Оплата труда в особых условиях

Статья 146. Оплата труда в особых условиях

Оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, производится в повышенном размере.

(в ред. Федерального закона от 28.12.2013 N 421-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

В повышенном размере оплачивается также труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями.

Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и(или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками, окладами (должностными окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 147 ТК РФ).

Перечень тяжелых работ, работе вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда определяется Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Повышение заработной платы по указанным основаниям производится по результатам аттестации рабочих мест.

Конкретные размеры повышенной заработной платы устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников либо коллективным договором, трудовым договором.

Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах не ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 148 ТК РФ). Это связано с введением так называемых районных коэффициентов.

К числу местностей с тяжелыми климатическими условиями относятся: Крайний Север (северо-восточные районы, северные районы Сибири, северные районы европейской части); местности, приравненные к районам Крайнего Севера (дальневосточные районы, остальные районы); южные районы Дальнего Востока и Восточной Сибири; Европейский Север (кроме районов Крайнего Севера); южные районы Западной Сибири, Урал. Перечень местностей с тяжелыми условиями труда, где вводится районный коэффициент, установлен еще законодательством СССР, но с изменениями и дополнениями действует и в настоящее время. В последнее время к числу местностей, отнесенных к Крайнему Северу и приравненным к нему районам, прибавилась территория Республики Тыва.

Для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, Законом РФ от 19 февраля 1993 г. № 4520-1 (в ред. от 24 июля 2009 г.) «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» установлен единый для всех производственных и непроизводственных отраслей районный коэффициент.

Районные коэффициенты призваны компенсировать расходы, связанные с проживанием в неблагоприятных климатических условиях, и потому относятся к категории доплат к заработной плате. Они устанавливаются в размере от 1,15 до 2,0.

Согласно ст. 149 ТК РФ при выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, при совмещении профессий и т.д.), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Размеры доплат не могут быть ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

В соответствии со ст. 150 ТК РФ при выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации, а труд работника со сдельной оплатой при тех же условиях — по расценкам выполняемой им работы.

В тех случаях, когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу.

Статья 151 ТК РФ предусматривает оплату труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работ или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором. Работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.

Оплата сверхурочной работы предусмотрена ст. 152ТК РФ. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Согласно ст. 153 ТК РФ «Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни» работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

§ сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;

§ работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;

§ работникам, получающим месячный оклад, — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями профессий, установленными Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может определяться на основании трудового договора, коллективного договора или локального нормативного акта организации.

Оплата труда в ночное время регламентируется в ст. 154 ТК РФ. Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

Порядок наложения дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарная ответственность - это обязанность работника понести наказание, предусмотренная нормами права, за виновное, противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей.

Дисциплинарная ответственность работника: понятие, основание и формы. Порядок наложения дисциплинарного взыскания.

Наряду с мерами поощрениятрудовое законодательство устанавливает и меры дисциплинарных взысканий, применяемых к нарушителям трудовой дисциплины. Под нарушением трудовой дисциплины понимается неисполнение и ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей. Это нарушение влечет за собой применение мер дисциплинарного или общественного воздействия, а также иных (дисциплинарных, уголовных) мер, предусмотренных законодательством.

Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности наряду с другими ее видами: уголовной, административной, гражданско-правовой и материальной.

Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника понести взыскание, предусмотренное нормами трудового права, за виновное противоправное поведение.

Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный поступок.

Дисциплинарный проступок - неисполнение или ненадлежащее исполнение работником но его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Нарушение трудовой дисциплины предполагает наличие вины в действиях работника. В противном случае к нему не могут быть применены меры дисциплинарного взыскания. Например, если продавец продал телевизор со скрытым дефектом, а администрация наказала продавца, то действия администрации будут неправомерны, поскольку наличие дефектов произошло не по вине продавца и он не мог знать о них.

Другим обязательным условием ответственности работника является неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, т. е. обязанностей, возложенных на него трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка (нарушил распорядок рабочего дня, небрежно исполнил свои трудовые обязанности, появился на работе в нетрезвом виде и пр.). Отсутствие хотя бы одного из этих условий служит основанием освобождения работника от дисциплинарной ответственности.

Действующее трудовое законодательство предусматривает два вида дисциплинарной ответственности работников:

• общую;
• специальную.

Общая дисциплинарная ответственность предусматривается Трудовым кодексом РФ и правилами внутреннего трудового распорядка; специальная -уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за нарушение трудовой дисциплины работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям.

Перечень мер, которые могут применяться к нарушителю трудовой дисциплины, является исчерпывающим, т. е. он не может быть дополнен правилами внутреннего трудового законодательства. Только федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине дня отдельных категорий работников могут быть предусмотрены другие дисциплинарные взыскания.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. Увольнение в качестве дисциплинарного взыскания может быть применено за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного воздействия.

В положениях о премировании и положениях о премировании по итогам годовой работы, действующих на предприятиях, предусмотрено сокращение или лишение полностью премий или вознаграждений по итогам годовой работы за нарушение трудовой дисциплины.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а но результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух летсо дня его совершения (в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу).

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 193 ТК РФ).

Если в течение одного года со дня применения дисциплинарною взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарною взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарною взыскания имеет право снять ею с работника по собственной инициативе.

При обнаружении любого проступка, который может повлечь за собой наложение дисциплинарного взыскания, нужно его письменно зафиксировать. Это может быть акт, экспертиза, рапорт, показания свидетелей-коллег или иные письменные документы. Затем составляется докладная записка на имя руководителя, в которой подробно расписывается само нарушение, а также вставляется ссылка на письменный документ, который является подтверждающим. Далее указанные документы предъявляются нарушителю и он должен в течение двух дней предоставить объяснения в письменном виде, по поводу происшедшего. В некоторых случаях, такое объяснение может послужить доказательством невиновности работника и процедура прекращается. Если работник не предоставляет такое объяснение и отказывается его дать, то составляется акт об отказе с подписями нескольких свидетелей, указанный акт также приобщается к документам, которые служат основанием для вынесения взыскания. После установления и надлежащего оформления нарушения издается приказ о дисциплинарном взыскании либо приказ об увольнении.

Сроки привлечения к

дисциплинарной ответственности

Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Стадии процедуры наложения дисциплинарных взысканий:

1.Выявление дисциплинарного проступка и подготовка дела.

2.Рассмотрение дела и наложение взыскания.

3.Исполнение дисциплинарного взыскания.

4.Обжалование взыскания, прекращение дисциплинарного дела в связи с окончанием срока действия взыскания; досрочное снятие взыскания за добровольную работу; отмена незаконно наложенного взыскания.

Ст. 199 ТК—порядок применения дисциплинарных взысканий.

Применение дисциплинарных мер—право нанимателя. Наниматель вправе выбрать ту или иную меру дисциплинарного взыскания но при выборе должны учитываться:

•тяжесть дисциплинарного проступка;

•обстоятельства совершения;

•предшествующая работа и поведение работника.

Ст. 199, 200—порядок применения мер дисциплинарного взыскания:

1.Прежде чем применять ту или иную меру, наниматель обязан затребовать письменные объяснения. Если работник отказался, составляется специальный акт.

2.За каждое дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, кроме длящихся проступков.

3.Сроки применения дисциплинарного взыскания—не позднее одного месяца со дня обнаружения (не включается болезнь и отпуск). Не позднее 6 месяцев со дня совершения. По результатам ревизии и т.д. –не позднее 2 лет.

4.Применяются органом или руководителем, которым предоставлено право.

В отношении отдельных категорий работников могут применяться также органами или руководителями вышестоящих по отношению к органам и руководителям непосредственно.

Дисциплинарные взыскания оформляются приказом нанимателя, который объявляется работнику под роспись в 5-дневынй срок. Если работник отказался ознакомиться, то составляется акт. Если работник по вине нанимателя не ознакомился, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Порядок обжалования—ст. 202 ТК. Зависит от порядка применения.

В общем порядке дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в КТС или в суд (если уволен). Эти органы вправе только отменить дисциплинарное взыскание. После отмены наниматель может применить более мягкое, если не истекли сроки. В отдельных случаях отдельные категории работников могут обжаловать взыскание в вышестоящий орган, который может отменить, смягчить или усилить дисциплинарное взыскание.

Если в течение года со дня применения взыскания работник не был подвергнут новому, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию, при этом взыскание погашается автоматически. В определенных случаях применивший орган вправе снять его досрочно. Инициатива—руководитель, профсоюз, работник. Снятие оформляется приказом, распоряжением.

По ч. 4 ст. 198 к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения к нему мер дисциплинарного взыскания могут применяться иные меры воздействия.

Конкретный перечень мер определяется на локальном уровне. Применение иных воздействий не имеет правового значения при увольнении.

Порядок применения иных мер определяется ПВТР, другими нормативными локальными актами.

Порядок применения дисциплинарных

Взысканий

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаруженияпроступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Порядок наложения и снятия дисциплинарных взысканий

Законом устанавливается строгий порядок наложения дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК РФ).

Так, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении 2 рабочих дней объяснение работником не предоставлено, то работодатель должен составить соответствующий акт. При этом отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Нарушение указанного порядка наложения дисциплинарного взыскания влечет за собой признание его незаконным органом по рассмотрению трудовых споров.

Сроки наложения дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников.

При этом дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение 3 рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Закон указывает, что дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Снятие дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание снимается, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, при этом он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Материальная ответственность.
Понятие материальной ответственности. Материальная ответственность
работника. Материальная ответственность работодателя перед работником.

Материальная ответственность работникови работодателей

Согласно статье 232 ТК РФ, сторона трудового договора, причинившая ущерб другой стороне, должна возместить этот ущерб. Размер материальной ответственности может уточняться в трудовом договоре. При этом договорная ответственность работодателя не может быть ниже, а работника выше, чем это предусмотрено в Трудовом кодексе РФ.

Обратите внимание: расторжение трудового договора не влечет освобождения стороны от материальной ответственности.

8.2.1. Материальная ответственность работодателей

Мы уже говорили, что теперь работодатель несет ответственность за задержку выплаты заработной платы работникам. Это установлено статьей 236 ТК РФ.

Рассмотрим другие основания материальной ответственности работодателя.

Согласно статье 234 ТК РФ, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Например, это необходимо, если заработок не получен в результате:

- незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

- отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

- задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника;

- других случаев, предусмотренных законами и коллективным договором.

А на основании статьи 234 ТК РФ работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме.

Размер ущерба определяется по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент возмещения ущерба.

Если работник согласен, то ущерб можно возместить, предоставив такую же вещь. Ущерб возмещается на основании заявления работника. Работодатель обязан рассмотреть заявление и принять соответствующее решение в десятидневный срок со дня его поступления.

При несогласии работника с решением работодателя или неполучении ответа в установленный срок работник имеет право обратиться в суд.

8.2.2. Материальная ответственность работников

Как и прежде, в соответствии со статьей 238 ТК РФ работник обязан возместить работодателю его прямой действительный ущерб, то есть реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния этого имущества и затраты, которые работодатель произведет на приобретение нового имущества или ремонт старого. Работник обязан возместить и ущерб имуществу третьих лиц, если оно находится у работодателя и он отвечает за его сохранность.

Неполученные доходы (упущенная выгода) нельзя взыскать с работника.

Однако работник отвечает за ущерб, причиненный работодателю, не всегда. Статья 239 ТК РФ определяет перечень обстоятельств, которые исключают материальную ответственность работника.

К таким обстоятельствам закон относит:

- непреодолимую силу;

- нормальный хозяйственный риск;

- крайнюю необходимость;

- необходимую оборону;

- неисполнение работодателем обязанности по обеспечению условий для сохранения имущества, вверенного работнику.

Статьей 241 ТК РФ определяются пределы материальной ответственности работника: за причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднемесячного заработка, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ или законами.

В соответствии со статьей 242 ТК РФ полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный ущерб в полном размере. Она может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных кодексом или законами.

А работники, не достигшие 18 лет, несут полную материальную ответственность только за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка.

Случаи полной материальной ответственности установлены статьей 243 ТК РФ:

- когда в соответствии с кодексом или законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;

- недостача ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;

- умышленное причинение ущерба;

- причинение ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

- причинение ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;

- причинение ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;

- разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных законами;

- причинение ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Обратите внимание: на основании трудового договора полную материальную ответственность по трудовому договору может нести руководитель организации, его заместители, главный бухгалтер.

Статья 245 ТК РФ говорит о коллективной (бригадной) материальной ответственности.

Письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной материальной ответственности заключаются с работниками, достигшими возраста 18 лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.

Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

В настоящее время все еще действует Перечень, утвержденный постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 28 декабря 1977 г. N 447/24. Он утверждает и типовую форму договора о полной материальной ответственности.

Материальная ответственность может возлагаться и на несколько работников, которые вместе выполняют работы, связанные с хранением, обработкой, продажей, перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей. В этом случае часто невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о полной материальной ответственности.

Согласно статье 245 ТК РФ, в этом случае между работодателем и этими работниками заключается договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности за причинение ущерба. По этому договору ценности вверяются заранее установленной группе лиц. Они несут полную материальную ответственность за их недостачу. Для освобождения от материальной ответственности член коллектива (бригады) должен доказать отсутствие своей вины.

При добровольном возмещении ущерба степень вины каждого члена коллектива определяется по соглашению между всеми членами коллектива и работодателем.

А если ущерб взыскивают через суд, то он и определяет степень вины каждого члена коллектива (бригады).

А как же определяется размер ущерба, причиненного работодателю?

Он зависит от фактических потерь, которые исчисляются исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба. Однако рыночная стоимость имущества не может быть ниже стоимости имущества по данным бухучета с учетом степени износа имущества. Закон может устанавливать особый порядок определения размера ущерба, причиненного работодателю хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества и других ценностей, а также в тех случаях, когда фактический размер причиненного ущерба превышает его номинальный размер.

Порядок, в соответствии с которым работодатель определяет размер причиненного ему ущерба, установлен в статье 247 ТК РФ.

Как и раньше, взыскание с виновного ущерба, не превышающего среднего заработка работника за месяц, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение можно сделать не позднее месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.

Но если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб и его сумма превышает средний заработок работника, то взыскание осуществляет суд.

И если этот порядок не соблюдается, то работник вправе обратиться в суд.

Работник, причинивший ущерб работодателю, может добровольно возместить его полностью или в части. Если администрация не возражает, то допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа.

В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается через суд.

С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное имущество.

Заметим, что даже если работника привлекли к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, вызвавшие причинение ущерба, это не освобождает его от обязанности возместить ущерб.

В трудовом договоре работодатель может записать, что работник, который обучался за счет фирмы, должен отработать в ней в течение определенного времени. Это также можно указать в соглашении об обучении работника за счет средств работодателя.

И если он уволится без уважительной причины до окончания этого срока, то работодатель в соответствии со статьей 249 ТК РФ может взыскать с него средства, потраченные на обучение.

 

Особенности регулирования труда несовершеннолетних
Работы, на которых запрещается применение труда несовершеннолетних.
Особенности рабочего времени и времени отдыха несовершеннолетних. Оплата
труда несовершеннолетних.

Рабочее время. В соответствии со ст. 92 ТК РФ несовершеннолетние относятся к категории работников, которым гарантировано сокращенное рабочее время. Под сокращенным рабочим временем понимается уменьшенная продолжительность рабочего времени по сравнению с нормальной вследствие вредных и (или) опасных условий труда, иных особенностей трудовой деятельности, а также в связи с необходимостью специальной охраны труда отдельных категорий работников.

Продолжительность рабочего времени несовершеннолетнего зависит от его возраста.

Продолжительность рабочего времени несовершеннолетних работников
№ п/п	Категория работников	Кол-во часов / нед.
	В возрасте до 16 лет	Не более 24
	В возрасте от 16 до 18 лет	Не более 35
	Учащиеся образовательных учреждений, работающие в течение учебного года в свободное от учебы время, в возрасте до 16 лет	Не более 12
	Учащиеся образовательных учреждений, работающие в течение учебного года в свободное от учебы время, в возрасте от 16 до 18 лет	Не более 17,5

Согласно ст. 94 ТК РФ максимальная продолжительность ежедневной работы (смены) для несовершеннолетних составляет:

§ для работников в возрасте от 15 до 16 лет — не более 5 часов;

§ для работников в возрасте от 16 до 18 лет — не более 7 часов.

Для учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, продолжительность ежедневной работы (смены) составляет:

§ в возрасте от 14 до 16 лет — не более 2,5 часа;

§ в возрасте от 16 до 18 лет — не более 4 часов.

Творческим работникам средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов. театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц в соответствии с перечнями категорий таких работников продолжительность ежедневной работы (смены) может устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

Для несовершеннолетних работников нормы выработки устанавливаются исходя из общих норм выработки пропорционально установленной для этих лиц сокращенной продолжительности рабочего времени. Если несовершеннолетние поступают на работу после окончания общеобразовательных учреждений и образовательных учреждений начального профессионального образования, а также после прохождения профессионального обучения на производстве, им могут устанавливаться пониженные нормы выработки по сравнению с другими работниками (ст. 270 ТК РФ).

Запреты и ограничения при применении труда несовершеннолетних работников.

1. Применение труда лиц в возрасте до 18 лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными налитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами), запрещено (ч. 1 ст. 265 ТК РФ).

Перечень работ, на которых запрещается применение труда работников в возрасте до 18 лет, установлен постановлением Правительства РФ ¹ Постановление Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 163 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет».. В этот перечень, в частности, входят: горные работы, строительство метрополитенов, тоннелей и подземных сооружений специального назначения; подземны