из-за отсутствия работников, желающих работать за более низкую заработную плату.

И тот и другой варианты — крайние состояния в условиях рынка совершенной конкуренции, не являются устойчивыми. Как правило корректируются рыночным механизмом в направ­лении установления положения полной занятости.

Размер заработной платы зависит не только от занятости и количества труда, но и от качества труда, которое определяет­ся профессиональной подготовкой работников, тяжестью рабо­ты, способностями людей, талантом и т. д.

Качественные изменения на рынке труда выступают факто­ром, смягчающим сколь-нибудь продолжительную безработицу.

Вместе с тем важно отметить, что рынок не гарантирует уровня заработной платы, обеспечивающего социально-вос­производственные условия жизнедеятельности работника. Механизм рынка лишь корректирует уровень заработной пла­ты. Рыночная конкуренция приводит к их соответствию только на определенном, как правило, среднем уровне.

 

Формы заработной платы

В экономике многих стран получили распространение две
основные формы заработной платы:

• повременная;

• сдельная.

Повременная заработная плата применяется, как правило, на предприятиях с регламентированным технологическим, режимом.

При этом размер вознаграждения зависит от проработанного времени. В основе системы лежит почасовая оплата труда, которая умножается на количество проработанного времени.

В настоящее время в западных странах эта форма оплаты j труда является преобладающей. По ней оплачивается труд более 70% рабочих обрабатывающей промышленности США, Франции, 60% промышленных рабочих Великобритании и Гер- " мании.

При изменяющейся продолжительности рабочего дня ис­пользование почасовой оплаты труда особенно выгодно, так как при этом работнику оплачивается только за фактически прора­ботанное время. Возможна неполная занятость.

Разновидностью повременной является сдельная оплата труда. Сдельная оплата труда наиболее широко применяется на предприятиях, где высока доля ручного труда и необходимо поощрение за увеличение количества выпускаемых изделий. Она актуальна и тогда, когда одновременно осуществляется кон­троль за качеством выпускаемой продукции.

Наряду с повременной и сдельной заработной платой дос­таточно широкое распространение в современной западной эко­номике имеют различные премиальные системы стимулиро­вания работников. При этом в числе факторов стимулирования наряду непосредственно с количеством и качеством труда и про­изведенного продукта выступают и такие, как неучастие в за­бастовках, стремление к сотрудничеству и т. д.

Использование премиальных систем приводит к изменению соотношения между постоянной и переменной частями за­работной платы в пользу последней.

В современных условиях возрастает роль работника в выборе форм оплаты труда, продолжительности рабочего времени, форм занятости. Получают распространение нестан­дартные формы занятости — работа по индивидуальным кон­трактам, надомничество, частичная занятость. При этом важ­нейшей формой взаимосвязей на западном рынке труда при­знается индивидуальное трудовое соглашение, а не трудовое законодательство.

В современной России, напротив, большую важность име­ет трудовое законодательство. Основная причина противобор­ства работников с работодателями не трлько уровень, но и сам факт выплаты заработной платы.

Огромные размеры негативов обусловили активную роль го­сударства в урегулировании отношений между работниками и работодателями.

Тарифная система

Обострение социальных проблем в ходе рыночных преоб­разований в России, необеспечение даже социально-воспроиз­водственных условий функционирования работников обуслови­ли необходимость сохранения государственных подходов, ап­робированной методологии определения уровня заработной платы. Таким механизмом выступает тарифная система. С ее помощью регулируется уровень оплаты труда рабочих и слу­жащих, преимущественно занятых в государственных струк­турах.

Тарифная система (согласно ст. 143 Трудового кодекса РФ) имеет три составляющие:

• тарифные ставки (оклады),

• тарифную сетку — представляющую число разрядов и качественные характеристики труда, относящиеся к каждому из разрядов;

• тарифные коэффициенты — учитывающие сложность выполняемых работ на основе их тарификации по единому та­рифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих, единому квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденным. Правительством Российской Федерации.

Тарифная система оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, определяется на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников бюд­жетной сферы, установленной федеральным законом.

Тарифная система оплаты труда работников других орга­низаций может определяться коллективными договорами, со­глашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда.