Базовые виды деятельности, связанные со знанием

Как уже отмечалось в предыдущем параграфе, ЖЦЗ включает пять основных процессов, пять базовых видов деятельности. Как правило, все они встречаются в организациях, культивирующих методы и технологии управления знаниями. Они выявлены в результате специального обследования более чем 150 европейских компаний и фирм [Mertins K., Heisig P., Vorbeck J. (eds), 2003].

Далее остановимся на описании каждого из базовых видов деятельности, связанных со знаниями.

Идентификация (выявление) знаний

Речь в данном случае идет как об идентификации знаний, так и о выявлении потребности в них для конкретной предметной области и конкретного вида деятельности.

Первичным в данном виде деятельности является анализ стратегических целей в производстве конкурентоспособных товаров и услуг (традиционных или принципиально новых), выявление знаний, необходимых для достижения этих целей. На этом этапе важно осуществить «анализ разрыва», то есть выявить, какие существующие знания доступны и какие знания отсутствуют. Анализ необходимой информации и знаний выполняется как на уровне организации и ее основных структурных подразделений, так и на персональном уровне, то есть на уровне отдельных специалистов и профессиональных групп.

Идентификация существующих и необходимых знаний является весьма важным элементом в обосновании решений для обеспечения инновационного развития компании. При этом следует учитывать не только внутренние процессы и потребности компании, но и измеренные в количественном и качественном отношении требования потребителей.

К методам и инструментам, поддерживающим этот вид деятельности в организациях, относятся: системный анализ, семантический поиск, мозговой штурм, методики построения карт знаний, систематизированные опросы потребителей.

Создание новых знаний

Существует много способов создания новых знаний. Создание новых знаний может происходить при выполнении фундаментальных и прикладных НИР, в процессе деятельности аналитических и экспертных групп, при проектировании сложных объектов, процессов и систем. Заказчиком такого рода исследований, анализов, экспертиз, проектов может быть организация или ее структурные подразделения, преследующие определенные цели инновационного развития бизнеса.

На персональном или групповом (командном) уровне новые знания чаще всего являются результатом обучения, повышения квалификации, целенаправленного усвоения новой информации путем чтения профессиональных журналов и книг в традиционной или электронной форме, продуктом общения и взаимодействия при решении практических проблем и задач, результатом логического вывода и метода проб и ошибок.

При этом максимально должен быть задействован накопленный ими опыт, их явные и неявные (скрытые) знания, из которых проистекают новые знания (явные и неявные). Их часто фиксируют в виде лучших практических решений (ЛПР).

Другим источником новых знаний является прием на работу (на временной или постоянной основе) специалистов недостающего профиля или специалистов, имеющих более высокий уровень знаний и опыт работы в других организациях. В качестве еще одного источника новых знаний может стать покупка другой компании вместе с ее специалистами, знаниями, технологиями и опытом.

Хранение знаний

Хранение знаний в организациях необходимо для формирования и наращивания активов знаний (интеллектуального капитала, баз знаний), питающих, как это следует из рис. 3.1, знаниевый и бизнес-процессы.

Ввиду существенного различия явных и неявных знаний различаются и способы их хранения.

Явные знания - текстовые документы, электронные таблицы, базы данных, Web-страницы, чертежи, схемы, почтовые сообщения и т.п. хранятся в специально создаваемых для этой цели репозитариях знаний. Поскольку техническую и технологическую основу такого рода хранилищ составляют компьютеры и информационные технологии, то применяются и соответствующие способы помещения, пополнения и извлечения знаний из репозитариев.

Перед помещением явных знаний в репозитарий осуществляется их описание с помощью определенных языков высокого уровня (например, XML). Осуществляется также классификация и систематизация знаний, без чего немыслимо их эффективное хранение с целью обеспечения эффективного поиска.

Как правило, репозитарии знаний оснащены эффективными средствами (программными, техническими) для трансформации форм представления знаний. Дело в том, что по мере технического прогресса появляются новые и совершенствуются традиционные физические носители информации. Соответственно множатся и формы представления и хранения знаний, использующие электронные, магнитные, лазерные, аудио и видео носители. Использование в репозитариях знаний разнообразных носителей информации диктуется, с одной стороны, удобством и эффективностью их применения, с другой - надежностью и долговечностью хранения.

Для того чтобы потенциал репозитария знаний использовался в основных бизнес-процессах организации, необходимо осуществлять актуализацию и верификацию хранящихся в нем знаний применительно к новым задачам и меняющимся условиям бизнес-среды.

Проблема заключается в том, что, следуя только путями традиционного управления документами, даже с помощью лучших программных систем такого рода, управление знаниями может воспользоваться только результатами их явной или неявной классификации. Ограниченность такого подхода в части выделения контента и семантического анализа документов побуждает к использованию экспертных систем, которые, со своей стороны, нуждаются в очень строгой структуризации и кодировании всех знаний, что также не всегда достижимо либо сопряжено со значительными издержками. Определенный компромисс между повторным использованием знаний, уровнем формализованности и стоимости кодирования достигается при построении депозитариев с использованием метаданных, метаописаний и онтологий, о которых речь пойдет в последующих главах.

Неявные знания хранятся, прежде всего, в нейронных структурах головного мозга сотрудников компании. Кроме того, они «хранятся» в группах, в командах, в организационных формах ежедневной деятельности (в правилах выполнения рутинных работ и процессов), которые описаны либо даже не описаны явно. Поскольку сотрудники, группы и команды постоянно присутствуют в компании, их знания доступны ей и используются многократно во всех без исключения бизнес-процессах. Они актуализируются и пополняются при решении новых задач или традиционных задач в меняющихся условиях бизнес-среды.

Распространение знаний

Целью данного вида деятельности (процесса) является передача знаний в нужное место, в нужное время, с нужным качеством.

Распространение знаний происходит многими способами. Знания могут распространяться через документы, книги и журналы, путем пополнения баз данных и баз знаний с телекоммуникационным доступом. Это так называемый «складской подход», когда потребители обращаются к легко доступному репозитарию знаний.

Но большая часть знаний лучше всего передается от человека к человеку посредством общения, сотрудничества конференций и семинаров, тренингов и наставничества. Такая передача знаний именуется «потоковым подходом». Здесь особенно важным является создание благоприятной обстановки для обмена идеями и опытом.

К методам и инструментам, которые поддерживают обмен знаниями, относятся интранет-порталы, распределенные базы данных и упоминавшиеся выше семинары, обучение, тренинги, ротация кадров.

Существенным в распространении знаний является наличие на них спроса, продиктованного потребностями инновационного развития бизнес-процессов компании, интересов профессионального роста и развития личности специалиста.

Использование знаний

Знания и управление знаниями - не самоцель. Знание как интеллектуальный ресурс только тогда может что-то добавить к стоимости, если оно используется в компании.

Множество знаний остаются неиспользованными либо не используются повторно. Главной задачей данного процесса, данного вида деятельности является создать условия, чтобы все усилия, затраченные в предыдущих видах деятельности, окупились.

Использование знаний является завершающей стадией процесса. Одновременно, в ЖЦЗ, и формально, и фактически он является первым по важности, отправной точкой для того, чтобы знания создавались, хранились и распространялись. Именно в ходе использования знаний обнаруживаются разрывы в знаниях, на практике проверяется истинность «знаниевых утверждений», коммерческая полезность знаний в смысле повышения стоимости продукта или снижения затрат на его производство, приобретается новый опыт как источник новых знаний.

Использование знаний зависит, прежде всего, от того, насколько сотрудники компании способны и желают это делать. В этом процессе недостаточно полагаться на профессиональную любознательность и добросовестность сотрудников. Компания должна стимулировать (побуждать) использование новых знаний различными формами явного признания и материальными поощрениями, продвижениями по службе.

Рынок знаний

В соответствии с ЖЦЗ и соответствующими ему основными видами деятельности в любой организации осуществляется процесс движения знаний, использующихся с той или иной степенью продуктивности.

Движение знаний во многом определяется формами и процедурами обмена знаниями, в котором принимают участие структурные подразделения и многочисленные сотрудники различного профиля.

Многие инициативы по управлению знаниями заканчиваются безуспешно, ибо основываются на утопических представлениях, что знания перемещаются без трения и мотивов, что специалисты будут делиться ими, не заботясь о том, что они получат или потеряют при этом.

Там, где есть обмен, имеет смысл говорить о рынке [Davenport T., Prusak L., 1998]. Подобно рынку товаров и услуг, имеет место и рынок знаний, на котором совершаются знаниевые транзакции (сделки). Только потому, что объект обмена не осязаем, не означает, что рыночные силы менее сильны.

Люди ищут знания, так как ожидают, что они помогут преуспеть в работе. Знания являются действенным средством для снятия неопределенности, без чего невозможно принятие обоснованных решений. Когда сотрудник или подразделение передают свои знания, то ожидают получить определенную выгоду.

В пределах одной организации денежная форма оплаты обычно не используется при знаниевых транзакциях. Однако это не означает, что не действуют иные побудительные мотивы и ценности, мотивирующие и балансирующие обмены знаниями. Рынок знаний, подобно любому другому рынку, является системой, в которой участники обмениваются дефицитными ресурсами за настоящую или условную стоимость.

Прежде чем приступать к теме управления знаниями, имеет смысл рассмотреть состав основных участников рынка знаний, их интересы и цели, а также факторы, воздействующие на ценовые параметры и механизм знаниевых транзакций.

Основными участниками рынка знаний являются покупатели, брокеры и продавцы знаний.

Покупатели или искатели знаний - это специалисты или организации, которые пытаются решить проблемы, сложность и неопределенность которых выше их априорных знаний. Покупатели знаний ищут интуитивные подходы, оценки, понимание проблемы. Они ищут знания потому, что они имеют исключительную ценность для них. Приобретенное знание позволит найти нужное решение проблемы, повысит эффективность деятельности специалистов, группы, команды, менеджеров того или иного уровня.

Продавцы знаний - это, как правило, специалисты (эксперты) с высокой репутацией на внутреннем рынке компании, обладающие значительными ресурсами знаний по определенным проблемам и темам.

Среди них есть те, кто имеют квалификацию, однако не способны четко выразить свои знания в явной, товарной форме. Другие имеют глубокие, но очень узкоспециализированные знания, ограниченной сферы применения, что существенно снижает их стоимость на рынке знаний. Есть и такие, кто полагает остаться в выигрыше, если оставит свои неявные (скрытые) знания при себе. Последняя точка зрения не лишена в отдельных случаях основания. Если знания - это сила, то сила владельца знаний может иссякнуть, если другие специалисты овладеют этим знанием. Естественно, это не отвечает его интересам.

Одной из стратегий разумного рыночного поведения в отношении продавцов знаний является гарантирование того, что продажа знаний вознаграждается более, чем их скрытое накопление.

Брокеры знаний выполняют роль связующего звена между теми, кто нуждается в знаниях, и теми, кто их имеет, то есть между покупателями и продавцами.

Им доставляет удовольствие исследовать организации, выяснять компетенцию и специализацию сотрудников, их предметную область и уровень знаний. То есть они обладают информацией, к кому и по какой проблематике можно обратиться в поиске недостающих знаний.

Некоторые неформальные брокеры знаний являются, по сути, антрепренерами по знаниям. Они намеренно становятся экспертами по дислокации знаний в организации. И очень часто они «продают» эти знания и опыт не за деньги, а расположение и репутацию, обслуживая тем самым внутренний рынок знаний компании.

Естественными брокерами являются библиотекари, если библиотека и/или электронная библиотека обслуживает организацию в целом. Они аккумулируют статистику спроса на знания сотрудников и подразделений компании, владеют традиционными и компьютерными методами поиска новых знаний. Они располагают информацией о доступности знаний - мерой времени и усилий, которые покупатель должен будет затратить для получения искомого знания. Что является ценовой системой рынка знаний? Какой валютой обмениваются участники знаниевых транзакций?

Когда компании покупают знания у внешней организации, они чаще всего расплачиваются деньгами. Примерами могут служить заказные НИР, приобретение лицензий, оплата консалтинговых услуг, экспертиз и т. п.

Внутри компаний средством обмена редко являются деньги, но существуют обусловленные валюты («сущности» - в терминах теории обмена), которые используются рынком знаний. К такого рода сущностям относятся взаимность, репутация и альтруизм.

Взаимность (взаимный обмен) зиждется на том, что продавец будет тратить время и усилия для обмена знаниями, если он ожидает, что покупатель будет столь же старательным продавцом, когда он обратится к нему за его знаниями.

Время, энергия и знания у конкретного сотрудника конечны. Это очень дефицитные ресурсы. И они расходуются в том и только в том случае, если расходы приносят или принесут прибыль. Кроме того, продавец осознает, что информация о его доброй воле в обмене знаниями может положительно повлиять на других сотрудников компании, побудит их охотнее делиться знаниями. И это его также вдохновляет.

Репутация хоть и является слабо осязаемой категорией, очень часто может и дает осязаемые результаты. Наличие у сотрудника репутации знающего человека, готового делиться знаниями, создает ему такие преимущества, как надежность рабочего места, ускоренное продвижение по службе, более частые поощрения, приобретение неформального статуса гуру в компании. Хотя продавец напрямую не получает денег, но опосредованно, через премии и более высокую зарплату, через бонусы, есть и денежная компенсация со стороны компании. Действенность репутации как обменной сущности в значительной мере зависит от корпоративной культуры, точнее, насколько компания культивирует знание как конкурентное преимущество и поддерживает стремление сотрудников к обмену знаниями.

Многие владельцы знаний частично мотивируются к обмену любовью к теме и до некоторой степени альтруизмом, стремлением содействовать «процветанию фирмы» или естественным желанием помочь ближнему. Ведь всегда есть люди, которым нравится помогать другим.

Наставничество является распространенной формой передачи знаний, частично основанной на альтруизме. Формальное признание наставнических связей, выделение знающим сотрудникам времени на передачу знаний и само понимание, что опыт сотрудников - это ценнейший знаниевый ресурс, - все это формы поощрения альтруизма. При всем при этом вряд ли следует переоценивать роль альтруизма, полагаться только на добрую волю при культивировании в компании обмена знаниями.

Важным фактором активного использования упомянутых сущностей (взаимности, репутации, альтруизма) на рынке знаний является обстановка доверия в компании. Без обстановки доверия, весьма важного во многих отношениях элемента корпоративной культуры, инициативы, связанные со знанием, будут обречены на неудачу вне зависимости от уровня их организационной и технологической поддержки.

Чтобы рынок знаний действовал в организации:

1. Доверие должно быть видимым. Не достаточно декларации о важности доверия в миссии компании. Должны быть прямые и очевидные признаки доверия, что продавцы знаний имеют высокую репутацию, что сотрудники и подразделения им отвечают взаимностью.

2. Доверие должно быть повсеместным. Если часть внутреннего рынка знаний компании не заслуживает доверия, то рынок сжимается, становится асимметричным и, следовательно, менее эффективным.

3. Доверие должно начинаться с верхов. Образцы поведения руководства верхнего уровня часто определяют нормы и ценности компании. Если топ-менеджеры компании заслуживают доверия, то доверие будет просачиваться и олицетворять компанию в целом. Если же они цинично будут эксплуатировать знания других в личных целях, то недоверие будет распространяться по всей организации.

Даже сделки, оформленные письменными контрактами, требуют определенной степени доверия. Внутренний рынок знаний компании, без письменных контрактов и возможности судебных исков, по сути, базируется на доверии. Если его нет, то не может быть и рынка знаний.

 

ЯЗЫКИ ОПИСАНИЯ ЗНАНИЙ

Языки представления знаний (Knowledge Representation Language), или языки описания онтологий (Ontology Landuage), имеют весьма важное значение в управлении знаниями. От степени выразительности, точности и универсальности языка представления знаний во многом зависит полезность онтологии как инструмента оперирования с информационными ресурсами и знаниями. С учетом концептуального, структурного и прикладного разнообразия онтологий естественным является выдвижение ряда общих требований к такого рода языкам.

Требования к онтологическим языкам

К числу основных требований к онтологическим языкам (ОЯ) можно отнести следующие:

• ОЯ должен иметь четко определенный синтаксис, что делает его машиночитаемым.

• ОЯ должен быть эпистимологически адекватным, то есть быть способным выразить все понятия и отношения в любом заданном домене.

• ОЯ должен обладать достаточной выразительной силой, чтобы быть пригодным для описания множества предметных областей.

• ОЯ должен обладать строгостью кодирования для однозначной машинной интерпретации понятий, связей, аксиом и иных знание- вых сущностей.

• ОЯ должен основываться на логике. В зависимости от уровня выразительности онтологии ОЯ может основываться на логике первого порядка, дескриптивной логике и др.

• Формальность ОЯ должна соответствовать формальности онтологии.

• Современные ОЯ должны представлять определенные семантические возможности, основанные на продукционных и фреймовых моделях дескриптивной логики.

• ОЯ должен в ряде случаев предоставлять возможность выполнять логический вывод, основываясь на структурных компонентах языка.

• ОЯ должен обладать возможностью быть использованным для концептуального моделирования.

• ОЯ должен обладать функциональной полнотой, необходимой для решения различных задач при операциях с онтологиями, а именно: построение и совместное использование онтологий, обмен знаниями, взаимодействие с онтологиями.

• Наконец, немаловажным требованием к ОЯ является недвусмысленное понимание семантики при совместном использовании онтологий, а также однозначная интерпретация смысла понятий и знаниевых сущностей не только создателями онтологии, но и внешними агентами (пользователями, программами и т.п.).

Языки описания онтологий появились в начале 90-х годов в составе ряда известных систем разработки и управления онтологиями. Ярким и широко известным проектом такого рода явилось создание системы On- tolingua [Gruber T.R., 1993]. Используемый в этой системе язык представления знаний KIF (Knowledge Interchange Format) обеспечивал не только внутренние потребности этой онтологической системы, но и взаимодействовал с другими языками, такими, как KL-ONE, LOOM и CLASSIC. Современные языки онтологий основываются на дескриптивной логике [Baader F., Horrocks I., 2003], в то время как KIF основывается на логике первого порядка. Язык KIF использовался, кроме того, и в таких важных прикладных онтологических проектах, как TOVE (Toronto Virtual Enterprise) [TOVE Ontology Project] и The Enterprise Ontology [Uschold M., King M., 1998].

В конце 90-х годов онтологии и соответствующие им языки (SHOE, F-Logic) стали применяться в WWW для аннотирования HTML-документов [Heflin J., Hendler J., 2003; Kifer M., Lausen G., 1989]. В 1999 г. был разработан язык RDF [W3C, «Resource Description Framework (RDF)»] для аннотирования Web-страниц метаданными, которые можно обрабатывать автоматически. RDF и его последующие семантические расширения содержит множество базовых примитивов для моделирования тяжеловесных онтологий, содержащих классы и свойства. Последовавшие затем разработки в области языков описания онтологий (DAML-ONT, DAM-OIL и др.), а также объективные потребности мегапроекта Семантическая Сеть (Semantic Web) привели к созданию языка OWL (Web Ontology Language), который рассматривается в World Wide Web Consorortium (W3C) как новый стандарт для Семантической Сети [W3C, «Web Ontology Language (OWL) Reference Version 1.0»].

Далее перейдем к рассмотрению современных языков, используемых для описания онтологий и метаданных. Из множества разработанных и используемых языков остановимся на тех из них, которые определены в качестве стандартов организацией W3C при разработке систем управления знаниями. Именно они находят широкое применение, что в сочетании с их свойствами обеспечивает предпосылки для информационной и программной совместимости различных систем.

Существуют следующие языки:

1. Расширяемый язык разметки - XML (extensible Markup Language) [W3C, «Extensible Markup Language (XML)»], который предназначен для описания иерархической структуры информации с помощью линейного синтаксиса. Моделью данных этого языка является иерархия (дерево). В последние годы технологии, основанные на языке XML, переживают этап взрывного развития. Появляется множество продуктов, ориентированных на XML или поддерживающих его тем или иным образом. Вокруг XML формируются разнообразные стандарты (DDT, XML Schema, XSLT, XPath, XPoint, XLink) [Дейтл Х.М., Дейтл П.Дж., 2001]. В настоящее время насчитывается более 450 стандартов, построенных на основе данного языка [Холман К., 2000]. Разработано большое количество программ, которые позволяют работать с документами на этом языке, - грамматические анализаторы языка (parsers). Средства для работы с XML встроены практически во все современные системы разработки программного обеспечения.

2. Язык структуры (шаблона) описания ресурсов - RDF (Resource Description Framework), предназначен для представления информации о ресурсах в сети WWW, но также используется для описания различных метаданных любых объектов (документов, пользователей и т.п.). Моделью данных этого языка является ориентированный граф, который соответствует модели представления знаний как многомерной сети понятий и отношений между ними. Существуют различные варианты текстовой записи (сериализации) утверждений языка RDF, основным из которых является RDF/XML.

3. Язык описания RDF - RDF Vocabulary Description Language (кратко RDF Schema, или совсем кратко RDFS), предназначен для простых онтологий, которые описывают понятия и отношения, используемые для записи метаданных на языке RDF. Язык RDF Schema имеет ограниченные выразительные возможности и использует RDF для описания словарей понятий и отношений (свойств).

4. Язык Web-онтологий - OWL (Ontology Web Language), основан на дескриптивной логике и имеет большие выразительные возможности. Данный язык является расширением языка RDF Schema.

Современная теория управления знаниями

Истоки современной теории управления знаниями были заложены научной школой менеджмента. Один из ее основоположников — Ф. Тейлор — в своих работах исследовал затраты времени и физической энергии для выявления «оптимального метода» организации труда, в том числе и при организации деятельности по производству новых знаний. Тейлор предлагал рассматривать процесс производства новых знаний как деятельность по формализации опыта и навыков рабочих, а процесс управления знаниями — как деятельность менеджеров по классификации опыта и навыков рабочих и внедрению их в производственные процессы.

Одним из первых вопросы производства новых знаний стал рассматривать П.Друкер. В своей монографии ученый писал: «самая большая проблема, стоящая перед менеджерами, — необходимость повышения производительности труда работников, производящих знание». П.Друкер обосновал значимость повышения эффективности управления знаниями на предприятии посредством создания систем управления знаниями с целью повышения конкурентоспособности хозяйствующего субъекта, считая знания основным ресурсом производственной деятельности в постиндустриальной экономике.

Управление знаниями — область теоретической и практической деятельности, начавшая формироваться в начале 90-х гг. и получившая наибольшее распространение в формате развития экономики знаний. Термин «управление знаниями» был введен К. Виигом и в общем случае обозначает систематическое формирование, обновление и применение знаний в целях максимизации эффективности предприятий.

Создавать, иметь, использовать знания становится выгодным для современной компании, причем для компании важно не только владеть знаниями, но и управлять ими. На рис. 3 представлены основные преимущества, которые несет компании развитое управление знаниями.

 

Рис. 3. три группы преимуществ, возникающих в связи
с развитием управления знаниями стрелки на рисунке демонстрируют последовательность в появлении новых преимуществ. Преимущества слева более ощутимы, они поддаются качественному определению. Правая колонка — результат нескольких факторов, включая факторы, лежащие вне области управления знаниями.

Управление знаниями — систематическое формирование (генерация), обновление, передача и применение знаний.

Управление знаниями включает следующие виды деятельности:

- генерирование знаний — обучение сотрудников индивидуально и коллектива организации в целом;

- формализация знаний — разработка правил, принципов, методов;

- хранение знаний — определение подходящего способа хранения, который допускает в последующем внедрение знаний внутри фирмы;

- диффузия знаний — распространение знаний внутри организации и ограничение этого процесса за пределами предприятия;

- координация и контроль знаний — важно удостовериться в том, что организационные знания созвучно применяются и не противоречат друг другу.

Эффективность этих взаимообусловленных видов деятельности зависит непосредственно от организационной культуры, организационной структуры предприятия, его инфраструктуры и коммуникационных связей.

Говоря о деятельности по управлению знаниями на практике, западные компании имеют в виду протекание в организации восьми процессов.

1. Создание новых знаний. Создание знаний можно рассматривать как некоторую последовательность взаимных превращений скрытых знаний в явные и обратно, что образует так называемую спираль знаний. При этом наибольшее значение имеет скрытое знание, так как его очень сложно приобретать и передавать от одного человека к другому. Сложность передачи заключается в естественном препятствии для всеобщего распространения таких знаний, что делает фирму, обладающую ими, уникальной, т. е. конкурентоспособной. Явное знание имеет тенденцию к всеобщему распространению, даже если по отношению к нему принимать специальные меры защиты, поэтому долгосрочное конкурентное преимущество нельзя строить на явном знании. Смысл существования фирмы в стимулировании создания знаний, прежде всего скрытых.

2. Обеспечение доступа к новым знаниям, находящимся за пределами организации. Получение актуальных знаний извне находится в центре внимания и забот менеджеров. Анализ уже существующих работ позволяет сказать, что не стоит всецело полагаться на мнение потребителей и не развивать самостоятельно нововведения, а также не стоит следовать за более успешными конкурентами и создавать фирму-клон.

3. Использование имеющихся знаний при принятии решений. Этот срез управления знаниями основывается на более ранних достижениях, но акценты расставляются иначе. В качестве примера предлагается исследовать такой мощнейший инструмент стратегического управления, как сценарное планирование. В условиях интенсивных изменений сценарное планирование становится ключевым инструментом познания, позволяющим остаться в бизнесе.

4. Воплощение знаний в процессах, продуктах, услугах. данный вектор управления знаниями не является новым. в частности, в 70-80-х гг. прошлого века многочисленные японские компании добились феноменального успеха на мировых рынках, используя известный инструмент управления качеством, позволяющий эффективно преобразовывать требования потребителя в параметры качества продукции. Одно из ключевых свойств «дома качества» состоит в том, что он способствует выстраиванию внутриорганизационного диалога относительно запросов потребителей, характеристик продукции. Диалог — одно из главных средств, помогающих рождению нового знания. Другими словами, одним из фундаментальных свойств «дома качества» оказывается его своеобразный «магнетизм» по отношению к знаниям. Именно этот «магнетизм» позволяет воплотить в продукции максимум знаний, имеющихся у фирмы.

5. Представление знаний в документах, базах данных, программном обеспечении и т. п. соотношение между знаниями и информацией — одна из самых горячих тем, обсуждаемых в рамках управления знаниями. Ранее считалось, что информация и эффективное управление ею — это ключ к успеху в современных условиях. девяностые годы принесли новую идею: информация и знания — это две большие разницы (разграничение приведено нами выше). компании основывают свои действия не на информации, а на знаниях.

6. Стимулирование роста знаний посредством организационной культуры и поощрений. «Жизнь» знаний внутри организации — это ядро проблематики управления знаниями. Именно поэтому вопросы организационной культуры, мотивации имеют для новой дисциплины фундаментальное значение.

Для достижения успеха в современных условиях любая компания должна стать «самообучающейся (познающей) организацией», т. е. овладеть в совершенстве пятью дисциплинами в области знаний:

1) системное мышление — представление деятельности как системы причинно-следственных связей между факторами;

2) личное мастерство каждого члена организации — непрерывное прояснение и углубление личного видения, сосредоточение энергии, воспитание терпения и умения объективно смотреть на вещи;

3) умение работать с «ментальными моделями», они представляют собой глубоко укорененные предположения, обобщения, которые влияют на то, как мы понимаем мир и действуем (mental models), практика дисциплины заключается в «вытаскивании» моделей наружу, их изучении и корректировке;

4) построение и поддержание в организации совместного видения, «картинок будущего», сплочение членов организации вокруг общего дела;

5) способность познавать в команде — отбрасывание штампов и предрассудков и переход к «совместному» мышлению заключаются в диалоге (работа со смыслами) и дискуссии (столкновение различных точек зрения).

Сами эти пять дисциплин представляют собой целостную систему. Если хотя бы один из пяти ее элементов находится в плохом состоянии, компания не сможет быть «познающей организацией» и не сможет рассчитывать на успех.

7. Передача существующих знаний из одной части организации в другую. задача повторного использования ранее созданных знаний для решения новых проблем давно находится в центре внимания менеджеров. В современных условиях ее актуальность только возросла. правда, теперь ее решение ищется не в технологической сфере (информационные технологии), а в сфере оригинальных организационных решений, в которых информационным технологиям отводится вспомогательная роль. По мнению некоторых специалистов, изучающих организационные аспекты эффективной передачи существующих знаний внутри организации, в зависимости от ряда факторов в любой компании имеют место пять видов трансферта (передачи) знаний:

1) последовательный;

2) ближний;

3) дальний;

4) стратегический;

5) экспертный.

Каждый из видов трансферта имеет свои закономерности и правила осуществления, придерживаться которых надо обязательно, если компания хочет обеспечить эффективность этих процессов.

8. Измерение ценности интеллектуальных активов и влияния управления знаниями на результаты бизнеса. Проблема всевозможных измерений всегда была одной из ключевых проблем управленческой теории и практики.

Управление знаниями превращается в важнейший фактор создания благ и обеспечивает конкурентные преимущества лишь в том случае, если в самой концепции оно рассматривается не в качестве структурного звена контроля, а понимается и формируется в свете ориентации на смену парадигм.

 

Стратегии управления знаниями

Стратегии управления знаниями направлены на то, чтобы создать новую стоимость, реализованную в продуктах, людях и процессах с помощью рационального формирования и использования знаний в организациях. Основная цель этих стратегий — повышение эффективности использования всех имеющихся ресурсов организации, получение лучших и более быстрых инноваций, улучшение обслуживания клиентов, снижение потерь от неиспользуемых интеллектуальных активов.

Все возможные стратегии формирования и использования знаний в организациях могут быть представлены в виде семи комбинаций из базовых стратегий (рис. 11). Три из них заключаются в том, чтобы эффективно формировать и использовать знания в рамках одного из видов интеллектуального капитала (индивидуальная компетенция, внутренняя структура и внешняя структура). Еще три стратегии предполагают достижение позитивного эффекта от взаимодействия между двумя различными видами интеллектуального капитала (индивидуальной компетенции и внутренней структуры, индивидуальной компетенции и внешней структуры, внутренней и внешней структуры). Наконец, последняя, седьмая, стратегия строится с учетом одновременного взаимодействия всех трех элементов интеллектуального капитала (эти стратегии условно изображены на рис. 11 в виде стрелок разной формы).

Таким образом, базовые стратегии направлены либо на обмен знаниями в рамках одного вида интеллектуального капитала с целью его увеличения, либо на эффективный перенос знаний из одного вида интеллектуального капитала в другой.

Рис. 11. Базовые стратегии управления знаниями в организациях

 

Упомянутые базовые стратегии в своей основе имеют движение знаний:

1. Между отдельными работниками (в рамках индивидуальной компетенции).

2. Между отдельными элементами внутренней структуры.

3. Между отдельными элементами внешней структуры.

4. Между элементами внешней структуры и работниками организации.

5. Между элементами внутренней структуры и работниками организации.

6. Между элементами внутренней и внешней