Изучение динамики численного состава кадров организации

 

Нами был проведен устный опрос экспертов, в результате которого были выявлены сильные и слабые стороны в деятельности организации по обучению персонала, а также возможности и угрозы, идущие от рынка (табл. 7).

По данным SWOT-анализа, представленного в таблице 7, видно, что сильные стороны преобладают над слабыми, а угрозы - над возможностями.

Одной из слабых сторон деятельности предприятия является высокая текучесть кадров, которая составляет 19%, что значительно превышает норму. Стоит отметить, что на предприятии АО «Конти-Рус» наблюдается низкая текучесть кадров среди работников административно-управленческого персонала, и довольно высокая текучесть кадров среди производственного персонала. Это связано с тяжелыми условиями труда (высокая температура в цехах, подъем тяжестей и т. д.) и относительно низкой заработанной платой.

 

 

Таблица 7. SWOT-анализ АО «Конти-Рус»*

Сильные стороны	Слабые стороны
1. Территориальная диверсификация деятельности. 2. Получение доступа к налаженным в группе функциям маркетинга, продаж, логистики, инвестиций и инноваций. 3. Обмен опытом работы, рецептурой и технологиями. 4. Стабильный имидж предприятия. 5. Наличие резерва мощностей, высокое качество продукции и её широкий ассортимент. 6. Большой опыт работы в кондитерской промышленности, наличие квалифицированных специалистов. 7. Широкая сеть эксклюзивных дистрибьюторов.	1. Высокая перезагруженность производственных мощностей. 2. Отсутствие достаточных инвестиционных возможностей. 3. Материалоёмкость производства повышает зависимость финансового результата от конъюнктуры сырьевых рынков. 4. Неэффективная система обучения персонала. 5. Высокая текучесть кадров.
Возможности	Угрозы
1. Расширение сбытовой сети и выход на новые региональные рынки, увеличение доли рынка. 2. Разработка программы привлечения и развития персонала. 3. Заключение договоров взаимного сотрудничества с профильными учебными заведениями высшего и среднего специального образования.	1. Рост цен на сырьё и материалы. 2. Появление сильных конкурентов. 3. Рост инфляции, общеэкономическая и политическая нестабильность. 4. Замедление темпов роста на кондитерскую продукцию на внутреннем рынке. 5. Неблагоприятное изменение конъюнктуры сырьевых рынков. 6. Сезонный спрос на продукцию.

*Источник: отчёт деятельности предприятия за 2016 г.

 

Как известно, текучесть кадров образуется в связи тем, что работники покидают предприятие по собственному желанию, их увольняют за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и прочим причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью. Чтобы минимизировать (уменьшить) отток кадров из организации, специалисты рекомендуют:

- регулярно выявлять причины увольнения работников, проводить активную работу с персоналом (анкетирование с целью определения уровня потенциальной текучести и определения причин неудовлетворенности работников трудом на данном предприятии) и увольняющимися (беседы, заключительные интервью, "постзаключительные" интервью, опросы, анкетирование);

- вести общую статистику увольнений (количество в месяц, в квартал, в год) и статистику увольнений, дифференцированную по подразделениям организации, категориям должностей, профильным профессиям, стажу работы, возрасту увольняющихся сотрудников;

- разработать мероприятия по повышению качества отбора персонала при найме и адаптации новых сотрудников в организации;

- разработать меры по управлению деловой карьерой сотрудников и их служебно-профессиональному продвижению, профессиональному развитию в организации;

- изменить подход к организации труда на предприятии, больше использовать проектных форм, командной работы, укрупнения функционала, ротации, консультирования, наставничества и коучинга, вовлекая в процесс тесного взаимодействия более опытных и новых сотрудников;

- усовершенствовать систему оценки персонала;

- сформировать кадровый резерв;

- откорректировать систему мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала.

Кадровая политика по управлению кадровым потенциалом в АО «Конти-Рус» сводится к следующим направлениям:

1. Обеспечение предприятия человеческими ресурсами. Планирование потребности в персонале - процесс обеспечения потребностей организации персоналом соответствующей квалификации в необходимом количестве в определенном временном периоде.

В АО «Конти-Рус» планирование потребности в персонале осуществляется исходя из потребности структурных подразделений в сотрудниках необходимого качества, количества и в установленные сроки.

Для этой цели составляется штатное расписание формы №Т-3, в котором отражается состав структурных подразделений и перечень должностей, размеры должностных окладов, а также общая численность сотрудников и фонд заработной платы в организации.

Штатное расписание составляется сроком на один год и утверждается приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им лицом.

При возникновении потребности во введении новой штатной единицы или целого подразделения либо сокращении уже имеющегося, в штатное расписание могут быть внесены изменения или утверждено новое штатное расписание.

Поиск персонала - процесс привлечения заинтересованных специалистов (кандидатов), максимально соответствующих требованиям организации.

Поиск персонала производится при возникновении потребности в персонале определенной квалификации, профессиональной подготовки, образования.

В АО «Конти-Рус» поиск персонала осуществляется как вне, так и внутри организации.

Поиск сотрудников извне реализуется путем размещения объявлений в газетах; в частности, объявления о поиске сотрудников для предприятия можно встретить в газете «Моя реклама» и «Друг для друга». Предприятие сотрудничает с кадровым агентством «Персона», службой занятости населения, размещает объявления на рекламных щитах, распространяет листовки.

Поиск персонала внутри организации предполагает замещение освободившихся должностей сотрудниками организации, наиболее подходящими по требованиям должности.

Набор персонала - процесс восполнения потребности предприятия в специалистах необходимой квалификации, образования, уровня профессиональной подготовки.

Набор персонала в АО «Конти-Рус» производится практически постоянно в связи с тем, что на предприятии появляются новые цеха, расширяются имеющиеся.

Набор сотрудников осуществляется путем проведения собеседований. Так, человек, заинтересовавшийся объявлением о поиске сотрудников для АО «Конти-Рус», обладая необходимым уровнем квалификации, образованием, может прийти на собеседование. Собеседование проводится работниками отдела по управлению персоналом. В случае соответствия умений, навыков, личных качеств человека требованиям той или иной должности, он становится сотрудником предприятия; в противном случае получает отказ в трудоустройстве.

Отбор персонала - процесс выбора из ряда заявителей одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантные должности посредством оценки деловых качеств кандидатов.

Основная цель отбора персонала при найме - оценка соответствия профессиональной и личностной пригодности кандидата требованиям вакантной должности. Отбор персонала - важный и ответственный процесс, ведь от того, какого качества трудовые ресурсы поступят в организацию, зависят дальнейшие результаты ее деятельности.

В качестве критериев, которыми руководствуются сотрудники отдела по управлению персоналом при отборе персонала, выступают:

1) соответствие знаний и навыков работника требованиям, предъявляемым к данному виду профессиональной деятельности (специальности, должности);

2) соответствие характера и личных качеств работника профессионально важным качествам для осуществления определенного вида деятельности (оценка пригодности работника к определенному виду деятельности).

2. Использование персонала

Управление карьерой - это комплекс мероприятий, проводимых отделом по управлению персоналом по планированию, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.

Карьера складывается из желания работника реализовать собственный профессиональный потенциал и заинтересованности компании в его продвижении.

Как было сказано выше, в АО «Конти-Рус» осуществляется поиск сотрудников на освободившиеся должности не только извне, но и внутри организации, поэтому каждый сотрудник, имеющий желание и возможности для продвижения по карьерной лестнице, может претендовать на то или иное рабочее место.

В качестве критериев для продвижения сотрудника по карьерной лестнице обычно выступают повышение уровня профессиональной подготовки, образования, квалификации, а также личностные качества сотрудника.

Управление кадровым резервом - процесс формирования группы руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым той или иной должностью, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

В кадровый резерв АО «Конти-Рус» включаются руководители и специалисты, прошедшие целевую квалификационную подготовку и способные при необходимости занять освободившееся рабочее место.

3. Управление знаниями и организация системы профессионального обучения сотрудников организации.

С целью регламентации процесса управления знаниями и организации системы обучения сотрудников предприятия, в АО «Конти-Рус» создан стандарт по обучению персоналаСТП 05.02.01 (2009).

Назначениестандарта - создание эффективной системы обучения персонала для обеспечения соответствующего уровня его компетентности (т.е. образования, профессиональной подготовки, квалификации), способствующего постоянному улучшению результативности выполняемой работы.

Стандарт применяется работниками отдела по управлению персоналом при организации работ по повышению квалификации кадров.

Распространяется на отдел по управлению персоналом и все структурные подразделения АО «Конти-Рус», в части, касающейся обучения, повышения квалификации и уровня профессиональной подготовки кадров.

Данный стандарт определяет лиц, ответственных за обучение сотрудников.

1) генеральный директор предприятия:

- назначает ответственного за систему обучения;

- утверждает стандарт предприятия по обучению сотрудников;

- контролирует исполнение требований стандарта;

2) ответственный за систему обучения (менеджер по обучению):

- организовывает процесс обучения сотрудников в соответствии с требованиями настоящего стандарта и имеющихся потребностей в обучении сотрудников;

- составляет бюджет на обучение персонала в соответствии с планом обучения сотрудников в структурных подразделениях;

- контролирует прохождение новыми сотрудниками адаптации;

- помогает наставникам в организации и проведении обучения;

- осуществляет мониторинг рынка образовательных услуг, программ повышения квалификации (семинаров, тренингов, конференций);

- при необходимости разрабатывает мероприятия по совершенствованию процесса обучения в целом;

3) руководитель структурного подразделения:

- отвечает за соответствие профессиональной квалификации, уровня знаний и имеющихся у сотрудников практических навыков выполнения работ требованиям, установленным в должностной инструкции по должности, которую занимает сотрудник, и потребностям перспективного развития предприятия;

- определяет квалификационные требования к должностям;

- определяет потребности в обучении сотрудников в своем подразделении;

- контролирует ведение документации по обучению;

- предоставляет менеджеру по обучению информацию о потребностях в обучении сотрудников;

- несет ответственность за своевременное подписание договоров на обучение сотрудников своего подразделения.

4) наставник:

- проводит и отвечает за своевременную и качественную адаптацию и наставничество сотрудников своего подразделения;

5) сотрудник:

- совместно с непосредственным руководителем определяет свою потребность в обучении, своевременно проходит обучение;

- своевременно предоставляет документы о прошедшем обучении менеджеру по персоналу;

- по требованию менеджера по персоналу предоставляет информацию, требующуюся для оценки эффективности обучения.

Для обучения сотрудников используются следующие виды обучения:

1. Внутреннее, для проведения которого привлекаются сотрудники предприятия, имеющие соответствующую квалификацию, согласно СТП 05.03.01 (2008). Внутреннее обучение осуществляется ежедневно на рабочих местах.

2. Внешнее, для проведения которого привлекаются третьи организации и учебные заведения различного уровня аккредитации, предусматривает посещение семинаров, конференций, форумов.

Внешнее обучение осуществляется исходя из годового плана обучения сотрудников АО «Конти-Рус».

Данные об образовании, опыте, подготовке и квалификации персонала фиксируются в личной карточке каждого работающего на предприятии (приложение 2). Записи в личную карточку вносит работник отдела по управлению персоналом. Личные карточки работников хранятся в отделе по управлению персоналом.

Обучение сотрудников предприятия является эффективным при условии выполнения в полном объеме годового плана обучения, подготовки (повышения квалификации) и переподготовки работников и удовлетворение потребности предприятия в квалифицированных кадрах рабочих, руководителей, специалистов и служащих.

Определение необходимого уровня компетенции персонала осуществляется на этапе разработки и утверждения пункта 1 должностной инструкции и отслеживается руководством соответствующего звена.

Информация о необходимости проведения обучения, о работниках, нуждающихся в обучении, желаемых сроках, перечне вопросов, по которым необходимо провести обучение, поступает в отдел по управлению персоналом. Информация из поступивших заявок сводится в годовой план обучения.

Руководитель структурного подразделения раз в год пересматривает и при необходимости обновляет должностные инструкции своего структурного подразделения.

Руководитель структурного подразделения раз в год проводит анализ потребности в обучении сотрудников своего структурного подразделения, составляет заявку на обучение и повышение квалификации сотрудников своего подразделения на будущий год, утверждает его и подает менеджеру по обучению не позднее 15 ноября текущего года на следующий.

На основании заявок структурных подразделений менеджер по обучению персонала составляет общий план обучения на следующий год.