Возрастные особенности в карьере менеджеров

• возрастная группа 25-30 лет, работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, появляется потребность в самоутверждении, которая сталкивается с отсутствием опыта. В этом возрасте наиболее характерными особенностями для менеджеров являются: высокая потребность в автономии, неудовлетворённость собой, заниженная или неустойчивая самооценка при позитивном восприятии уже сделанного, ориентированность на карьерный рост. Важна адаптация, постоянная психологическая поддержка.

· возрастная группа 31-35 лет. Человек переживает кризис достижения, возникает противоречие между устроенностью жизни и потребностью в изменениях. Замедление темпа деятельности, удовлетворённость даже при невысоком статусе. Менеджер становится более прагматичным: главной целью для него является повышение своего материального благосостояния. На этом этапе профессиональная деятельность становится главной, а учебная нужна лишь для того, чтобы обеспечить потребности развития

· возрастная группа 36-40 лет. В этот период менеджер, как правило, уже достиг определённой должности, поэтому он делает упор на профессиональное развитие. Период подходит для обучения, тем более прошло достаточно много времени с момента получения основного образования, для того чтобы обновить свои знания. На этом этапе велика вероятность нехватки потенциала или желания работать на ещё более высоком уровне. В российских организациях способствует дефицит должностей для дальнейшего вертикального развития карьеры.

· возрастная группа 41-45 лет. На этом этапе у менеджеров самая низкая удовлетворённость карьерными достижениями. Возникает необходимость поиска нового смысла жизни, новых ценностей, создания новой психической и физической среды.

Управление карьерой в посткризисный этап.

• Построение новой карьерной линии после утраты достигнутого положения. Причины утраты могут быть различными – форс-мажор, болезнь, скандал, оплошность или заговор.

Нужно определить приоритеты и составить план.

• Сдаться или бороться – выбор каждого менеджера, в зависимости от того, насколько сильный ущерб был нанесен репутации человека - «добрая слава лучше богатства». Необходимо помнить, что репутация менеджера- основополагающая составляющая карьеры.

• Результаты исследования людей, получивших работу благодаря связям – 16,7 % помогли устроиться самые близкие, 55,6% - помогли устроиться знакомые, с которыми видятся раз в год, 27,8 % - бывшие приятели по институту, коллеги….Таким образом вероятность получить вакансию от дальних знакомых выше, это объясняется тем, что дальние знакомые находятся в другом круге общения.

• Итак, карьеристу необходимо грамотно выстроить линию защиты и отмести несправедливые обвинения, сплотить вокруг союзников. Но это только начало восстановления карьеры. Цель менеджера – найти себя в новом деле. Это создание новой организации.

Управление карьерой менеджера

Инициатором должна выступать организация как носитель карьерного пространства. Условие успешного управления карьерой со стороны организации - обязательное участие, включение каждого менеджера в управление его карьерой, создание в организации атмосферы диалога.

Динамика карьеры.

Этапы развития карьеры:

развитие в начале карьеры, приобретение новых навыков, увеличение знаний, рост компетентности, прояснение стремлений и склонностей;

укрепление на профессиональном пути, применение знаний и навыков, объединение знаний с практическим опытом;

совершенствование, укрепление работника на своем профессиональном пути, работа в соответствии со своей мотивацией, способностями и возможностями.

На каждом этапе работники развиваются и продвигаются различными способами. Это означает, что на стадии совершенствования они либо продолжают расти, либо «выходя на плато», либо застаиваются и приходят в тупик.

Изучение динамики карьеры является необходимым условием для разработки управления карьерой и подготовки планов преемственности руководства. Продвижение работников анализируется и оцениваются показатели труда, если у сотрудника сдельная оплата труда, то анализируется тренд заработной платы. Анализ обнаруживает аномалии, такие как, продвижение на слишком высокую должность («жертвы принципа Питера», которого повысили до уровня его некомпетентности) или проблемы менеджеров, которые находятся в застое или сошли со сцены. Определение потенциала сотрудника могут провести менеджеры по результатам обзора показателей труда. Показатели труда показывают, кто имеет очень высокий потенциал, кто небольшой, а кто вообще не имеет. Проблема такой оценки состоит в том, что менеджерам трудно прогнозировать будущее работников, т.к. хорошие показатели в текущей работе не гарантируют того, что сотрудник справится с более широкими обязанностями, особенно, если его продвигают в высшее руководство.

Компетенции – это свойства и поведенческие характеристики, необходимые для эффективного выполнения работы на каждом отдельном уровне в семействе работ. Количество уровней изменяется в соответствии с рядом компетенций, требуемых в конкретном семействе работ. По каждому диапазону определяют опыт и подготовка, необходимые для достижения данного уровня компетентности. На основе этого создается карта карьеры, включающая «целевые точки». Работников информируют, каких уровней компетентности они должны достичь, чтобы сделать успешную карьеру [2 с. 518-522].