Организационное обучение – основная технология развития персонала

Планирование и организация работы с кадровым резервом.

7.4 Карьера как элемент системы развития персонала в образовательной организации

7.5. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала

 

7.1. Развитие персонала: основные понятия

 

Развитие персонала организации - комплекс мер, направленных на выработку профессиональных навыков и умений у сотрудников в соответствии с определенными профессиональными потребностями; постановку сложных профессиональных задач; создание ситуаций, способствующих развитию управленческих качеств сотрудников; предоставление сотрудникам возможности принимать на себя большую ответственность; стимулирование творчества работников.

Развитие персонала организации необходимо в следующих случаях:

•адаптация к изменениям среды

•увеличение объемов производства и улучшение качества услуг

•повышение удовлетворенности трудом сотрудников организации

•потребность в улучшении качества принимаемых управленческих решений.

Благодаря эффективной системе развития персонала сотрудники могут развиваться, снижается текучесть кадров, повышается качество услуг, улучшается психологический климат в коллективе, происходит профилактика эмоционального выгорания сотрудников, формируются и закрепляются организационные ценности в коллективе.

Наибольший интерес к проблемам управления кадрами и, в частности, развития персонала организации обнаруживается в период трансформации организации. В этот период осуществляются кадровые перестановки, создаются новые подразделения и отделы управления, существующие подразделения реорганизуются или ликвидируются, меняется

структура, как самой организации, так и структура управления этой организацией.

Для разработки стратегии и системы управления развитием персонала

образовательной организации необходимо:

• определить стратегические цели организации, которые являются предпосылкой для планирования развития персонала на ближайшие годы;

• сформировать общую стратегию развития организации, позволяющую провести оценку, анализ и выбор необходимой системы воздействий на персонал для ее успешной реализации на практике;

• провести оценку персонала для выяснения текущих способностей и возможностей сотрудников организации;

• прояснить цели и задачи, стоящие перед сотрудниками;

• установить динамики требований к персоналу организации.

Перед принятием решения о необходимости развития персонала организации, проводится ряд мероприятий:

• Анализ потребности в обучении и развитии

• Подсчет затрат и выгод от инвестиций в развитие сотрудников

• Анализ эффективности существующего стиля управления организацией

• Оценка системы мотивации персонала

• Анализ привлекательности компании как работодателя

Результатами развития персонала организации являются:

• Работоспособная команда специалистов

• Высокая приверженность делу сотрудников, их лояльность и патриотизм компании

• Кадровый резерв компании

• Эффективная система мотивации персонала

• Система сохранения интеллектуальных знаний и инноваций компании

• Алгоритм планирования и контроля развития служебной карьеры сотрудников

• Высокий уровень качества управления

• Методика оценки эффективности вложений в персонал

• Привлекательный имидж компании-работодателя

• Система мониторинга кадров предприятия

- Преимущества перед конкурентами

- Командный дух и потенциал команды

- Разрешение проблемных ситуаций

Одной из важнейших целей процесса развития персонала является активизация творческого начала работников, пробуждение в них вкуса иинтереса к инновационной деятельности, как на инициативных началах, так ив порядке выполнения своих должностных обязанностей.

Принципы и методы формирования условий для новаторской деятельности работников образовательной организации:

1. Создание благоприятного социально-психологического климата в организации → Доверие к работнику. Допустимость поисковых ошибок → Более импульсивное поведение. Рост творческой активности. Укрепление веры в себя. Возможно ухудшение управляемости работников;

2. Создание системы внутрифирменных коммуникаций → Свободный обмен информацией. Открытая стратегия руководства → Эффект от взаимодействия идей. Интеллектуальная подвижность. В некоторых случаях - боязнь генерации собственных идей;

3. Формирование системы целеполагания → Инициативное формулирование целей. Инициативная самоаттестация. Вознаграждение за принятие дополнительного риска → Разделение ответственности и совместное выдвижение новых идей. Снижение конформизма. Возможно нарушение единства целей организации и отдельных работников;

4. Реформирование механизмов контроля → Допущение самоконтроля. Увязка индивидуального контроля с деятельностью организации в целом → Приоритет разнообразия и творчества над однообразием и приспособленчеством. Расширение сферы творчества. Возможны функциональные конфликты.

Задачи управления развитием персонала, связанные с обеспечением интеграции усилий работников, заключаются в консолидации их интересов и интересов организации. Организационно-управленческие меры по реализации внутрифирменной интеграции персонала:

1. Создание системы делегирования работников в органы, принимающие решения (наблюдательный совет и т. п.) → Участие большинства работников в подготовке, принятии и контроле за реализацией важнейших управленческих решений → Сближение интересов работников и руководителей Осознание целей организации Возможна незначительная дезорганизация производственной сферы;

2. Отказ от иерархичности управления и линейных руководителей →Убеждение вместо приказания. Приоритет действий по примеру лидера →Смягчение административных противоречий;

3. Создание системы стратегического планирования производственной организации → Координационно-целевое управление. Прозрачная информационная структура → Информированность работников о принципах и стратегии организации. Возможен рост издержек за счет затрат на информатизацию организации и работу по стратегическому планированию.

Успех любой организации зависит от способности сотрудников усваивать и использовать новые знания и навыки. В этих условиях система управления развитием персонала должна быть нацелена на подготовку работников к выполнению новых функций, занятию новых должностей.

Развитие персонала, расширение степени его участия в жизнедеятельности социальной организации важно для более успешного функционирования образовательной организации в современных условиях.

Неотъемлемым элементом развития персонала является мотивация сотрудников к самосовершенствованию, достижениям, развитию способностей, поощрение энтузиазма, энергичности, преданности делу у работников организации. Для стимулирования сотрудников к участию в мероприятиях по развитию персонала организации необходимо учитывать 6 групп мотивов трудовой деятельности: широкая социальная мотивация (ориентация на интересы всего общества, понимание важности, значимости своего дела); мотивация группы (стремление внести вклад в достижение общегрупповых целей); мотивация аффилиации (желание принадлежать к конкретному коллективу); процессуальная мотивация (интерес к процессу труда по специальности); мотивация самоактуализации (стремление полнее выразить свои возможности и способности); материальная мотивация (потребность повышения своего уровня благосостояния).