Определение общей стратегии (стратегическое управление персоналом организации).

Правовое регулирование отношений в данной области осуществляется на различных уровнях.

В ТК РФ устанавливается, что коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40).

Кроме того, в коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

— формы, системы и размеры оплаты труда;

— выплата пособий, компенсаций;

— механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

— занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

— рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

— улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

— соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;

— экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

— гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

— оздоровление и отдых работников и членов их семей;

— частичная или полная оплата питания работников;

— контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;

— отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

— другие вопросы, определенные сторонами.

Особо отметим, что в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

В приказе «Об утверждении профессионального стандарта „Специалист по управлению персоналом“» закрепляются трудовые функции в сфере определения общей стратегии, анализ которых позволяет сделать вывод о том, что из себя, собственно, и представляет общая стратегия.

Стратегическое управление персоналом организации включает в себя три основных компонента: разработка системы стратегического управления персоналом организации; реализация системы стратегического управления персоналом организации; администрирование процессов и документооборота по стратегическому управлению персоналом организации.

Мы можем сделать вывод, что разработка системы стратегического управления персоналом организации включает в себя, в свою очередь, анализ успешных корпоративных практик по организации стратегического управления персоналом организации, организационного проектирования и взаимодействия подразделений; постановку стратегических целей в управлении персоналом; разработку корпоративной политики, планов, программ, процедур и технологий по управлению персоналом; разработку корпоративной культуры и социальной политики, систем мотивации, эффективности, оценки и развития персонала; формирование системы оплаты и организации труда; разработку организационной структуры, планирование потребности в персонале организации; разработку программ, принципов стандартизации, унификации, автоматизации процессов управления персоналом и безопасных условий труда; формирование бюджета на персонал, технологий аудита работы с персоналом и контроллинга.

В свою очередь, элементами реализации системы стратегического управления персоналом организации являются:

— планирование деятельности и разработка мероприятий по управлению персоналом для реализации стратегических целей организации;

— внедрение политик, планов, программ, процедур и технологий по управлению персоналом;

— построение организационной структуры с учетом плановой потребности в персонале и взаимодействия структурных подразделений организации;

— внедрение и поддержание корпоративной культуры и социальной политики, систем мотивации, эффективности, оценки и развития персонала;

— внедрение и поддержание системы организации труда и оплаты персонала;

— управление внедрением программ и принципов стандартизации, унификации, автоматизации процессов управления персоналом и безопасных условий труда;

— организация проведения аудита и контроллинга в управлении персоналом;

— постановка задач руководителям структурных подразделений, определение материально-технических ресурсов для их выполнения;

— анализ отчетности по управлению персоналом и выявление ресурсов по улучшению деятельности организации;

— согласование условий заключаемых договоров по вопросам управления персоналом;

— организация проведения закупочных процедур по вопросам управления персоналом и оформления сопутствующей документации по ним;

— формирование бюджета на персонал, технологий аудита работы с персоналом и контроллинга;

— применение к работникам мер поощрения и дисциплинарного взыскания.

Отметим, что администрирование процессов и документооборота по стратегическому управлению персоналом организации включает в себя:

1) анализ процессов документооборота, локальных документов по вопросам управления персоналом, бизнес-процессов организации, удовлетворенности персонала;

2) документационное оформление результатов управления персоналом, его аудита, работы структурных подразделений;

3) документационное и организационное сопровождение стратегического управления персоналом и работы структурных подразделений;

4) подготовку предложений по развитию систем управления персоналом, по необходимым корректирующим и превентивным мерам и по повышению эффективности работы структурных подразделений;

5) контроль процессов в области управления персоналом и работы структурных подразделений, сравнение и анализ процессов, результатов управленческих мероприятий, определение факторов, вызывающих отклонение от плановых показателей;

6) согласование и контроль договоров по вопросам и системам стратегического управления персоналом и работе структурных подразделений, организация процедур по их заключению;

7) подготовку результатов анализа соответствия организации и оплаты труда персонала успешным корпоративным практикам;

8) выполнение требований по хранению информации о результатах действия систем стратегического управления персоналом и работы структурных подразделений.

Большое значение в определении общей стратегии имеют локальные акты организаций, в которых данный процесс увязывается с политикой управления персоналом, что является общей закономерностью.

Однако существуют и отличия.

Так, основная цель политики управления человеческими ресурсами ПАО «Газпром»[22] — обеспечение максимальной отдачи от инвестиций в персонал на основе:

— обеспечения стабильного статуса «предпочтительного работодателя»;

— комплексной мотивации каждого работника к достижению целей компании;

— создания и развития объективной и эффективной системы оценки личного вклада каждого работника компании.

Важно и то, что политика управления человеческими ресурсами предусматривает обеспечение единых подходов в работе с персоналом с учетом региональной специфики. Основными принципами политики являются:

— максимальная гибкость компании в управлении персоналом;

— постоянное совершенствование методов управления человеческими ресурсами на основе внедрения современных персонал-технологий и автоматизированных систем управления;

— способность быстро и эффективно адаптироваться к изменениям социально-политических и внешних экономических факторов;

— профессионализм персонала. Формирование коллективов, состоящих из высококвалифицированных работников, стремящихся максимально реализовать свой потенциал в решении технических, экономических и социальных задач компании;

— эффективность в управлении человеческими ресурсами;

— непрерывность планирования процессов управления персоналом на основе регулярной оценки состояния человеческих ресурсов;

— прозрачность и открытость в управлении человеческими ресурсами;

— преемственность — сохранение позитивных традиций в управлении человеческими ресурсами компании.

Подчеркнем и то, что основными взаимосвязанными составляющими политики управления человеческими ресурсами являются следующие направления:

— подбор, оценка и использование персонала;

— обучение и развитие;

— мотивация и вознаграждение;

— социальная политика;

— корпоративные коммуникации.

Стратегические задачи в области управления персоналом ПАО «Татнефть»[23] состоят в следующем:

— повышение эффективности управления посредством проведения активной политики, развития корпоративной культуры и внедрения современных стандартов в систему управления персоналом компании;

— совершенствование планирования управления персоналом в соответствии со стратегией компании и тенденциями бизнес-среды, в первую очередь в вопросах подбора и подготовки руководителей и высококвалифицированных специалистов;

— развитие подходов и совершенствование технологий управления персоналом для достижения максимальных результатов при минимальных издержках;

— создание интегрированной системы непрерывного образования, расширение деятельности корпоративных учебных центров. Обеспечение системного подхода к подготовке, повышению квалификации, переподготовке сотрудников компании;

— совершенствование работы с молодыми сотрудниками и молодежными организациями, создание корпоративной программы управления талантами;

— развитие и повышение эффективности системы коммуникации между департаментами, службами и подразделениями компании.

Следует отметить, что основная цель политики управления персоналом «ЛУКойл»[24] — получить максимальную отдачу от инвестиций в персонал через построение системы, которая:

— мотивирует каждого работника к достижению целей компании;

— способна объективно оценить степень достижения результатов;

— справедливо вознаграждает и поощряет за их достижение.

Подчеркнем, что основными составляющими политики управления персоналом «ЛУКойла» являются пять взаимосвязанных областей:

— повышение результативности работы на всех уровнях;

— привлечение на работу в компанию «лучших из лучших» и обеспечение эффективного использования их возможностей и потенциала;

— обучение и развитие, планирование кадрового потенциала;

— создание эффективной системы общего вознаграждения;

— построение эффективной и динамичной организации, ее непрерывное развитие.

В ПАО «Сбербанк» исключительно своеобразно сформулировали стратегию управления персоналом. Она является элементом «Стратегии развития направлений обеспечения и поддержки бизнеса» и представляет собой весьма «поэтичное» и неформальное изложение целей и принципов в данной области:

«— будет создана система проактивного подбора и профессиональной ориентации молодежи на работу в Банке, налажено взаимодействие с вузами и прочими учебными заведениями для эффективного удовлетворения растущих потребностей бизнеса;

— ключевым элементом системы профессионального развития в Банке станет система дистанционного обучения, использующая интернет- и социальные технологии и доступная круглосуточно с любого компьютера или мобильного устройства;

— у работников появится возможность проактивного управления собственной карьерой и профессиональным развитием, в том числе через автоматизированные ресурсы;

— мы адаптируем инструменты подбора, мотивации и обучения сотрудников под специфические потребности разных категорий персонала и направлений бизнеса;

— мы совершенствуем систему мотивации и создадим в ее рамках механизмы долгосрочной мотивации для ключевых руководителей, а также реализуем отдельные элементы долгосрочной мотивации для широкого круга сотрудников Банка;

— мы завершим автоматизацию кадровых процессов, резко улучшив функциональные возможности систем, удобство и потребительские качества их интерфейсов»[25].

Отметим и стратегию управления персоналом «Аэрофлота», кадровая политика которого направлена на реализацию концепции стратегического развития компании, целью которого является трансформация в глобального сетевого перевозчика с лидирующими позициями по качеству сервиса, использованию инноваций и объему внутренних и международных перевозок, а также достижение конкурентного преимущества в области наличия квалифицированных кадров[26].

Подчеркнем, что важнейшими функциями управления персоналом в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве являются:

— разработка и реализация стратегий в области управления и развития персонала в соответствии со стратегическими целями и задачами общества;

— создание атмосферы, в которой каждый сотрудник общества ощущает свою причастность к общему делу и ответственность за результат своей деятельности.

Обратим внимание на то, что цель кадровой политики «Аэрофлота» — формирование особой, присущей компании эффективной системы взаимоотношений как одной из основных составляющих конкурентных преимуществ «Аэрофлота», достижение экономической эффективности по всем направлениям работы с персоналом на основе всестороннего учета факторов, влияющих на мотивацию работника к наиболее полному раскрытию своего потенциала.

Существенно, что для достижения этой цели департамент управления персоналом проводит работу по направлениям:

— обеспечение сотрудникам привлекательных возможностей профессионального развития;

— привлечение на работу в компанию наиболее квалифицированных кадров с потенциалом профессионального роста;

— обеспечение эффективной социальной политики и защиты, в том числе после выхода на пенсию.

Интересно и то, что основными направлениями деятельности в сфере работы с персоналом являются:

— укомплектование летных и кабинных экипажей воздушных судов для успешного выполнения производственной программы компании;

— подготовка персонала для работы на новых типах воздушных судов;

— обеспечение социальной поддержки персонала;

— проведение оценки эффективности труда.