Глава 1. Социология управления как наука

Оглавление

Введение 5

Глава 1. СОЦИОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ КАК НАУКА.. 6

1.1 Объект, предмет, задачи социологии управления. 6

1.2 Методы социологии управления. 9

Контрольные вопросы.. 11

Глава 2. ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ.. 12

2.1 Развитие управленческой мысли на Западе. 12

2.2 Развитие управленческой мысли в России. 22

2.3 Современные подходы к управлению.. 27

Контрольные вопросы.. 29

Глава 3. СОЦИАЛЬНАЯ СУЩНОСТЬ, ПРИНЦИПЫ И ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ. 30

3.1 Социальная сущность управления. 30

3.2 Принципы управления. 32

3.3 Функции управления. 33

Контрольные вопросы.. 35

Глава 4. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ. 36

4.1 Специфика организационной структуры управления. 36

4.2 Виды организационных структур. 38

Контрольные вопросы: 44

Глава 5. МЕТОДЫ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ. 45

5.1 Виды методов социального управления. Общенаучные методы управления. 45

5.2 Специфические методы управления по содержанию методов, их направленности, организационным формам. 46

5.3 Специфические методы управления по осуществляемым ими функциям. 51

Контрольные вопросы.. 54

Глава 6. УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ РУКОВОДИТЕЛЯ. 55

6.1 Целеполагание, планирование и формирование организационного порядка как начало управленческой деятельности. 55

6.2 Принятие управленческих решений. 59

6.3 Мотивирование персонала, разработка и осуществление технологии изменения. 61

6.4 Определение диагностики управления и контроль. 67

Контрольные вопросы.. 70

Глава 7. ФОРМИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ КОМПАНИИ.. 71

7.1 Сущность организационной культуры, её задачи и функции. 71

7.2 Специфика исследования организационной культуры. 72

7.3 Формирование организационной культуры.. 76

Контрольные вопросы.. 81

Глава 8. КОММУНИКАЦИЯ И ИНФОРМАЦИЯ В УПРАВЛЕНИИ.. 82

8.1 Роль коммуникации в управлении. 82

8.2 Информационное обеспечение управления. 85

Контрольные вопросы.. 87

Глава 9. РУКОВОДИТЕЛЬ И ЛИДЕР В УПРАВЛЕНИИ.. 88

9.1 Особенности лидера и руководителя. 88

9.2 Виды стилей управления. 89

9.3 Типология взаимоотношений между руководителями и подчинёнными. 90

Контрольные вопросы.. 93

Глава 10. УПРАВЛЕНИЕ ГРУППОЙ, КОМАНДОЙ.. 94

10.1 Социальная группа в организации, управление группой. 94

10.2 Формирование команды в организации, управление командой. 96

Контрольные вопросы.. 98

Глава 11. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ.. 99

11.1 Причины возникновения конфликтов. Классификация конфликтов. 99

11.2 Методы управления конфликтами. 103

Контрольные вопросы.. 104

Глава 12. СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ. 105

12.1 Сущность и структура, функции стратегического управления. 105

12.2 Этапы стратегического управления. 106

Контрольные вопросы.. 110

Глава 13. УПРАВЛЕНИЕ В ЭКСТРЕМАЛЬНОЙ СИТУАЦИИ. УПРАВЛЕНИЕ РИСКАМИ 111

13.1 Особенности управления в экстремальных ситуациях. 111

13.2 Особенности управления рисками. 112

Контрольные вопросы.. 114

Литература 115

 

 

Введение

Социология управления – это специальная социологическая теория, которая рассматривает систему управления, а также управленческие процессы через призму существующих в обществе социальных отношений. На современном этапе развития общества в результате постоянных изменений, происходящих во внутренней и внешней среде, управление начинает приобретать новые черты. Происходит эволюционное изменение стратегий управления, требующих новых управленческих взаимоотношений. С помощью социологического анализа становится возможным более полно изучить те социальные взаимодействия, которые возникают между управляющей и управляемой системой, а также внутри каждой из них. Социология управления ставит перед собой задачу объяснения возникновения разнообразных нововведений, исследование их роли в изменении управленческих действий. На основании накопленного теоретического и практического материала происходит осуществление прогноза развития управленческой деятельности, вырабатываются способы повышения её эффективности. Изучив, ту или иную проблему социология управления предоставляет рекомендации, имеющие научную основу для совершенствования управленческой деятельности, оптимального развития системы управления.

В учебном пособии рассматривается специфика социологии управления, как науки, её место в системе социологического знания, определяются её функции, принципы, методы. Большое внимание уделено изложению теории и практики основных принципов управленческой деятельности, рассматриваются методы исследования проблем, возникающих в управленческой системе.

Принципы управления.

Современное управление основывается на принципах, которые представляют собой основные положения нормы поведения, которыми руководствуются субъекты управления в своей деятельности. Специалистами выделяется различное количество принципов, но главная их суть сводится к следующему:

1. Принципы социального управления должны опираться на законы развития общества и на законы управления;

2. Принципы социального управления должны соответствовать целям социального управления и отражать его сущность (свойства, связи, отношения);

3. Принципы социального управления должны учитывать особенности развития внутренней и внешней среды, временное осуществление процессов управления и территориальные особенности;

4. Принципы социального управления должны в ряде случаев иметь правовое оформление, закреплённое в нормативных документах.

В частности Е.М. Бабосов выделяет такие принципы: принцип единства руководства, принцип автоматизации управления, принцип мобильности процессов управления, принцип многовариантности управленческих решений, принцип органической взаимообусловленности и целостности субъекта и объекта управления и т.д.[13]

В учебном пособии под ред. В.Н. Иванова выделяют следующие принципы: принцип единства воздействия всех методов управления для поддержания целостности социальной системы, принцип приоритетности в достижении стратегических целей, принцип экономичности и эффективности управления, принцип системности, принцип иерархичности и т.д.[14]

В.И. Кнорринг выделяет такие принципы: принцип цели, принцип правовой защищенности управленческого решения, принцип оптимизации управления, принцип делегирования полномочий, принцип соответствия, принцип автоматического замещения отсутствующего, принцип первого руководителя, принцип одноразового ввода информации, принцип новых задач, принцип повышения квалификации и т.д.[15]

Принципы в разных трактовках отличается и по содержанию и по количеству, но как утверждал А. Файоль, дело не в недостатках или избытках принципов, а в умении оперировать ими. «Без принципов мы во тьме, в хаосе; без опыта и меры, даже с наилучшими принципами, мы тоже в трудном положении. Принцип – это маяк, помогающий ориентироваться: служить он может только тем, кто знает путь в порт»[16].

Функции управления.

Процесс управления выполняет определённые функции. Каждая функция имеет свою структуру и определённую последовательность действий. В учебной литературе рассматриваются различные классификации функций управления:

1. Предвидеть, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать[17].

2. Целеполагание, информационно-аналитическая, социальная, прогнозирование, планирование, мотивационно-стимулирующая, корректирующая деятельность, удерживание возможных отклонений в функционировании системы, обеспечение компетентности и дисциплины, осуществление контроля, создание благоприятного климата для успешной работы, обеспечение целостности системы повышение качества и эффективности служебной деятельности[18].

3. Социально-экономическая функция, социально-политическая, духовно-идеологическая, социальная[19].

Рассмотрим основные функции управления: функцию целеполагания, информационную функцию, организационную, функцию планирования, мотивационную, контролирующую.

Функция целеполагания.

Эта функция является основой главного принципа управления – системности и пронизывает все стадии управленческой работы: информационную, организационную, регулятивную, координационную и контрольную. В социальном управлении функция целеполагания находит своё отражение в следующих видах целей:

1. Целей – ориентаций, которые отражают интересы объектов управления (людей, групп, подразделений).

2. Целей-заданий представляющих собой планы, предписания, составляемые для управляемой системы.

3. Целей-систем, которые обеспечивают стабильность, целостность, устойчивость, динамику развития управляемой системы.

Для эффективной работы необходимо чёткое согласование всех видов целей

Информационная функция

Информация в теории управления рассматривается как поступающая совокупность сведений об изменениях во внутренней и внешней среде, данные сведения структурируют наши знания об определённом объекте. Информация представляет собой не только предмет управленческого процесса, так же его средство и продукт.

Информация является основой управленческого труда и поэтому оттого как организован её сбор, обработка и получение данных зависит эффективность управления.

Функция контроля и учёта.

Управленческий процесс очень часто происходит в условиях неопределённости из-за постоянно протекающих изменений. Поэтому для того, чтобы узнать достигнуты ли поставленные цели, необходим контроль на разных стадиях управленческого процесса.

Функции управления складываются в сложную структуру управленческого процесса, которая обеспечивает надёжную связь между её элементами и влияет на эффективное функционирование самой системы. Кроме этого структура управления влияет на все этапы управленческого процесса, ошибки, допущенные при её составлении, дезорганизуют всю систему в целом.

Контрольные вопросы

1. Кто может быть субъектом и объектом управления?

2. В чём заключается социальная сущность управления?

3. Каковы принципы социального управления?

4. В чём заключается функция целеполагания?

5. Какова сущность организационной функции управления?

6. Для чего нужна функция контроля и учёта?

 

Целеполагание.

Управленческая деятельность – это деятельность руководителя по определению цели и задачи управления, обработке информации, выработке и принятию решения в организационной системе. Управленческая деятельность включает в себя следующие элементы, которые тесно связаны между собой: целеполагание, планирование, формирование организационного порядка, принятие управленческих решений, мотивирование, разработка и осуществление технологии изменения, определение диагностики управления, контроль.

Достижение определённого результата во многом зависит от того, правильно ли выбрана цель, соответствует ли она данной ситуации. Поэтому основой целеполагания является изучение закономерностей, которые происходят в обществе, в данной организации определение целей этих закономерностей. И чем точнее будет определена цель происходящих закономерностей в обществе, организации и их изменений, тем эффективней будет последующий результат.

Для достижения оптимального результата цели должны соответствовать определённым требованиям:

· Конкретность. Цель должна включать в себя ощутимые результаты, которые надлежит достичь.

· Реальность. Цель должна быть обеспечена ресурсами, правильно выбранной тактикой её достижения и путями эффективного управления.

· Контролируемость. Цель должна быть контролируема, то есть здесь большое значение уделяется информации, особенно информации от управляемого объекта, так как важно знать, как идёт заданный процесс. Это необходимо, чтобы при обнаружении отклонения движения данного процесса к заданной цели вовремя принять меры по его регулированию.

Поставленные цели должны быть проверены, скоординированы, согласованы с данной ситуацией, должны соответствовать объективным обстоятельствам. В противном случае данные цели могут оказаться недостижимыми. Только после проверки полученные цели могут быть приняты к действию. Для подобного отбора используются математические методы при создании моделей комплексов целей.

Одним из самых разработанных методов целеполагания является составление «древа целей».

Построение «древа целей» происходит от общего к частному. В самом вверху находится главная цель, она разделяется на составляющие подцели, которые являются средством её достижения. Последние подцели разделяются на более частные и так далее до определённого уровня, где некая подцель готова к реализации без дальнейшего упрощения.

При формировании «древа целей» пользуются следующими правилами:

· формирование целей необходимых для достижения желаемого результата;

· выделение основной цели, которая содержит описание ожидаемого результата;

· содержание основной цели должно представлять собой иерархическую структуру, где каждая достигнутая цель, является средством для достижения вышестоящей цели;

· подцели каждого уровня не находятся в зависимости друг от друга;

· разветвление целей прекращается по достижению элементарного уровня, когда подцель может реализовываться без дальнейших пояснений.

Планирование.

«Мудрость – это способность предвидеть последствия совершаемых действий, готовность пожертвовать сиюминутной выгодой ради больших благ в будущем. Планирование – это оружие мудрых, но планирование – это один из самых сложных видов работы, доступных человеку» (Р.Аркофф)

Эффективность работы всего предприятия зависит от планирования, осуществляемого руководящим составом.

Планирование в управлении заключается в определении основных направлений развития деятельности организации с учётом внутренней и внешней среды. В своё содержание планирование включает следующие элементы:

1. Постановка и конкретизация целей развития всей организации и различных её подразделений с учётом определённого времени.

2. Определение задач, выполнение которых необходимо для достижения целей.

3. Определение сроков и этапов последовательности реализации поставленных задач.

4. Выявление необходимых материальных, трудовых, финансовых ресурсов необходимых для решения этих задач.

Уровень и качество планирования неразрывно связаны с профессионализмом руководителя, компетентностью сотрудников, техническим и информационным обеспечением. На иностранных предприятиях в зависимости от целей выделяют различные виды планирования:

· в американских компаниях главное - это объединение стратегий всех подразделений и распределение ресурсов;

· в английских - ориентация на распределение ресурсов;

· в японских - ориентация на внедрение новшеств и повышение качества решений.

В зависимости от направленности и характера решаемых задач принято рассматривать три вида планирования:

· стратегическое (перспективное);

· среднесрочное (бизнес-план);

· тактическое (текущее).

Стратегическое планирование разрабатывается на период 10-15 лет. Оно определяет главные цели деятельности фирмы и основывается на обширных ресурсах. Такое планирование ставит своей задачей научное обоснование проблем, с которыми фирма может столкнуться в будущем и основывается на стратегии компании. Стратегическое планирование включает в себя:

· анализ перспектив развития фирмы;

· анализ позиций в конкурентной борьбе;

· выбор стратегии и определение приоритетов по конкретным видам деятельности;

· анализ направлений диверсификации.

Стратегическое планирование включает также в себя выбор новых направлений развития компании, выделяются их приоритеты, разрабатываются новые возможности фирмы (расширение производственных мощностей путем строительства новых предприятий или приобретения оборудования, изменения профиля предприятия или радикальное изменение технологии). Такое планирование осуществляется на уровне высшего звена управления.

Среднесрочное планирование разрабатывается на 5 лет. Такие планы включают в себя производственную стратегию фирмы, стратегию сбыта, финансовую стратегию на пятилетний срок. Кроме этого среднесрочные планы включают в себя мероприятия, которые связаны с достижением целей долгосрочной программы развития и содержат количественные показатели (капиталовложений, источников финансирования и т.д.). Разрабатываются такие планы в производственных отделениях. Среднесрочный план часто выражается в бизнес–плане. Бизнес-план в настоящее время является важным документом для предпринимателей, так как он демонстрирует способности компании в произведении товаров или предоставлении услуг, показывает возможность увеличение размеров прибыли и возврат вложений инвесторов.

Бизнес–план включает в себя:

· цели и задачи, связанные с текущим моментом и перспективным направлением;

· оценку текущего момента;

· определение сильных и слабых сторон проекта;

· анализ рынка;

· информацию о потребителях продукции, услугах.

Содержание бизнес плана зависит от того с какой целью и для кого он составляется. В связи с этим выделяются 8 причин, определяющих характер бизнес плана:

1. Бизнес-план для себя. Обосновывает необходимость создания определённого дела.

2. Бизнес-план для получения кредита.

3. Бизнес-план для привлечения средств сторонних инвесторов.

4. Бизнес-план для совместного предприятия или стратегического альянса с иностранным партнером.

5. Бизнес-план для привлечения новых сотрудников.

6. Бизнес-план для заключения крупного контракта.

7. Бизнес-план для объединения с другой компанией.

8. Бизнес-план для реорганизации дела и оптимизирования операций.

Содержание, состав бизнес-плана, степень его разработки зависят от размеров будущего проекта, сферы, к которой он относится, конкуренции на рынке и т.д.

Текущее планирование разрабатывается на 1 год и включает в себя тщательную разработку оперативных планов для всей организации и для её подразделений. Текущее планирование выявляет промежуточные цели на пути достижения стратегических целей и задач. Сюда входит детальная разработка средств и способов решения задач, использование ресурсов, внедрение новых технологий с учётом конкретной ситуации. Основными звеньями текущего плана являются календарные планы.

Мотивирование.

Успешность работы организации во многом зависит от системы мотивации, которая применяется в ней.

Мотивация – это предоставление условий работы, которые способствуют возникновению у работников потребности хорошо выполнять свои обязанности, так как именно таким образом его потребности получают максимальное удовлетворение. Целью мотивации является обеспечение полной реализации трудового потенциала каждого работника.

Нет плохих работников, если работник плохо выполняет поставленные перед ним задачи, значит, такая деятельность удовлетворяет его потребности, так как поступки человека всегда направлены на получение максимальной материальной и моральной выгоды.

Движут человеком потребности. Потребности – это осознанная необходимость в тех или иных материальных, культурных благах, социальных и духовных ценностях. Потребность возникает в результате воздействия окружающего мира на человека и формируется в виде мотива, являясь осознанным индивидом внутренним побуждением к деятельности.

Внешнее побуждение к деятельности является стимулом, который использует руководитель для удовлетворения потребностей работников, поощряя его инициативу, творчество, профессионализм, развивая мотивационные установки.

Мотивация объединяет мотивы и стимулы для успешного достижения поставленной цели, образуя систему воздействия на работников, которая включает в себя следующие группы мотивов и стимулов:

1. Мотивы и стимулы, связанные с удовлетворение материальных и духовных потребностей.

Мотивы. Качество работы, рост квалификации, производительность, повышение занятости, работа на одном предприятии и т.д.

Стимулы. Рост заработной платы, доплаты, надбавки, единовременные выплаты, социальный пакет, система участия в прибылях и т.д.

2. Мотивы и стимулы личностного самоопределения.

Мотивы. Призвание, самовыражение, творчество, изобретательство, рационализаторство, новаторство и т.д.

Стимулы. Предоставление работы по интересам, обеспечение творческого характера труда, профессиональная ориентация, учёт личных качеств и способностей работника, премии за новаторство, гибкие графики работы, всеобщее признание и уважение и т.д.

3. Мотивы и стимулы социального взаимодействия.

Мотивы. Общение, солидарность, сопричастность, поддержка, дружба, взаимовыручка и т.д.

Стимулы. Возможность общаться на рабочем месте, равные возможности, благоприятный микроклимат, социальный пакет, участие в управлении и т.д.

4. Мотивы и стимулы статусного самоутверждения.

Мотивы. Развитие карьеры, власть, престиж, самоуверенность, достижение цели и т.д.

Стимулы. Расширение полномочий, участие в управлении и принятии решений, персональные блага (кабинет, машина), совместное участие в бизнесе, международное признание и т.д.

5. Мотивы и стимулы, оптимизирующие жизненные условия.

Мотивы. Социальная, профессиональная мобильность, возрастные преимущества и т.д.

Стимулы. Предоставление работы по желаниям и возможностям, наставничество, психологическое поощрение, комиссии по трудовым спорам и т.д.

При мотивационном воздействии на работника необходимо учитывать тип, характеристику и метод выработки воздействия.

Тип воздействия связан с постановкой задачи, созданием стимулирующей ситуации при непосредственном воздействии. Определяя характеристику воздействия, различают:

· долгосрочное воздействие (планирование трудовой карьеры, учёт выслуги лет, обеспечение системы пожизненного найма и т.д.) и краткосрочное воздействие (предоставление кредита работнику, материальная помощь, продажа автомобиля со скидкой);

· периодически повторяющееся и разовое;

· единичное и многоразовое;

· стратегическое (перспективное) и тактическое (текущее).

Методы выработки воздействия выделяют: единоличные, коллегиальные, коллективные.

Мотивационная система включает в себя внутреннее и внешнее вознаграждение. Внутреннее вознаграждение связано с психологическим состоянием работника, удовлетворённостью своим трудом, сознанием значимости своей работы. Внешнее вознаграждение основано на материальной, вещественной стороне стимулирования - заработная плата, денежные выплаты, премии, социальные льготы, скидки и т.д.

Правильно организованная мотивационная система должна учитывать следующие принципы:

· механизм осуществления мотивации должен ориентировать как руководящий состав, так и исполнителей на достижение конечных результатов в своей работе и работе компании в целом;

· система стимулирования должна быть направлена на повышение уровня профессионализма и мастерства;

· выбираемые формы внешнего вознаграждения должны быть конкурентноспособными относительно других компаний.

Формы стимулирования[26]:

1. Негативные - неудовольствие, наказания, угроза потери работы.

2. Денежные - заработная плата, включая все виды премий и надбавок.

3. Натуральные - покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.

4. Моральные - грамоты, почетные знаки, представление к наградам, доска почета и пр.

5. Патернализм (забота о работнике) - дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для отдыха и пр.

6. Организационные - условия работы, ее содержание и организация.

7. Привлечение к совладению и участию в управлении.

Контроль.

Контроль – это целенаправленная деятельность, обеспечивающая обнаружение и ликвидацию отклонений от принятых целей и норм. Необходимость контроля в организации связана, прежде всего, с обнаружением ошибок, допущенных при работе и устранение их до того, как они смогли принести ощутимый вред всей организации.

Основными целями контроля являются:

· сохранение и использование различных ресурсов в организации;

· своевременное реагирование и адаптация организации к постоянно меняющимся условиям внешней и внутренней среды;

· обеспечение эффективного функционирования организации её развитие в условиях конкурентной среды.

В системе управления контроль выполняет определённые функции.

1. Диагностическая функция связана с получением необходимых знаний о состоянии анализируемой системы.

2. Функция обратной связи позволяет руководителю принимать своевременные и эффективные решения.

3. Ориентирующая функция обращает внимание исполнителей на ряд задач и направляет их деятельность на выполнение решений, связанных с данными вопросами.

4. Стимулирующая функция направлена на вовлечение в работу всех человеческих ресурсов.

5. Корректирующая функция способствует осуществлять контроль как руководителем подчинённого в выполнении решений, так и подчинённым руководителя в эффективности данного решения.

6. Педагогическая функция правильно организованного контроля побуждает к добросовестному труду.

По времени проведения различаю предварительный, текущий и заключительный контроль.

Предварительный контроль осуществляется до начала ведения работ в области материальных, финансовых, человеческих ресурсов с помощью различных правил и процедур. Предварительный контроль в области человеческих ресурсов осуществляется с помощью анализа деловых и профессиональных навыков работников и отбора наиболее подготовленных и квалифицированных специалистов. Контроль материальных ресурсов осуществляется с помощью выработки стандартов, определения необходимых уровней качества и проведения их физических проверок, обеспечение наличия необходимого материального обеспечения для достижения поставленных целей. Предварительный контроль финансовых ресурсов связан с определением наличия необходимых бюджетных средств для выполнения поставленных задач.

Текущий контроль осуществляется в ходе проведения намеченных работ и основывается на измерении фактических результатов после проведения работы. Такой контроль существует в виде стратегического и оперативного контроля. Стратегический контроль осуществляется по количественным и качественным показателям с позиции достижения конечных целей деятельности. Это может быть оценка производительности труда, успешность внедрения и использования достижений НТР, новых методов работы, технологий. Оперативный контроль осуществляется во время проведения основной работы. Он может быть связан с соблюдением общего графика работы; наличием необходимого запаса ресурсов, определением уровня текущих затрат, расходования денежных средств и т.д. Важным в текущем контроле является наличие обратной связи, которая позволяет эффективно корректировать деятельность.

Заключительный контроль проводится после окончания намеченной работы для получения всестороннего анализа и получения информации о ней. Результаты такого контроля используются для составления планов для очередного вида деятельности и для включения в мотивационную систему персонала.

Технологический процесс контроля включает в себя несколько этапов:

1. Выбор концепции контроля (система, процесс, частная проверка);

2. Определение целей контроля (целесообразность, правильность, регулярность и эффективность контроля);

3. Установление норм контроля (этические, производственные, правовые);

4. Выбор методов контроля (диагностический, терапевтический, предварительный, текущий, заключительный);

5. Определение объема и области контроля (сплошной, эпизодический, финансовый, качества продукции).

По сути своей контроль направлен на обнаружение недостатков или некоторых отклонений от образца (эталона) и обеспечение устранения этих несоответствий. В зависимости от ситуации руководитель бессознательно (интуитивно) или вполне осознанно, используя научную методику, использует определённые способы осуществления контроля.

Первый способ заключается в эффективном воспитании и социализации, направленный на сознательное использование работниками, существующими в данной организации норм, ценностей, законов. Механизм осуществления этого способа не сложен. Руководитель отбирает такие образцы поведения, которые способствуют эффективному достижению поставленных целей, оптимальной работе организации и внедряет (с помощью различных управленческих методов) их в рабочий коллектив. Впоследствии такое поведение становится традиционным и нормативным. Отклонение же от этих норм порицается уже самими работниками, что приводит к развитию самоорганизации коллектива. Для осуществления этого способа контроля необходимо разрабатывать систему норм и ценностей, которая будет значима для членов организации, понятна, привлекательна и заманчива.

Второй способ обеспечения контроля в организации происходит через групповое давление. Он основан на желании большинства членов организации использовать нормы, правила, ценности, существующие в организации. Большую роль в осуществлении этого способа контроля играет характеристика группы, т.е. численность большинства, наличие лидера, степень групповой сплочённости, особенности коммуникативной структуры и т.д. Поэтому такой контроль возможен только в малых группах, где присутствуют устойчивые личностные связи между ее членами. Именно в этом случае осуществляется неформальное влияние на поведение каждого члена группы, кто нарушает нормы, существующие в организации. Такой контроль осуществляется в малых группах, но для обеспечения контроля во всей организации используется такой метод как принуждение. Принуждение основывается на санкциях, ограничивающих в осуществлении потребностей работников, тем самым заставляя их выполнять те нормы и правила, которые существуют в организации. Сложностью для руководителя здесь представляется осуществление взаимосвязи, взаимопроникновение, устранение противоречий в системе ценностей и целей организации, малых групп и отдельных индивидов.

Ещё один способ ведения контроля это использование различных форм ответственности (нравственные, правовые, политические и др.), закрепляемых за определёнными работниками.

Социальный контроль участвует в обеспечении стабильности общества, регулирует отношения между различными социальными организациями, служит для обнаружения отклонений от заданных целей и их причины, разрабатывает активные меры по ликвидации случившихся отклонений.

Контрольные вопросы

1. Из чего состоит управленческая деятельность руководителя?

2. Что такое «древо целей» и для чего оно создаётся?

3. Какие существуют виды планирования?

4. На основе чего происходит принятие управленческих решений?

5. Что такое мотивационная система?

6. Что такое диагностика управления?

 

Виды стилей управления.

Стиль управления – это стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя.

Оптимальный стиль характеризуется эффективным достижением цели, где результат максимально приближен к идеалу. Также оптимальный выбор стиля характеризуется эффективно используемым набором методов и мотивационных установок, связанных с доброжелательным взаимодействием участников управленческого процесса.

Оптимальный стиль способствует эффективному развитию субъектно-объектных взаимодействий. Немецкие исследователи Зигерт В. и Ланг Л. считают, что «суть оптимального стиля управления состоит в том, чтобы приводить сотрудников к успеху и к самореализации»[38]. Обычно выделяют три основных вида стиля управленческого воздействия: авторитарный, демократический, попустительский. В основном стили управления отличаются друг от друга формой воздействия на подчинённых, степенью делегирования полномочий и жёсткостью контроля над исполнением указаний (см. табл. № 4)

Кроме этого (по Т. Кону) выделяют консервативно-интуитивный стиль, консервативно-аналитический стиль, новаторско-интуитивный стиль и новаторско-аналитический стиль, где предпочтение отдаётся последнему стилю. Ещё один стиль управления, которым пользуются большинство зарубежных специалистов – это партисипативный стиль. Он заключается в открытом взаимодействии руководителя и подчинённых, во всестороннем участии работников в управленческом процессе.

 

Таблица №4. Классификация стилей лидерства[39]

Стили управления	Формальная сторона	Содержательная сторона
Демокра­тический	Инструкция в форме предложений. Товарищеский тон в отношениях с сослуживцами. Похвала и порицания – на основе советов с членами групппы. Распоряжения и запреты – с дискуссиями. Позиция лидера – внутри группы.	Мероприятия планируются и обсуждаются в группе. За реализуемость предложений отвечают все. Все разделы работы не только предла­гаются, но и обсуждаются. По основным вопросам группы принимаются общие решения. Власть покоится на доверии.
Автори­тарный	Инструкции и распоряжения в форме приказов. В отношениях с подчинёнными – командная речь. Похвала и порицания осуществляются единолич­но. Распоряжения и запреты – в беспрекословном тоне. Позиция лидера – над группой.	Мероприятия планируются заранее лидером, а группа должна их осуществлять. За реализуемость распоряжений отвечают уполномоченные на это люди. Все разделы Работы осуществляются неукоснительно по распоряжению руководителя. Все основные вопросы деятельности групппы решают­ся единолично лидером. Власть покоится на подчинении.
Попусти­тельский	Инструкции и распоряжения конвенциональны, могут изменяться по согласованию с группой или её отдельными членами. Отношения с сослуживцами формально-безразличные, отсутствие делового сотрудничества. Отсутствие похвалы и порицаний. Позиция лидера незаметна, в стороне от группы.	Дела в группе идут сами собой, без планируемых мероприятий. За реализацию предложений не отвечает никто. Разделы работы складываются стихийно, исходя из интересов отдельных членов группы. Лидер не даёт указаний. Основные вопросы деятельности группы не выделяются. Существует вакуум власти.

Литература

1. Бабосов Е.М., Социология управления: Учебное пособие для студентов вузов. - 4-е изд. - Мн.: ТетраСистемс, 2010.

2. Барков С.А. Управление персоналом. – М.: ЮристЪ, 2001.

3. Бойетт Джозеф Г., Бойетт Джимми Т. Путеводитель по царству мудрости. Лучшие идеи мастеров управления. — М.:«Олимп_бизнес», 2001.

4. Бойнтон Энди, Фишер Бил. Виртуозные команды. Команды, которые изменили мир. – М.: Претекст, 2008.

5. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. М., «Финансы и статистика», 2003.

6. Горшков М. К., Шереги Ф. Э. Прикладная социология: методология и методы. – М.,"Альфа-М", 2009.

7. Граждан В.Д. Социология управления: учебник / В.Д. Граждан. — М.: КНОРУС, 2008.

8. Грошев, И. В. Организационная культура. Учеб. пособие/И. В. Грошев, П. В. Емельянов, В. М. Юрьев.- М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2004.

9. Губанов Д. А., Новиков Д. А., Чхартишвили А. Г. Социальные сети. Модели информационного влияния, управления и противоборства. – М.: ФИЗМАТЛИТ, 2010.

10. Гулиев, М.А. Социология и психология управления: Учеб.пособие /М.А.Гулиев, С.Н.Епифанцев, С.И.Самыг