Оценка персонала на стадии заключения эффективного контракта.

Кроме того, в отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда. Условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования.

Наиболее широко и активно данное положение об эффективном контракте реализуется в высших учебных заведениях.

Так, во всех вузах, которые ввели эффективный контракт, применяются следующие критерии (количество в таблице существенно уменьшено и приводится здесь исключительно в качестве примера)[101].

4. Оценка персонала на стадии расторжения трудового договора (аттестация работников [102]).

В п. 3 ст. 81 ТК РФ указывается, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Правовое регулирование аттестации работников в Российской Федерации имеет ряд особенностей, которые в конечном итоге порождают определенные проблемы:

1. Отсутствует легальное определение аттестации, ввиду чего возникает вопрос о том, что следует под ней понимать.

2. В ТК РФ нет отдельной главы или статьи, посвященной порядку проведения аттестации. Кроме того, отсутствует и единый нормативный правовой акт об аттестации для всех работников.

3. Существует большой объем специального законодательства, основанного на отраслевой дифференциации (ведомственные нормативные правовые акты об аттестации).

4. В системе нормативных правовых актов об аттестации работников большое значение по-прежнему имеют подзаконные акты СССР.

5. «Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников» (ст. 81 ТК РФ). Следовательно, можно сделать вывод о том, что если требования о проведении аттестации работников нет в законодательстве или иных актах, содержащих нормы трудового права, то работодатель может проводить аттестацию на основании локальных нормативных актов, важнейшее значение из которых имеет положение об аттестации.

В целом же, несмотря на различия, можно выделить в настоящее время следующие этапы проведения аттестации персонала: создание аттестационной комиссии; сбор необходимой документации и сведений об аттестуемых; проведение аттестации[103].

Большое значение имеют также и указания постановления ГКНТ и Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 г. № 470/267 «Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи», в соответствии с которым в очередную аттестацию не включаются: лица, проработавшие в занимаемой должности менее одного года; молодые специалисты в период срока обязательной работы по назначению после окончания учебных заведений; беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до одного года[104].

Рассмотрим более подробно вопросы правового регулирования аттестации работников на конкретных примерах.

Существенно, что проведение аттестации в целях установления квалификационной категории педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность и находящихся в ведении федеральных органов исполнительной власти, осуществляется аттестационными комиссиями, формируемыми федеральными органами исполнительной власти, в ведении которых эти организации находятся, а в отношении педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность и находящихся в ведении субъекта Российской Федерации, педагогических работников муниципальных и частных организаций, осуществляющих образовательную деятельность, проведение данной аттестации осуществляется аттестационными комиссиями, формируемыми уполномоченными органами государственной власти субъектов Российской Федерации.

Важно и то, что порядок проведения аттестации педагогических работников устанавливается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере образования, по согласованию с федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

В приказе Министерства образования и науки РФ от 7 апреля 2014 г. № 276 «Об утверждении Порядка проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность» (далее — приказ «Об утверждении Порядка проведения аттестации педагогических работников») указывается, что основными задачами проведения аттестации являются:

— стимулирование целенаправленного, непрерывного повышения уровня квалификации педагогических работников, их методологической культуры, профессионального и личностного роста; определение необходимости повышения квалификации педагогических работников; повышение эффективности и качества педагогической деятельности;

— выявление перспектив использования потенциальных возможностей педагогических работников; учет требований федеральных государственных образовательных стандартов к кадровым условиям реализации образовательных программ при формировании кадрового состава организаций; обеспечение дифференциации размеров оплаты труда педагогических работников с учетом установленной квалификационной категории и объема их преподавательской (педагогической) работы.

Существенно и то, что:

— аттестационная комиссия организации создается распорядительным актом работодателя в составе председателя комиссии, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии;

— в состав аттестационной комиссии организации в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (при наличии такого органа).

Следует указать, что аттестация педагогических работников проводится в соответствии с распорядительным актом работодателя.

Кроме того, работодатель знакомит педагогических работников с распорядительным актом, содержащим список работников организации, подлежащих аттестации, график проведения аттестации, под роспись не менее чем за 30 календарных дней до дня проведения их аттестации по графику.

Особое значение в процессе аттестации педагогического работника имеет представление работодателя:

1. Для проведения аттестации на каждого педагогического работника работодатель вносит в аттестационную комиссию организации представление.

2. В представлении содержатся следующие сведения о педагогическом работнике:

а) фамилия, имя, отчество (при наличии);

б) наименование должности на дату проведения аттестации;

в) дата заключения по этой должности трудового договора;

г) уровень образования и (или) квалификации по специальности или направлению подготовки;

д) информация о получении дополнительного профессионального образования по профилю педагогической деятельности;

е) результаты предыдущих аттестаций (в случае их проведения);

ж) мотивированная всесторонняя и объективная оценка профессиональных, деловых качеств, результатов профессиональной деятельности педагогического работника по выполнению трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором.

3. Работодатель знакомит педагогического работника с представлением под роспись не позднее чем за 30 календарных дней до дня проведения аттестации. После ознакомления с представлением педагогический работник по желанию может представить в аттестационную комиссию организации дополнительные сведения, характеризующие его профессиональную деятельность за период с даты предыдущей аттестации (при первичной аттестации — с даты поступления на работу).

4. При отказе педагогического работника от ознакомления с представлением составляется акт, который подписывается работодателем и лицами (не менее двух), в присутствии которых составлен акт.

Подчеркнем, что аттестация проводится на заседании аттестационной комиссии организации с участием педагогического работника.

Порядок проведения аттестации включает в себя следующие стадии:

— заседание аттестационной комиссии организации считается правомочным, если на нем присутствуют не менее двух третей от общего числа членов аттестационной комиссии организации;

— в случае отсутствия педагогического работника в день проведения аттестации на заседании аттестационной комиссии организации по уважительным причинам его аттестация переносится на другую дату и в график аттестации вносятся соответствующие изменения, с чем работодатель знакомит работника под роспись не менее чем за 30 календарных дней до новой даты проведения его аттестации;

— при неявке педагогического работника на заседание аттестационной комиссии организации без уважительной причины аттестационная комиссия организации проводит аттестацию в его отсутствие;

— аттестационная комиссия организации рассматривает представление, дополнительные сведения, представленные самим педагогическим работником, характеризующие его профессиональную деятельность (в случае их представления).

Отметим, что по результатам аттестации педагогического работника аттестационная комиссия организации принимает одно из следующих решений: соответствует занимаемой должности (указывается должность педагогического работника); не соответствует занимаемой должности (указывается должность педагогического работника).

Подчеркнем, что решение принимается аттестационной комиссией организации в отсутствие аттестуемого педагогического работника открытым голосованием большинством голосов членов аттестационной комиссии организации, присутствующих на заседании.

Существенное значение в процессе проведения аттестации работников имеют такие локальные нормативные правовые акты, как положения об аттестации работников.

В качестве примера приведем Положение о проведении аттестации работников ОАО «РЖД»[105], в котором отмечается, что аттестация работников проводится в целях:

1) определения соответствия уровня знаний и профессиональной квалификации работника занимаемой должности;

2) выявления перспективы использования потенциальных способностей работника, стимулирования его профессионального роста;

3) определения необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки работника;

4) формирования резерва кадров ОАО «РЖД»;

5) долгосрочного планирования передвижения кадров в ОАО «РЖД».