Время и темпоральность как одно из основополагающих измерений культуры, связь «культура — коммуникация»

Цель: Осмысление культурной категории «времени» и её связи с нормами индивидуального поведения

Количество участников: Не ограничено

Необходимые материалы: Бумага, ручка, листы с заданиями

Продолжительность: 30 - 45 мин. (в зависимости от ко­личества участников)

Инструкции: Участникам (если их более девяти) предлага­ется разделиться на группы. Каждый участник (или каж­дая группа) получает экземпляр задания (см. приложе­ние 1). На выполнение задания отводится 15—20 мин., затем результаты обсуждаются всей группой.

Советы ведущему Упражнение призвано выявить культурно-специфические особенности при планировании и ис­пользовании времени, которые обычно не осознаются носителями культуры. Задание иллюстрирует особенно­сти времени как коммуникационного сигнала, несуще­го информацию о статусе коммуникантов (высокий - низкий) и стиле её коммуникации (уважительный — до­верительный). Как правило, оказывается, что результа­ты выполнения задания, предъявленные носителями од­ной и той же культуры, почти полностью совпадают. Это указывает на то, что правила обращения со време­нем (категория темпоральности) в рамках одной и той же культуры в достаточной степени унифицированы. При этом они сосуществуют и выполняются на неосоз­нанном уровне и не требуют, к примеру, эксплицитно­го общественного согласования и не являются предметом воспитания и преподавания.

Для того чтобы подчеркнуть культурную специфику категории темпоральности, ведущий может привести аналогичные данные для других культур (см. приложение 2).

Вопросы для обсуждения:

1) Были ли в группе разногласия по поводу указания тех или иных временных промежутков? Насколько велики были различия, если они были?

2) Как вы думаете, важно ли знать подобную инфор­мацию о стране пребывания? Где ее можно полу­чить?

3) В какой области или в, каких областях жизни такое знание может пригодиться? Можете ли вы пред­ставить себе или вспомнить из собственного опы­та проблемы, возникающие при незнании инфор­мации об обращении со временем в той или иной культуре?

Приложение 1

Помогите приезжему

Представьте себе, что вам поручено опекать иностранного студента, который недавно прибыл на учёбу в ваш университет. В ваши задачи входит помочь ему сориентироваться здесь. Какие ответы вы дали бы на следующие вопросы?

1. До которого часу мне можно звонить домой … сокурснице/сокурснику; близкому другу/подруге; преподавателю; начальнику на работе. Начиная, с какого времени мне нужно извиниться за звонок?

2. Если я опаздываю на встречу сколько времени меня будут ждать … сокурсник/сокурсница; близкий друг/подруга; преподаватель?

3. Если я опаздываю на встречу, начиная с какого времени мне нужно извиниться за опоздание? Какую причину нужно привести чтобы извинение было принято?

Приложение 2

Инструкция

1. До которого часу мне нужно звонить домой следующим лицам? Начиная с какого времени мне нужно будет извиниться за звонок?

	Германия	Италия	Россия
Сокурсник/сокурсница Близкий друг/подруга Преподаватель Начальник на работе	21.30-22.00 23.00 20.00 19.00	23.00 24.00 22.00 22.00

2. Если я опаздываю на встречу, сколько времени меня будут ждать?

	Германия	Италия	Россия
Сокурсник/сокурсница Близкий друг/подруга Преподаватель	15.00мин. 25.00 мин. 10 мин.	30 мин. 60 мин. и больше 20 мин.

3. Если я опаздываю на встречу, начиная с какого времени мне нужно будет извиниться за опоздание? Какую причину нужно привести, чтобы извинение было принято?

	Германия	Италия	Россия
0-5 мин. 5-15 мин.   15-20 мин.   20-30 мин.   30-60 мин. Более 60 мин.	Краткое извинение: «Извини» Краткое извинение: «Извини! Автобус/маршрутка/ опоздал»   Предупреждение об опоздании. Извинение: «Задержался на совещании»   Предупреждение об опоздании. Извинение: «Сломалась машина., простоял в пробке..»   Предупреждение об опоздании. Извинение: «Случилась авария, попал в потасовку…»   Предупреждение об опоздании и отмена Встречи (извинение больше не требуется)	Без извинения Без извинения   Без извинения   Краткое Извинение   Извинение: «Задержался на совещании…» Предупреждение об опоздании. Извинение: «Сломалась машина, простоял в пробке…»

 

ТЕСТЫ ПО ТЕМЕ ГЛАВЫ 5

1. Уровни корпоративной культуры, по Дилу и Кеннеди включают в себя:

А) ценности, герои, обряды и ритуалы, структура общения

Б) установившиеся порядки в компании, организационная коммуникация, материальное проявление культуры, язык общения

В) групповая социализация, методы воспитания, социальные нормы, критерии образованности

Г) нет правильного ответа

2. Вставьте пропущенные слова в предложение (уровни, формальная, потребностям, неформальная)

________ структура отражает иерархию компании, то __________ часто пересекает, а порой и нарушает иерархические _______, но именно она отвечает человеческим _________ людей и удерживает их вместе как группу или коллектив

3. Классификацию национальных организационных куль­тур в мно­гонациональных корпорациях на инкубатор, семью, управляемую ракету и Эйфелеву башню предложил:

А) Э. Холл

Б) Дилл и Кеннеди

В) Тромпенаарс

Г) С. Г. Рубинштейн

4. К материальным проявлениям культуры относятся:

А) мифы, легенды, саги, символы, сказки, лозунги и символы

Б) ценности, герои, структура общения, мифы

В) организационная коммуникация, обряды, артефакты

Г) артефакты, оформление пространства, корпоративные символы могущества компании

5. Уровни корпоративной культуры по Трансу и Бейеру:

А) ценности, герои, обряды и ритуалы, структура общения

Б) установившиеся порядки в компании, организационная коммуникация, материальное проявление культуры, язык общения

В) групповая социализация, методы воспитания, социальные нормы, критерии образованности

Г) нет правильного ответа

6. Ожидаемые модели поведения и ценности, которые формально или неформально устанав­ливаются группой – это:

А) групповая социализация

Б) критерии воспитанности

В) социальные нормы

Г) методы образования

7. К организационным коммуникациям по Трансу и Бейеру относятся:

А) мифы, легенды, саги, символы, сказки, лозунги и символы

Б) ценности, герои, структура общения, мифы

В) организационная коммуникация, обряды, артефакты

Г) артефакты, оформление пространства, корпоративные символы могущества компании

8. Корпо­ративная культура может меняться под воздействием сле­дующих тенденций:

А) артефакты, оформление пространства, корпоративные символы могущества компании

Б) групповая социализация, методы воспитания, социальные нормы, критерии образованности

В) смена руководства, слабая корпоративная культура, высокие зарплаты

Г) изменение в кадровой политике, создание социальных условий, введение гибкого графика работы

9. Слаженность, взаимодействие, удовлетворение работой и гордость за её результаты; преданность организации и готовность соответство­вать её высоким стандартам; высокая требовательность к качеству труда; готовность к переменам, вызванным требованиями прогресса и конкурентной борьбой, невзирая на трудности и бюрократические препоны – это:

А) материальное проявление корпоративной культуры

Б) эффективная корпоративная культура

В) установившиеся порядки в компании

Г) слабая корпоративная культура

10. Вставьте пропущенные слова в высказывание ведущего специалиста по менеджменту П. Друкера (природными, управления, экономичес­ким, исторические):

______________успехи нации на 80% определяются не
___________ ресурсами, не ______________базисом или технологиями, даже не талантом народа, а эффективностью _____________.

 

ЛИТЕРАТУРА

ОСНОВНАЯ ЛИТЕРАТУРА

1. Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура: Учебное пособие. – М.: Логос, 2008.

2. Тен Ю.П. Культурология и межкультурная коммуникация. Р-на-Д «Феникс», 2007

ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ЛИТЕРАТУРА

1. Вацлавик П., Бивин Дж., Джексон Д. Психология межличностных коммуникаций. СПб, 2000.

2. Викулова Л.Г. Основы межкультурной коммуникации: Практикум. – М.: АСТ, 2008.

3. Головьёва Е. Л. Основы межкультурной коммуникации. Р-н-Д.: Феникс, 2008.

4. Грушевицкая Г.Д. Основы межкультурной коммуникации. М., 2003.

5. Гумбольдт фон В. Язык и философия культуры. М., 1985.

6. Коптельцева Г., Рот Ю. Межкультурная коммуникация: Теория и тренинг. М., 2006.

7. Леонтович О. А. Россия и США: Введение в межкультурную коммуникацию. Волгоград, 2003.

8. Леонтьев А. А. Психология общения. М., 1997.

9. Льюис Р. Д. Деловые культуры в международном бизнесе. М., 2001.

10. Межкультурная коммуникация. Теория и практика. М., 2000.

11. Почепцов Г.Г. Теория коммуникации. М.: “Рефл-бук”, “Ваклер”, 2001. С. 46 – 50.

12. Почепцов Г.Г. Паблик рилейшнз для профессионалов. Б.м., 1998.

13. Ромашина С.Я. Основы теории коммуникации. Учебно-практическое пособие в 2-х частях. – М.: МГУТУ, 2004.

14. Рот Ю., Коптельцева Г. Межкультурная коммуникация теория и тренинг. – М. Юнити, 2006.

15. Садохин А. П. Межкультурная коммуникация: Учебное пособие. – М.: Альфа-М; ИНФРА-М, 2006.

16. Сидоренко Е.В. Тренинг коммуникативной компетентности в деловом взаимодействии. – СПб.: Речь, 2002.

17. Ситарам К., Когдал Р. Основы межкультурной коммуникации. // Человек. 1992. № 2-5.

18. Современные проблемы межкультурных коммуникаций: Сб. статей / Под ред. П.А. Подболотова. СПб., 2003.

19. Современные проблемы межкультурных коммуникаций: Сб. статей / Под ред. Е.П. Борзовой. СПб., 2005.

20. Тер-Минасова С.Г. Язык и межкультурная коммуникация. М., 2000.

21. Хантингтон С. Столкновение цивилизаций. М., 2003.

22. Шарков В.И. Теория коммуникации (базовый курс). Учебник. – 2-е изд. – М.: «РИП-Холдинг», 2005.

23. Шашенкова Е.А. Теории коммуникации. М.: МГУТУ, 2004.

24. Юнг К.Г. Архетип и символ. М., 1991.

25. Ясперс К. Смысл и назначение истории. М., 1994.

26. Бодалёв А.А. Психология общения. – М.; Воронеж, 1996.

27. Выготский Л.С. Мышление и речь. – М.: Лабиринт, 1996.

28. Жиндер Ж.-Л. Маркетинг Без Тормозов. – Новосибирск: Сиб. унив. изд-во, 2003.

29. Ионин Л.Г. Социология культуры: путь в новое тысячелетие. М., 2000.

30. Культурная политика в Европе: выбор стратегии и ориентиры. М., 2002.

31. Михайлова Е. В. Самопрезентация: теории, исследования, тренинг. – СПб.: Речь, 2007.

32. Мясоедов С. П. Основы кросскультурного менеджмента. М.:ДЕЛО, 2003

33. Ортега-и-Гассет Х. Восстание масс. – М.: ООО «Издательство АСТ», 2003.

34. Сидоренко Е.В. Мотивационный тренинг. – СПб.: Речь, 2005.

35. Фромм Э. Бегство от свободы. – М.: Флинта: МПСИ: Прогресс, 2006.

36. Хейзинга Й. Homo ludens. В тени завтрашнего дня. – М.: Прогресс, Прогресс-Академия, 1992.

37. Хофф Р. Я вижу вас голыми: Как подготовиться к презентации и с блеском её провести. – М.: Независимая фирма «Класс», 1996.

38. Ясперс К., Бодрийар Ж. Призрак толпы. – М.: Алгоритм, 2008.

ГЛОССАРИЙ

Агент аккультурации - член организации, представитель реле­вантной группы или независимый эксперт, непосредственный начальник, наставник, заказчик, клиент, а также любой сотруд­ник, который выступает для нового члена организации в каче­стве носителя корпоративной культуры и помогает ему адапти­роваться к новой культурной среде.

Аккультурация (культурная адаптация или социализация) -адаптационный процесс приобщения к культуре и климату, при­сущему новому культурному окружению, умение успешно приспо­собиться и адаптироваться к определенным культурным условиям в родной стране или за рубежом. Аккультурация происходит вся­кий раз, когда человек оказывается в незнакомом окружении, особенно в новых рабочих условиях, или когда он входит в но­вую роль, особенно профессиональную, например при переезде в новый город, переходе на работу в другую организацию или ни новую должность в своей.

Артефакт - искусственно сделанное, не присущее природе изделие, продукт цивилизации, культуры. Артефакт культурный воплощение культурной формы в конкретном материальном продукте, поведенческом акте, социальной структуре, информационном сообщении или оценочном суждении.

Боязнь неопределенности - степень угрозы, испытываемой обществом в неясных, неопределенных, двусмысленных ситуациях. Культуры с высокой степенью боязни неопределенности пы­таются избегать подобных ситуаций, обезопасив членов своего общества множеством формальных правил, неприятием отклонений от нормы в мыслях или поведении, верой в абсолютную истину

Вертикальная коммуникация - формальные каналы коммуникации с направлением вверх или вниз, узаконенные иерархической структурой организации. Большая часть информационных потоков при производственном общении направлена сверху вниз: от высшего административного состава к низшему уровню исполнителей.

«Виноградная лоза» - неформальные каналы коммуникации, возникающие в организации в обход ее иерархической структу­ре. Сообщения, передаваемые по эти каналам, затрагивают ско­рее личные и социальные, чем организационные или производ­ственные темы.

Внешнее производственное общение - все связанные с работой виды общения между компанией и внешним миром: деловые свя­зи с поставщиками, сферами обслуживания, заказчиками, обще­ственностью в целом; усилия компании, направленные на про­дажу своего товара (маркетинг, рекламные брошюры, реклама на радио и телевидении, в газетах и журналах), а также вся деятель­ность компании по связям с общественностью и т.д.

Внутреннее производственное общение — все виды общения, связанные с работой компании: приказы и инструкции руково­дителей, устные производственные сообщения, которыми обмени­ваются работники; производственная, инвентаризационная, финан­совая документация; отчеты работников о выполненном задании и т.д.

Высококонтекстуальные культуры - культуры, в которых мно­гое определено неязыковым контекстом: иерархией, статусом, внешним видом помещений, их расположением и размещением. Вся необходимая дополнительная информация уже заложена в сознании людей, и без знания этой скрытой информации интер­претация сообщения будет неполной или неверной, поскольку в языках высококонтекстуальных культур используется много на­меков, скрытых значений, фигуральных выражений и т.д.

Геоцентрические корпорации - международные организации, которые считают своей окончательной целью создание единой международной интегрированной системы. Имеют наивысшую степень взаимозависимости с максимальным использованием уникальных возможностей всех своих составляющих (нацио­нальных филиалов). Деятельность организации сосредоточена на решении как всемирных, так и местных задач.

Горизонтальная коммуникация - формальные, закрепленные иерархической структурой организации каналы коммуникации, нацеленные на обмен деловой информацией между сотрудника­ми, занимающими равное положение в организации как внутри одного отдела, так и между отделами.

Групповая социализация — процесс приобщения индивидуума к групповой культуре: внушение идей и насаждение принципов по мере усвоений основных ценностей и поведенческих норм группы.

Дивергенция - процесс индивидуального, свойственного лишь данной культуре развития организации, подразумевающий углуб­ление национальных различий и исключающий возможность ес­тественного применения принципов управления, свойственных иным культурам.

Дистанция власти - степень готовности общества принимать неравенство распределения власти во взаимоотношениях, учреж­дениях, организациях. Выражается в том, как общество относит­ся к людям, наделенным властью, и тем, кто ее лишен. Напри­мер, в культурах с высокой дистанцией власти подчиненные го­товы к неравномерному распределению власти в организации.

Доминирующая культура - культура, выражающая ключевые ценности, разделяемые большинством. В нее входят глобальные компоненты восприятия организационной культуры, которые отличают одну организацию от другой.

Коммуникативные сети - каналы передачи сообщения от одного члена организации другому.

Конвергенция - процесс сближения и интернационализации бизнеса, происходящий в современном мире благодаря индустриализации на основе последних достижений науки и развития современных технологий. Цель конвергенции - интеграция мировой экономики в предположении, что национальные организации развиваются в одном направлении с применением универсальных методов управления. Решая одинаковые проблемы одинаковыми способами, организации всего мира все более уподобляются друг другу.

Контркультура — субкультура, ценности которой вступают в конфликт и открыто противоречат доминирующим ценностям организации.

Конформизм - приспособленчество, пассивное принятие существующего порядка вещей, господствующих мнений и т.п.

Корпоративная культура — комплекс разделяемых всеми членами организации ценностей, представлений, понятий и убеждений, а также поведенческих норм и артефактов, которые создает организация по мере преодоления препятствий внутреннего и внешнего характера на пути к успеху и процветанию.

Культура — совокупность результатов деятельности челове­ческого общества во всех сферах жизни и всех факторов (идей, верований, обычаев, традиций, моделей человеческого поведения, общения и самовыражения), составляющих и обусловливающих образ жизни нации, класса, группы людей в определен­ный период времени.

Культурная синергия - наращивание дополнительного потен­циала за счет культурного разнообразия в мире для совместного роста и развития путем сотрудничества. Подчеркивает сходные черты и общие намерения и интегрирует различия для обогаще­ния человеческой деятельности и существования. Благодаря соче­танию лучшего из разных культур создаются нетрадиционные под­ходы и новые решения. Культурная синергия - это отдельные со­ставляющие (в данном случае ценности, ощущения, представления и артефакты разных культур), функционирующие вместе для дос­тижения совместной цели и создания единого творения.

Культурная чувствительность или восприимчивость (cultural sensitivity) — осознание в целом культурного феномена и накоп­ление опыта общения и деятельности в какой-то определенной культурной среде (в организации, с культурным меньшинством в своей стране или в зарубежной культуре), что обязательно пред­полагает терпимость к иным культурным ценностям и отсутствие эгоцентризма.

Культурный шок - реакция индивида на его столкновение с иной культурной реальностью, на конфликт между привычными для него ценностями, нормами, языком, повседневными прак­тиками и ценностями, языком, нормами и повседневными прак­тиками, характерными для новой среды, в которой он оказался.

Многокультурные организации — культурно неоднородные организации, в которых высоко ценится культурное многообразие и признается его потенциальная значимость для производ­ственных показателей компании. Они характеризуются привле­чением местного персонала к работе на всех уровнях, его актив­ным участием во всех внерабочих мероприятиях, отсутствием предубеждения и дискриминации, сведением до минимума межгрупповых конфликтов. В управлении таких организаций при­меняется синергический подход. Представители культурных меньшинств отождествляют себя с организацией, и все культуры интегрируются в одно синергическое целое.

Модель культурного компромисса - модель управления мно­гонациональной организацией с использованием тех методов взаимодействия, которые уже существуют во всех странах, уча­ствующих в деле, и имеют много общего. Новая международная организационная культура, которая создается на основе этой мо­дели, ограничена теми географическими областями, национальные культуры которых характеризуются большим сходством (например, Северная Америка).

Модель культурного превосходства - модель управления многонациональной организацией, использующей единый стиль об­щения и управления (свойственный «родной культуре»), который спускается сверху вниз всем работникам и служащим компании из других культур. При этом не признаются и не используются своеобразные методы ведения дел, принятые в культуре прини­мающей страны.

Модель культурной синергии - модель управления многона­циональной организацией, направленная на создание новой международной управленческой политики и практики, в которой используются как сходство, так и различие между культурами, входящими в состав международной корпорации. Лежит в осно­ве новой международной организационной культуры, которая опирается на национальные культуры создателей организации, ее работников, служащих и управляющих, а также ее клиентов.

Монолитные организации - организации, состоящие из одной национальной культуры. На ранних стадиях участия в международном бизнесе к этой категории относятся многие компании. Такая компания, только появившаяся на международном рынке, представляет культуру своей страны.

Монохромные культуры - культуры, представители которых в каждый определенный отрезок времени могут быть заняты толь­ко одним делом, во избежание потери времени строго следуя пла­нам, расписаниям и договоренностям.

Низкоконтекстуальные культуры - культуры, в которых боль­шинство информации содержится в словах, а не в контексте общения, люди открыто выражают свои желания и намерения, не предполагая, что это можно понять из ситуации общения. При этом наибольшее значение придается речи (письменной и устной), а также обсуждению деталей: ничего не остается неназван­ным и недоговоренным. Предпочтителен прямой и открытый стиль общения, в котором вещи называются своими именами.

Организация - форма устойчивого объединения людей, преследующих некие групповые цели и удовлетворяющих связанные с их коллективным существованием интересы и потребности, что обеспечивается относительно стабильными уровнями упорядо­ченности в структурном построении, разделении функций и со­гласованности действий субъектов сообщества.

Организационная коммуникация - обмен сообщениями для достижения понимания внутри организации, между организациями, а также между организацией и окружающим миром.

Полихронные культуры - культуры, в которых люди делают одновременно несколько дел и в которых межличностные отно­шения важнее планов и графиков.

Полицентрические корпорации - компании, ориентированные на принимающую сторону (страну, где работает компания), в ко­торой видится большая потенциальная выгода. Руководство полицентрической компании идет на международную деятельность при условии, что местные менеджеры будут управлять по-свое­му, поскольку они лучше знают местные законы и обычаи.

Плюралистические организации - многонациональные орга­низации, которые возникают тогда, когда в монолитных органи­зациях появляются представители других культур и создаются условия для включения их культурных норм и ценностей в кор­поративную культуру. Местный персонал нанимается на работу и его присутствие распространяется на все организационные уровни, кроме руководящего. Представители местной культуры постепенно вовлекаются во внерабочие неформальные меропри­ятия, хотя в компании еще присутствует скрытая дискримина­ция и предубеждение против местной культуры.

Региоцентрические корпорации — компании, которые действу­ют по принципу повышения синергического потенциала за счет создания единой региональной системы. В региоцентрических компаниях убеждены, что только представитель определенного региона может успешно координировать деятельность компании в данном регионе.

Синергия (от греч, synergeia — сотрудничество, содружество) -совместное действие, которое (в результате соединения и умелого объединения составляющих, порой разнородных частей и элемен­тов) приводит к лучшим результатам, чем простая совокупность действий отдельных элементов.

Создание круга знакомств (установление коммуникативных cетей, neyworking) - тактика налаживания связей, знакомства с людьми и последующее использование этих знакомств. Приме­няется при установлении профессиональных отношений с целью получения и предоставления информации, советов, поддержки.

Социальные нормы - ожидаемые модели поведения и ценности, формально или неформально устанавливаемые группой. Управляют поведением и облегчают взаимодействие между члена­ми группы, определяя ожидаемые от индивидуума или приемле­мые в той или иной ситуации ответные поведенческие реакции.

Стереотип - обобщающий образ или ряд харак­теристик, по мнению большинства людей свойственный опреде­ленной личности; при этом наделение людей определенными качествами и характеристиками происходит на основе их при­надлежности к какой-то культурной, социальной, профессио­нальной, половой или возрастной группе.

Субкультура - культура, распространенная в крупной орга­низации наряду с доминирующей культурой. Для нее характерно приспособление сотрудников к специфике деятельности (функ­циональные службы) или к местным условиям (территориальные отделения).

Эгоцентризм - тенденция рассматривать нормы и ценности собственной культуры как основу для оценки и выработки суж­дений о других культурах, стремление судить о других на основе своих личных или национальных культурных ценностей.

Этноцентрические корпорации - корпорации, ориентированные на родную страну, в которых полагают, что граждане их родной страны более образованны, надежны и достойны доверия, чем иностранцы.

 

 

Для записей

 

Для записей

 

 

Сепиашвили Екатерина Николаевна

Межкультурная коммуникация

Учебно-практическое пособие

 

Редакторы: Свешникова Н.И.

 

 

Подписано к печати:

Тираж:

Заказ №