Этапы и методы составления нефинансовой отчетности

Типовая структура нефинансового отчета (принцип «триединого итога»):

Экономический блок:

Ø успехи в достижении бизнес - задач,

Ø величина уплаченных налогов,

Ø ключевые тенденции в отрасли,

Ø инвестиции в экономическое развитие регионов присутствия,

Ø развитие малого и инновационного бизнеса,

Ø инвестиции в сообщества (общественная инфраструктура),

Ø новая тема - социально ответственное инвестирование со стороны финансовых институтов;

Социальный блок:

Ø качество трудовых отношений (в основном – оплата труда и уровень социальной поддержки работников),

Ø охрана труда и здоровья работников,

Ø права человека (в основном благодаря электроэнергетическим компаниям),

Ø благотворительность и спонсорство;

Экологический блок:

Ø экологическая политика,

Ø природоохранные мероприятия,

Ø внедрение сертифицированных систем управления,

Ø результаты деятельности по показателям GRI,

Ø поддержка со стороны компаний экологических инициатив общественных и профессиональных организаций

Документальные основы разработки нефинансовых отчетов:

1. Социальная хартия российского бизнеса – свод принципов устойчивого развития, основа для формирования стратегий развития бизнеса компаний, платформа для подготовки отчетов

Рекомендации РСПП по использованию базовых индикаторов в практике управления и корпоративной нефинансовой отчетности

3. Аналитические обзоры корпоративных нефинансовых отчетов – обобщение практики и тенденций развития процесса отчетности

Общественное заверение нефинансовых отчетов

Существуют два основных международных стандарта проверки нефинансовой отчетности. Базовым является международный стандарт по проведению аудиторских проверок ISAE 3000. Он наиболее часто применяется аудиторами в качестве основы для проверки нефинансовых отчетов. Этот стандарт был разработан Советом по международным стандартам аудита и подтверждения достоверности информации, чьи стандарты преимущественно применяются для проведения аудита финансовой информации.

Второй стандарт проверки, АА1000AS, был разработан британским институтом AccountАbility, его последняя версия вышла в 2008 году. Отчет направлен на упорядочение социальных инициатив организации, носит характер правовой нормы.

5. Руководство по отчетности в области устойчивого развития, разработанное Глобальной инициативой по отчетности (GRI) – методика составления отчетности, включающая индикаторы для комплексной оценки устойчивости развития компаний с учетом экономической, социальной и экологической составляющих

 

ТЕМА 5. Этика делового общения

5.1. Деловое общение и имидж

5.2. Деловой этикет

5.3. Профессиональная этика и ее влияние на этические вопросы бизнеса

5.4. Конфликты в деловом общении

Деловое общение и имидж

 

Под имиджем понимается сформировавшийся образ человека или организации, в котором выделяются определенные характеристики, оказывающие воздействие на окружающих.

Имидж делового человека складывается на основе сочетания двух факторов: его личных контактов человека и мнений, высказываемых о нем окружающими. Обладание имиджем является важной личностной и профессиональной характеристикой человека, во многом определяет его успех в деловом общении. Для формирования имиджа необходимы: культура речи, стиль в одежде, интерьер офиса.

Международный кодекс поведения бизнесмена включает 4 основные характеристики, позволяющие сформировать благоприятный имидж делового человека: вежливость, естественность, достоинство и такт. Три наиболее предпочитаемых качества в деловых контактах – это компетентность, порядочность и надежность. Эти качества столь высоко ценятся поскольку они являются фундаментом успешных, плодотворных деловых контактов на основе взаимного доверия.

 

Деловой этикет

 

Взаимодействие людей в процессе общения регулируется нормами и правилами этикета. Этикет – совокупность правил поведения, регулирующих внешнее проявление человеческих взаимоотношений. Этикет условно делится на деловой и неофициальный. Деловой этикет регламентирует поведение людей в процессе выполнения служебных обязанностей. Неофициальный этикет упорядочивает общение в процессе досуга, удовлетворения материальных и духовных потребностей человека.

Элементы делового этикета:

1) визитная карточка как элемент делового общения выполняет две функции: представительскую и функцию письменного послания. Представительская функция: карточка для представительских целей (без указания контактных координат – адреса и телефона), стандартная деловая карточка (указывается ФИО, место работы, должность, служебный телефон и факс), карточка организации (название организации, адрес, телефон, факс), визитная карточка для неофициального общения (указывают фамилию, имя, отчество, звания, профессию). При проведении больших мероприятий используются специальные визитные карточки – бейджи, на которых указывается ФИО, ученое звание, должность, организация. При выполнении функции письменного послания на визитке указываются следующие обозначения:

p.f. –поздравление с праздником

p.r.- выражение благодарности

p.f.c. – выражение удовлетворения знакомством

p.c.- выражение соболезнования

p.p.p.- выражение соболезнования с готовностью помочь

p.p.-для заочного представления

p.p.c.- при прощании вместо личного визита.

Обозначение обычно ставится в левом верхнем или нижнем углу карточки. С такой карточкой посылают цветы, подарки.

Визитная карточка является обязательным атрибутом первого делового контакта. При вручении карточки соблюдают следующие правила: младший по званию вручает старшему, младший по возрасту – старшему, при встрече с иностранными партнерами хозяева – гостям, при вручении карточки произносят в слух свою фамилию, обмениваются легкими поклонами, принимают карточку правой рукой, иметь при себе не менее 10 визиток.

2) приветствие и представление начинается с рукопожатия, используются слова «Здравствуйте» и «До свидания», желательно присоединение имени и отчества человека. Вербальный этикет допускает использование следующих фраз: «Добрый день», «Удачи Вам», «Желаю успеха», «Приятно было познакомиться» и т.д.

Первыми в приветствии должны быть: мужчина, младший по возрасту, младший по должности, входящий в комнату, проходящий мимо группы, обгоняющий идущего.

3) внешний облик делового человека должен соответствовать следующим требованиям: единство стиля, соответствие стиля конкретной ситуации, сезонность, разумная минимизация цветовой гаммы («правило 3-х цветов»), сопоставимость вещей по цветовой гамме, совместимость фактуры материала, сопоставимость характера рисунка, количество аксессуаров и т.д.

4) поведение в общественных местах: на улице, в транспорте, в поезде, в административных учреждениях, в гостинице, в кинотеатре, театре, на концерте.

5) этикет деловых приемов. Зависит от вида приема: официальный или неофициальный. Официальный прием устраивается главой государства, правительством, консульством, военным атташе, торговыми представителями по случаю национальных праздников, приезда иностранных делегаций, открытия крупных выставок, конференций, заключения международных соглашений. Остальные приемы относятся к категории неофициальных.

Приемы делятся на дневные и вечерние, на приемы с рассадкой и без рассадки за столом. К дневным приемам относятся завтраки, ланчи, прием «бокал шампанского», чай (только для женщин), «жур фикс», коктейль, фуршет. К вечерним приемам относятся обед, обед-буфет и ужин. Разновидностями приемов являются киносеансы, музыкальные и литературные вечера, встречи для игры в теннис, гольф.

 

5.3. Профессиональная этика и ее влияние на этические вопросы бизнеса

 

Слово «профессия» (от лат. «объявляю своим делом») означает, что для каждого человека труд выступает в виде ограниченной сферы деятельности, требующей определенной подготовки. Из ряда факторов, определяющих выбор профессии: наличие способностей и индивидуальная склонность к определенному виду деятельности, высокая оплата, престиж профессии, семейные традиции, социальная среда – любой может стать решающим, а понятие «призвание» является характеристикой, выражающей степень удовлетворенности своим делом. Макс Вебер определял призвание как такой строй мышления, при котором труд становится абсолютной самоцелью. Такое отношение к труду не является, однако, свойством человеческой природы. Не может оно возникнуть и как непосредственный результат высокой или низкой оплаты труда; подобная направленность может сложиться лишь в результате длительного процесса воспитания.

Таким образом, общей основой профессиональной этики служит понимание труда как ценности в противоположность ветхозаветному. Проблема морального выбора превращается в проблему выбора профессии, так называемую проблему призвания; проблема смысла жизни становится проблемой смысла профессиональной деятельности; моральный долг рассматривается как долг профессиональный; моральная ответственность преломляется через профессиональную ответственность, профессиональные качества личности получают моральную оценку.

Призвание. Впервые понятие «призвание» в светском значении применил Мартин Лютер при переводе «Книги Премудростей Иисуса…». Здесь и речи нет о свободном выборе профессии и ответственности за этот выбор, являющийся божественным промыслом. Для М. Лютера отношение к труду как призванию противоположно бессмысленным аскетическим монашеским упражнениям. «Каждый должен быть послушен тем трудом, которым покарал его Господь». Однако призвание – это не только смирение со своей участью, но прежде всего добросовестный труд, и ответственность за отношение к труду полностью лежит на самом человеке.

Профессиональный долг. Первоначальное содержание этой этической категории, исторически сложившееся в рамках протестантской этики, хотя и отличается от того содержания, которое оно имеет в светской этике, все же по существу глубоко связано с ним требованием самоотречения. В противоположность монашескому аскетизму в протестантизме утверждается принцип мирской аскезы, решительно отвергающий непосредственное наслаждение богатством. Не принимая крайностей пуританского аскетизма, следует, тем не менее, признать, что достижение успеха в любой профессии неизбежно связано с определенным самоограничением.

Если категории призвание и профессиональный долг выражают отношение человека к своему делу, то проблема смысла профессиональной деятельности порождается взаимодействием людей в обществе и в упрощенном виде может быть сформулирована как вопрос «Для кого человек должен трудиться?».

Варианты ответа:

1) на благо будущих поколений;

2) ради себя и своего материального благополучия;

3) для других членов общества.

 

Конфликты в деловом общении

 

Конфликт – возникновение трудноразрешимых противоречий, столкновение интересов, отсутствие взаимопонимания между членами коллектива.

Основной конфликта является конфликтная ситуация, в которой присутствуют:

- с убъект конфликта, которым может выступать индивид, группа людей, организация;

- оппоненты – участники конфликта;

- о бъект конфликта, которым является конфликтная ситуация, возникающая в случаях:

1) когда стороны имеют противоположные позиции по какому-либо вопросу,

2) когда стороны имеют противоположные цели,

3) когда стороны используют противоположные средства достижения целей.

Чтобы конфликт произошел, необходим инцидент – ситуация, вызывающая развитие (появление) конфликтной ситуации. Он может быть обусловлен субъективными и объективными факторами.

Конфликты разнообразны и классифицировать их можно по различным признакам:

1. По сфере проявления различают:

- экономические,

- идеологические – противоречия во взглядах,

- социально-бытовые (противоречия в социальной сфере),

- семейно – бытовые(противоречия в семейных отношениях),

- производственно-деловые.

2. По степени проявления:

- скрытый конфликт – конфликт, который не виден оппонентам,

- открытый конфликт – конфликт, в который видят оппоненты,

- случайный конфликт – возникает стихийно,

- хронический конфликт – провоцируется сознательно.

3. По длительности и напряженности:

- бурный, быстропротекающий,

- острый, длительный,

- слабовыраженный, вялотекущий,

- слабовыраженный, быстротекущий.

4. По составу участников конфликтных отношений:

- внутриличностные – при столкновение противоположных мотивов, потребностей, интересов.

- межличностные - когда люди преследуют несовместимые цели, придерживаются несовместимых требований и норм, стремятся к достижению одной цели в условиях конкуренции,

- межгрупповые конфликты, когда в качестве конфликтующих сторон выступают социальные группы, преследующие несовместимые цели и своими действиями мешающие друг другу,

- конфликты «личность-группа» - разновидность предыдущего вида конфликта.

5. По ожидаемым последствиям:

- конструктивные – стимулируют развитие организации,

- деструктивные – ведут к социальной напряженности и препятствуют развитию организации.

Управление конфликтом – целенаправленное воздействие на конфликт с целью его устранения.

Управление конфликтом рассматривают в двух аспектах: внутреннем и внешнем. В первом случае оно заключается в управлении собственным поведением в конфликтной ситуации, во втором – в организационном воздействии на конфликт в соответствии с интересами организации.

Управление конфликтом включает следующие виды деятельности:

- прогнозирование конфликта;

- предупреждение конфликта;

- регулирование конфликта;

- разрешение конфликта.

 

Прогнозирование конфликта — это один из важнейших видов деятельности субъекта управления, оно направлено на выявление причин данного конфликта в потенциальном развитии.

Основными источниками прогнозирования конфликтов является изучение объективных и субъективных условии и факторов взаимодействия между людьми, а также их индивидуально-психологических особенностей, В коллективе, например, такими условиями и факторами могут быть; стиль управления; уровень социальной напряженности; социально-психологический климат; лидерство и микрогруппы и другие социально-психологические явления.

Особое место в прогнозировании конфликтов занимает постоянный анализ как общих, так и частных причин конфликтов.

Предупреждение конфликта - это вид деятельности субъекта управления, направленный на недопущение возникновения конфликта. Предупреждение конфликтов основывается на их прогнозировании. В этом случае на основе полученной информации о причинах зреющего нежелательного конфликта предпринимается активная Деятельность по нейтрализации действия всего комплекса детерминирующих его факторов. Это так называемая вынужденная форма предупреждения конфликта.

Но конфликты можно предупреждать, осуществляя в целом эффективное управление социальной системой. В данном случае управление конфликтом (в том числе и предупреждение конфликта) является составной частью общего процесса управления в этой системе. Основными путями такого предупреждения конфликтов в организациях могут быть:

- постоянная забота об удовлетворении нужд и запросов сотрудников;

- подбор и расстановка сотрудников с учетом их индивидуально-психологических особенностей;

- соблюдение принципа социальной справедливости в любых решениях, затрагивающих интересы коллектива и личности;

- воспитание сотрудников, формирование у них высокой психолого-педагогической культуры общения и др.

Подобную форму предупреждения конфликтов в отличие от предыдущей можно назвать превентивной.

Стимулирование конфликта — это вид деятельности субъекта управления, направленный на провокацию, вызов конфликта. Стимулирование оправдано по отношению к конструктивным конфликтам. Средства стимулирования конфликтов могут быть самыми разными: вынесение проблемного вопроса для обсуждения на собрании, совещании, семинаре и т. п.; критика сложившейся ситуации на совещании; выступление с критическим материалом в средствах массовой информации и т. д. Но при стимулировании того или иного конфликта руководитель должен быть готов к конструктивному управлению им. Это необходимое условие в управлении конфликтами, нарушение его, как правило, приводит к печальным последствиям.

Регулирование конфликта — это вид деятельности субъекта управления, направленный на ослабление и ограничение конфликта, обеспечения его развития в сторону разрешения. Регулирование как сложный процесс предполагает ряд этапов, которые важно учитывать в управленческой деятельности.

I этап. Признание реальности конфликта конфликтующими сторонами.

II этап. Легитимизация конфликта, то есть достижение соглашения между конфликтующими сторонами по признанию и соблюдению установленных норм и правил конфликтного взаимодействия.

III этап. Институциализация конфликта, то есть создание соответствующих органов, рабочих групп по регулированию конфликтного взаимодействия.

Кроме того, в процессе регулирования конфликтов важно учитывать некоторые технологии, которые представлены в табл. 7.6.

Разрешение конфликта — это вид деятельности субъекта управления, связанный с завершением конфликта. Разрешение — это заключительный этап управления конфликтом.

Разрешение конфликта может быть полным и неполным. Поли' разрешение конфликта достигается при устранении причин, предмета конфликта и конфликтных ситуаций. Неполное разрешение конфликта происходит тогда, когда устраняются не все причины или конфликтные ситуации. В таком случае неполное разрешение конфликта может быть этапом на пути к его полному разрешению.

 

Заключение

Этика бизнеса представляет собой изучение соответствия моральных норм человека деятельности и целям деловой организации. Она не является набором определенных моральных стандартов, а представляет собой инструмент анализа и решения проблем, которые встают перед моральной личностью, занимающейся бизнесом.

Итак, предметом этики бизнеса является моральное сознание участников бизнеса.

Объектом этики бизнеса являются субъекты бизнеса их взаимоотношения, а также взаимоотношения: бизнес-общество, бизнес-государство.

Задачами этики бизнеса являются:

1. изучение соответствия моральных норм деятельности целям деловой организации;

2. регулирование взаимоотношений в сфере бизнеса;

3. повышение качества этического сознания профессионалов бизнеса;

4. усвоение основных ценностных ориентаций и этических стандартов бизнеса;

5. овладение инструментарием для анализа и принятия этических решений в конкретных ситуациях деловой жизни.

 

СПИСОК РЕКОМЕНДУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Основная литература

1. Алексина, Т. А. Деловая этика: учебник для академического бакалавриата / Т. А. Алексина; РУДН.— Москва: Юрайт, 2014.— 384 с. — (Бакалавр. Академический курс).— На тит. л.: Книга доступна в электронной библиотечной системе biblio-online.ru.— РУДН - 50 лет.— Дар Изд-ва "Юрайт" ТулГУ: 1352675-1352689.— Библиогр. в конце кн. — ISBN 978-5-9916-3537-0 (в пер.) – 15 экз.

2. Кибанов, А. Я. Этика деловых отношений: учебник для вузов / А. Я. Кибанов, Д. К. Захаров, В. Г. Коновалова; М-во образования и науки РФ, Гос. ун-т упр. — 2-е изд., испр. и доп. — Москва: Инфра-М, 2012.— 424 с. — (Высшее образование. Бакалавриат).— Библиогр. в конце кн. — ISBN 978-5-16-003228-3 (в пер.) – 2 экз.

Дополнительная литература

1. Булавкина О.В. Этика управления и культура делового общения: учебное пособие / О.В. Булавкина, Н.Ю. Сорокина. – Тула: Изд-во ТулГУ, 2009. – 115 с.-31 экз.

2. Деловое общение: учеб. пособие / авт.-сост. И. Н. Кузнецов.— 4-е изд. — М.: Дашков и К⁰, 2011.— 528 с. — Библиогр.: с. 467-475.— ISBN 978-5-394-01140-5 (в пер.) – 15 экз.

3. Минервин И.Г. Культура и этика в экономике [Электронный ресурс]: социокультурные факторы экономического роста/ Минервин И.Г.— Электрон. текстовые данные.— М.: Институт научной информации по общественным наукам РАН, 2011.— 244 c.— Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/22487.— ЭБС «IPRbooks», по паролю

4. Таньков, Б. А. Добро и Зло / Б. А. Таньков.— Тула: Левша, 2013.— 68 с. — С автографом автора ТулГУ: 1346255.— Дар автора ТулГУ: 1346255-1346256.— ISBN 5-862-69-00-26. – 2 экз.

Периодические издания

1. Менеджмент в России и за рубежом. – Москва: Финпресс, 2013-2016. – 6 раз в год. - ISSN 1028-5857.

2. Проблемы теории и практики управления [электронная версия]: международный журнал. - Москва, 2013-2016. - ISSN 0234-4505. - http://elibrary.ru/projects/subscriptions_titles_open.asp

Интернет - ресурсы

1. Единый информационный центр социально ответственных организаций и добросовестных предпринимателей [Электронный ресурс]. URL: http://akmeinfo.ru/kso/

2. Управление экономическими системами. Электронный научный журнал - http://www.uecs.ru/

3. Сайт «Корпоративный менеджмент» http://www.cfin.ru

4. Федеральный портал «Экономика. Социология. Менеджмент» http://ecsocman.edu.ru

5.Сайт «Социальная ответственность бизнеса» https://soc-otvet.ru/

6. Сайт «Бизнес-этикет»http://biznes-etiket.ru/index.html

7. Сайт «Этика» http://ethicscenter.ru/

8.The Journal of Business Ethics https://businessethicsjournalreview.com/

9. The Economist http://www.economist.com/