Глава I. Теоретико-методологические основы управления персоналом

Предисловие

Глава I. Теоретико-методологические основы управления персоналом

§ 1. Общая характеристика теоретико-правовых основ управления персоналом

§ 2.Методология применения норм трудового права в управлении персоналом

Глава II. Общая характеристика источников правового регулирования управления персоналом. Профессиональные стандарты

§ 1. Общая характеристика источников правового регулирования управления персоналом

§ 2. Оценка и аттестация персонала

§ 3. Развитие персонала

§ 4. Документационное обеспечение работы с персоналом

§ 5. Организация корпоративной социальной политики

§ 6.Современные проблемы документооборота и пути их решения

 

Глава III. Отдельные виды трудового договора как способы управления персоналом организации

§ 1. Общая характеристика трудового договора.

§ 2.Трудовой договор с частным агентством занятости.

 

Глава IV. Стратегическое управление персоналом организации

§ 1. Управление временем: трудоправовые аспекты.

§ 2. Вознаграждение за труд и стимулирование персонала: правовые вопросы.

 

Предисловие

Устойчивое развитие национальной экономики находится в прямой зависимости от человеческого капитала, уровня его развития.

Проблемы в области управления персоналом вновь приобрели особую актуальность и новое звучание в связи с принятием приказа Минтруда России от 6 октября 2015 г. № 691н «Об утверждении профессионального стандарта “Специалист по управлению персоналом”».

Теоретическая и практическая значимость настоящего пособия заключается в том, что авторы предложили новый способ решения проблем, существующих в сфере правового регулирования персонала, системно сгруппировали нормы трудового права применительно к обозначенной теме и исследовали междисциплинарные подходы, связанные с вопросами управления.

На сегодняшний день большинство учебных изданий по правовому регулированию управления персонала:

— не учитывают или учитывают не в полном объеме легальное определение управления персоналом, а также требования профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом», утвержденного приказом Минтруда России от 6 октября 2015 г. № 691н;

— не затрагивают основные институты трудового права;

— по большей части учебные издания рассматривают управление персоналом с позиций экономических, социологических и психологических наук.

Все эти проблемы были успешно решены в рамках настоящего пособия.

Авторы апробировали предложенный научный подход в сфере правового регулирования персонала в магистерской программе Московского государственного юридического университета имени О. Е. Кутафина (МГЮА) «Юрист в сфере управления персоналом»[1].

Настоящее пособие также будет полезно и практикам правоприменения, и работникам управлений и отделов кадров: во-первых, с точки зрения нового понимания управления персоналом в аспекте профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом», утвержденного приказом Минтруда России от 6 октября 2015 г. № 691н, и, во-вторых, возможного прохождения аттестации в связи с новеллами данного нормативного правового акта.

 

 

Лютов Никита Леонидович,

заведующий кафедрой трудового права и права социального обеспечения Московского государственного юридического университета имени О. Е. Кутафина (МГЮА), доктор юридических наук

 

Глава I. Теоретико-методологические основы управления персоналом

Методология применения норм трудового права в управлении персоналом

 

Сферами применения норм трудового права в управлении персоналом являются (на основе трудового законодательства, иных актов, содержащих нормы трудового права, приказа «Об утверждении Методических рекомендаций по реформе предприятий (организаций)» и приказа «Об утверждении профессионального стандарта “Специалист по управлению персоналом”», а также локальных нормативных актов работодателя):

Глава II. Общая характеристика источников правового регулирования управления персоналом. Профессиональные стандарты

Нормативные правовые акты в сфере стратегического управления персоналом организации

Приказ «Об утверждении профессионального стандарта “Специалист по управлению персоналом”» относит к этим актам должностные инструкции и внутренние регламенты.

 

Формы оценки персонала

Формами оценки персонала являются:

Примерные показатели и критерии оценки эффективности работы проректора по международной деятельности

№ п/п		Примерные показатели деятельности проректора	Критерии оценки деятельности проректора в баллах (максимально возможные)	Форма отчетности, содержащая информацию о выполнении показателя	Периодичность представления отчетности
	1. Критерии по основной деятельности проректора
		Выполнение государственного задания по подготовке обучающихся для стран ближнего и дальнего зарубежья:	3 балла за каждый квартал (всего 12 баллов за весь год)	Отчет ректору	Квартальная
		— студентов;
		— клинических ординаторов;
		— клинических интернов;
		— переподготовка и повышение квалификации граждан для стран ближнего и дальнего зарубежья — 100%
		Организация переговоров с иностранными официальными организациями и иными зарубежными партнерами по вопросам международных связей в соответствии с планом образовательного учреждения — 100%	4 балла за каждый квартал (всего 16 баллов за весь год)	Отчет ректору	Квартальная
		Отсутствие претензий от дипломатических представительств иностранных государств в России по вопросам международных связей — 100%	3 балла за каждый квартал (всего 12 баллов за весь год)	Отчет ректору	Квартальная
		Наличие заключенных договоров об участии в международных научно- исследовательских проектах (не менее 3)	8 баллов	Отчет ректору	Годовая
		Выполнение плана по организации подготовки и проведения в образовательном учреждении международных конференций и семинаров, конкурсов, олимпиад — 100%	4 балла за каждый квартал (всего 16 баллов за весь год)	Отчет ректору	Квартальная
	Совокупная значимость всех критериев в баллах по первому разделу: 64 балла
	2. Критерии по исполнительской дисциплине проректора
		Отсутствие нарушений исполнения поручений по документам — не менее 100%	4 балла за каждый квартал (всего 16 баллов за весь год)	Отчет ректору	Квартальная
		Отсутствие замечаний по актам проверки комиссий образовательного учреждения и контролирующих органов; отсутствие материального ущерба, причиненного образовательному учреждению в результате деятельности курируемых подразделений; отсутствие замечаний и дисциплинарных взысканий — 100%	5 баллов за каждый квартал (всего 20 баллов за весь год)	Отчет ректору	Квартальная
	Совокупная значимость всех критериев в баллах по второму разделу: 36 баллов
	Совокупность всех критериев по двум разделам (итого): 100 баллов
	Периодичность	Баллы
	I квартал
	II квартал
	III квартал
	IV квартал
	Итого за год (сумма всех баллов по 4 кварталам)

 

К локальным нормативным правовым актам о стимулирующих выплатах относится положение о премировании.

Так, по мнению экспертов журнала «Отдел кадров коммерческой организации», для обоснования начисления премии необходимо четко сформулировать показатели премирования, которые могут быть:

— количественными (выполнение и перевыполнение заданий, процент выполнения норм выработки, обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, соблюдение или сокращение плановых сроков проведения ремонтных работ, выполнение работ меньшей численностью по сравнению с нормативной и др.);

— качественными (улучшение качества выпускаемой продукции (работ) и других технико-экономических показателей работы предприятия (цеха, участка, смены, бригады), в том числе снижение трудоемкости продукции, экономия по сравнению с установленными нормативами расходования сырья, материалов, топлива, инструментов и других материальных ценностей, снижение нормируемых потерь сырья, энергии, топлива)[111].

Письмо Роструда от 24 декабря 2007 г. № 5275-61[112] определяет также, что ст. 57 ТК РФ к числу условий, обязательных для включения в трудовой договор, относит условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки и оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Что касается доплат, надбавок и поощрительных выплат, полагающихся работнику, то они могут быть прямо указаны в трудовом договоре либо в нем может быть сделана отсылка к соответствующему локальному нормативному акту или коллективному договору, предусматривающим основания и условия их выплаты. В последнем случае работник должен быть ознакомлен с содержанием локальных нормативных актов и коллективным договором под роспись.

7. Оценка персонала в процессе реализации норм дисциплины труда.

В соответствии со ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Отметим и то, что другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Постановление Правительства РФ от 21 сентября 2000 г. № 708 «Об утверждении Устава о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации»[113] устанавливает, что к работникам применяются следующие виды поощрения:

а) объявление благодарности (в устной или письменной форме);

б) выдача премии;

в) награждение ценным подарком;

г) награждение почетной грамотой;

д) занесение в Книгу почета, Книгу истории корабля и на Доску почета;

е) присвоение звания лучшего работника по профессии;

ж) награждение нагрудным знаком.

В Федеральном законе от 8 марта 2011 г. № 35-ФЗ «Устав о дисциплине работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии»[114] отмечается, что работники эксплуатирующих организаций, наряду с поощрениями, предусмотренными ТК РФ, коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, награждаются ведомственными знаками отличия в труде, ведомственными нагрудными знаками и другими ведомственными наградами в порядке и на условиях, которые определяются федеральными органами исполнительной власти, осуществляющими государственное управление использованием атомной энергии, а также знаками отличия уполномоченного органа управления использованием атомной энергии в порядке и на условиях, которые определяются этим органом.

Постановление Правительства РФ от 23 мая 2000 г. № 395 «Об утверждении Устава о дисциплине работников морского транспорта»[115] устанавливает, что поощрение применяется к работникам морского транспорта за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, разумную инициативу и творческую активность, рационализаторскую и изобретательскую деятельность, продолжительную и безупречную работу, выполнение отдельных поручений и другие достижения в работе.

Кроме того, к работникам морского транспорта применяются следующие виды поощрения:

а) объявление благодарности (в устной или письменной форме);

б) выдача премии;

в) награждение ценным подарком;

г) награждение почетной грамотой;

д) занесение в Книгу почета, на Доску почета;

е) присвоение звания лучшего работника по профессии;

ж) награждение почетной грамотой Министерства транспорта Российской Федерации;

з) награждение знаками «Почетному работнику морского флота», «Почетному полярнику».

Работники поощряются за образцовое выполнение трудовых обязанностей, улучшение качества работы, повышение производительности труда, новаторство, инициативу, обеспечение сохранности перевозимых грузов и багажа, бережное отношение к иному вверенному имуществу, продолжительную и безупречную работу.

9. Для работников применяются следующие виды поощрений:

а) объявление благодарности;

б) выдача премии;

в) награждение ценным подарком;

г) награждение почетной грамотой;

д) присвоение звания лучшего работника по профессии или других званий за успехи в работе с вручением памятного знака и выплатой денежного вознаграждения;

е) поощрения, предусмотренные коллективным договором;

ж) награждение нагрудным знаком «Почетному железнодорожнику».

Допускается одновременно применение нескольких видов поощрений.

В постановлении Правительства РФ от 25 августа 1992 г. № 621 «Об утверждении Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации»[116] формулируется, что работники поощряются за образцовое выполнение трудовых обязанностей, улучшение качества работы, повышение производительности труда, новаторство, инициативу, обеспечение сохранности перевозимых грузов и багажа, бережное отношение к иному вверенному имуществу, продолжительную и безупречную работу.

Развитие персонала

Легальное определение развития персонала в трудовом законодательстве РФ отсутствует, что порождает вопрос относительно того, что следует понимать под данным процессом.

Думается, что, в принципе, можно для конструирования дефиниции «развитие персонала» использовать как положения профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом», так и нормы постановления Правительства Московской области от 22 февраля 2001 г. № 38/7 «О Концепции системы содействия развитию персонала на производстве в Московской области на 2001–2005 годы и разработке областной целевой программы “Содействие развитию персонала на производстве в Московской области на 2001–2003 годы”»[117] (далее — постановление «О Концепции системы содействия развитию персонала на производстве в Московской области»).

В соответствии с профессиональным стандартом в содержание процесса развития персонала можно включить организацию обучения персонала; организацию адаптации и стажировки персонала; администрирование процессов и документооборота по развитию и профессиональной карьере; обучение, адаптацию и стажировку персонала.

Постановление «О Концепции системы содействия развитию персонала на производстве в Московской области» определяет, что развитие персонала на производстве — целенаправленное и систематическое обучение работников, ориентированное на достижение целей организации путем расширения, углубления имеющейся профессиональной компетенции, обучения новым профессиям, а также повышения мотивации и организационных возможностей организации использовать весь потенциал работника; это процесс подготовки персонала к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.

Более того, «система развития персонала — это совокупность организационных структур, методик, процессов и ресурсов, необходимых для эффективного выполнения текущих и перспективных производственных задач, а также оптимального удовлетворения запросов работников, связанных с самореализацией, профессиональной подготовкой и карьерой»[118].

Рассмотрим структурные элементы развития персонала.

Стажировка персонала

Важной формой развития персонала является организация стажировок.

В приказе «Об утверждении Порядка организации и осуществления образовательной деятельности по дополнительным профессиональным программам» отмечается, что дополнительная профессиональная программа может реализовываться полностью или частично в форме стажировки.

Требования к стажировкам состоят в следующем.

1. Стажировка осуществляется в целях изучения передового опыта, в том числе зарубежного, а также закрепления теоретических знаний, полученных при освоении программ профессиональной переподготовки или повышения квалификации, и приобретения практических навыков и умений для их эффективного использования при исполнении своих должностных обязанностей.

2. Содержание стажировки определяется организацией с учетом предложений организаций, направляющих специалистов на стажировку, содержания дополнительных профессиональных программ.

3. Сроки стажировки определяются организацией самостоятельно, исходя из целей обучения. Продолжительность стажировки согласовывается с руководителем организации, где она проводится.

4. Стажировка носит индивидуальный или групповой характер и может предусматривать такие виды деятельности, как:

— самостоятельная работа с учебными изданиями;

— приобретение профессиональных и организаторских навыков;

— изучение организации и технологии производства, работ;

— непосредственное участие в планировании работы организации;

— работа с технической, нормативной и другой документацией;

— выполнение функциональных обязанностей должностных лиц (в качестве временно исполняющего обязанности или дублера);

— участие в совещаниях, деловых встречах.

5. По результатам прохождения стажировки слушателю выдается документ о квалификации в зависимости от реализуемой дополнительной профессиональной программы.

 

 

Коллективный договор

В ст. 40 ТК РФ закрепляется легальное определение коллективного договора: «Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей».

График отпусков

Следует отметить, что очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

Кроме того, график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

Важно и то, что о времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала.

В постановлении «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»[126] закрепляется форма № Т-7 («График отпусков»).

Подчеркнем, что график отпусков применяется для отражения сведений о времени распределения ежегодных оплачиваемых отпусков работников всех структурных подразделений организации на календарный год по месяцам. График отпусков — сводный график. При его составлении учитываются положения действующего законодательства Российской Федерации, специфика деятельности организации и пожелания работников.

Следует отметить, что график отпусков подписывается руководителем кадровой службы и утверждается руководителем организации или уполномоченным им на это лицом с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (при наличии последнего) данной организации об очередности предоставления оплачиваемых отпусков.

Существенно, что при переносе срока отпуска на другое время с согласия работника и руководителя структурного подразделения в график отпусков вносятся соответствующие изменения с разрешения лица, утвердившего график, или лица, уполномоченного им на это. Перенос отпуска производится в порядке, установленном законодательством Российской Федерации, на основании документа, составленного в произвольной форме.

Положение об оплате труда

В ст. 135 ТК РФ отмечается, что системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Как правило, такие локальные нормативные акты называются положениями об оплате труда.

Структура положения об оплате труда может быть следующей:

— общие положения;

— системы оплаты труда;

— порядок начисления заработной платы;

— порядок выплаты отпускных и пособий по временной нетрудоспособности;

— порядок оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных (сверхурочная работа, работа в выходной день и в ночное время);

— порядок оплаты труда при выполнении дополнительных обязанностей (выполнение обязанностей отсутствующего работника, совмещение должностей, увеличение объема работ, расширение зоны обслуживания);

— порядок выплаты премий (если положение о премировании не выведено в отдельный локальный нормативный акт);

— порядок начисления иных выплат, установленных работодателем исходя из своих финансовых возможностей и специфики организации (материальная помощь, выдача подарков, северные надбавки, районные коэффициенты, доплаты за характер работы, за вахтовый метод работы, за работу во вредных условиях и др.);

— порядок, место и сроки выплаты заработной платы;

— порядок осуществления выплат в случае наступления срока в нерабочий день;

— утверждение формы расчетного листка;

— индексация заработной платы;

— заключительные положения[127].

Положение о премировании

В ст. 129 ТК РФ указывается, что в заработную плату входят стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Премии назначаются и выплачиваются на основании такого локального акта, как положение о премировании.

Отметим, что законодательно установленных требований к составу положения о премировании нет. Однако, исходя из практики, можно выделить элементы, которые должны содержаться в этом документе: показатели премирования; условия премирования; круг премируемых работников; размеры премиальных выплат; порядок расчета премии; периодичность премирования; источники премирования; перечень показателей, в связи с которыми премия не назначается; перечень выплат, на которые премия начисляется и на которые не начисляется[128].

График сменности

В соответствии со ст. 103 ТК РФ сменная работа — работа в две, три или четыре смены — вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

Важно, что при сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.

Подчеркнем, что при составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору.

Кроме того, графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие.

Скользящие графики работы (ГРВ)

В постановлении Госкомтруда СССР № 162, ВЦСПС № 12-55 от 30 мая 1985 г. «Об утверждении Рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства»[129] указывается, что режимы ГРВ, основным элементом которых являются скользящие (гибкие) графики работы, устанавливаются по соглашению между администрацией и работниками как при приеме их на работу, так и с уже работающими, если по каким-либо причинам (бытовым, социальным и др.) дальнейшее применение обычных графиков затруднено или малоэффективно, а также когда переход на режимы ГРВ обеспечивает более экономное использование рабочего времени, повышает эффективность труда, улучшает социально-психологическую обстановку в коллективе, способствует более слаженной его работе.

Кроме того, составными элементами режимов и графиков ГРВ являются: переменное (гибкое) время — в начале и конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению; фиксированное время — время обязательного присутствия на работе всех работающих по режиму ГРВ в данном подразделении предприятия. По значимости и продолжительности это основная часть рабочего дня.

9. Штатное расписание (форма № Т-3) [130]

В ст. 57 ТК РФ отмечается, что обязательным для включения в трудовой договор является условие о трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

Отметим, что оно применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее уставом (положением). Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц.

Подчеркнем, что штатное расписание утверждается приказом (распоряжением), подписанным руководителем организации или уполномоченным им на это лицом.

Важно и то, что изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченного им на это лица.

Положение об обучении

Данное положение является локальным нормативным правовым актом.

Оно находится в тесной взаимосвязи с содержанием ст. 196 ТК РФ.

Так, в ст. 196 ТК РФ указывается, что формы подготовки и дополнительного профессионального образования работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

Положение об аттестации

В ст. 81 ТК РФ указывается, что порядок проведения аттестации (п. 3 ч. 1 настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

В практике правоприменения таким актом выступает положение об аттестации.

Должностные инструкции

Должностная инструкция необходима для закрепления и характеристики прав и обязанностей работника в рамках осуществления им своей трудовой функции.

Отметим и то обстоятельство, что трудовое законодательство не устанавливает требования к форме должностной инструкции.

Однако, по мнению ряда ученых и практиков правоприменения, она должна соответствовать общим требованиям к оформлению документов: «Унифицированная структура текста данного документа, согласно УСОРД, включает следующие разделы: «Общие положения»; «Функции»; «Должностные обязанности»; «Права»; «Ответственность»; “Взаимоотношения. Связи по должности”»[133].

Трудовой договор

В соответствии со ст. 56 ТК РФ «трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя».

Трудовой договор заключается в письменной форме.

Трудовая книжка

Постановление Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках»[141] устанавливает, что трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Важно, что оформление трудовой книжки работника, принятого на работу впервые, осуществляется работодателем в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу.

Отметим, что в трудовую книжку при ее оформлении вносятся следующие сведения о работнике:

а) фамилия, имя, отчество, дата рождения (число, месяц, год) — на основании паспорта или иного документа, удостоверяющего личность;

б) образование, профессия, специальность — на основании документов об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки).

Кроме того, все записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении, а также о награждении, произведенном работодателем, вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя не позднее недельного срока, а при увольнении — в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения).

Подчеркнем, что все записи в трудовой книжке производятся без каких-либо сокращений и имеют в пределах соответствующего раздела свой порядковый номер.

Приказы

А. Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу (форма № Т-1). Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу (форма № Т-1а)

Следует отметить, что эти документы применяются для оформления и учета принимаемых на работу работников по трудовому договору и заполняются: форма № Т-1 — на одного работника, форма № Т-1а — на группу работников. Составляются лицом, ответственным за прием, на всех лиц, принимаемых на работу в организацию на основании заключенного трудового договора.

Существенно, что при оформлении приказа (распоряжения) о приеме работника (-ов) на работу указываются наименование структурного подразделения, должность (специальность, профессия), срок испытания, если работнику устанавливается испытание при приеме на работу, а также условия приема на работу и характер предстоящей работы (по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и др.). При заключении с работником (-ами) трудового договора на неопределенный срок в реквизитах «Дата» (форма № Т-1) или «Период работы» (форма № Т-1а) строка (графа) «по» не заполняется.

В постановлении «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» особо указывается, что подписанный руководителем организации или уполномоченным на это лицом приказ (распоряжение) объявляется работнику (-ам) под расписку. На основании приказа (распоряжения) работником кадровой службы вносится запись в трудовую книжку о приеме работника на работу и заполняются соответствующие сведения в личной карточке [форма № Т-2 или № Т-2ГС (МС)], а в бухгалтерии открывается лицевой счет работника (форма № Т-54 или № Т-54а).

Б. Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу (форма № Т-5). Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу (форма № Т-5а) [144]

Подчеркнем, что эти приказы применяются для оформления и учета перевода работника (-ов) на другую работу в той же организации или в другую местность вместе с организацией.

Отметим, что они заполняются работником кадровой службы с учетом письменного согласия работника, подписываются руководителем организации или уполномоченным им на это лицом, объявляются работнику (-ам) под расписку. В случае, если трудовой договор с работником не заключался (работник принят на работу до 6 октября 1992 г.) и его прием на работу оформлен приказом, при заполнении унифицированной формы № Т-5 «Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу» в строке «Основание» указываются конкретные документы, на основании которых работник будет переведен на другую работу (заявление, медицинское заключение, служебная записка и др.), а реквизит «Изменение к трудовому договору» не заполняется. На основании приказа (распоряжения) о переводе на другую работу делаются отметки в личной карточке работника [форма № Т-2 или № Т-2ГС (МС)], лицевом счете (форма № T-54 или № Т-54а), вносится соответствующая запись в трудовую книжку.

В. Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику (форма № Т-6). Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам (форма № Т-6а)

В постановлении «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» отмечается, что эти приказы применяются для оформления и учета отпусков, предоставляемых работнику (-ам) в соответствии с законодательством, коллективным договором, локальными нормативными актами организации, трудовым договором.

Кроме того, эти документы составляются работником кадровой службы или уполномоченным им на это лицом, подписываются руководителем организации или уполномоченным им на это лицом, объявляются работнику под расписку. На основании приказа (распоряжения) о предоставлении отпуска делаются отметки в личной карточке [форма № Т-2 или № Т-2ГС (МС)], лицевом счете (форма № Т-54 или № Т-54а) и производится расчет заработной платы, причитающейся за отпуск, по форме № T-60 «Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику».

Г. Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (форма № Т-8). Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении) (форма № Т-8а)

Подчеркнем, что эти приказы применяются для оформления и учета увольнения работника (-ов). Составляются работником кадровой службы, подписываются руководителем организации или уполномоченным им на это лицом, объявляются работнику (-ам) под расписку в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.

Кроме того, в строке (графе) форм № Т-8 и № Т-8а «Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)» производится запись в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства Российской Федерации со ссылкой на соответствующую статью. В строке (графе) «Документ, номер и дата» делается ссылка на документ, на основании которого готовится приказ и прекращается действие трудового догово