Теоретические аспекты системы обучения в организации

ВВЕДЕНИЕ

 

Кадровый потенциал организации, по мнению многих ученых — один из самых важнейших стратегических факторов, формирующих как успех организации в целом, так и его отдельных отраслей. Ведь как качественные, так и количественные характеристики рабочей силы определяют представление о возможности реализации всевозможных экономических программ, организационной перестройки, расширения территории и деятельности производства, повышения уровня качества продукции и роста производительности труда. Поэтому, на мой взгляд, обучение, повышение квалификации руководителей и специалистов различных уровней, обучение и переподготовка по смежным и вторичным профессиям специалистов и рабочих, формирование предпринимательской основы компании с учетом новых экономических условий и решение в виде основной цели задач по формированию конкурентоспособного как на внешнем, так и на внутреннем рынке персонала компании выдвигают перед кадровой службой новые, достаточно сложные и актуальные задачи по выработке и реализации основных направлений подготовки и переподготовки персонала.

Объектом исследования в рамках выпускной квалификационной работы является процесс обучения персонала в организации.

В качестве предмета исследования выступают процессы обучения персонала в ПАО «Сбербанк».

Цель выпускной квалификационной работы заключается в изучении теоретических и практических проблем организации обучения персонала и разработка рекомендаций и предложений по повышению ее эффективности в организации.

Для достижения поставленной цели в работе сформулированы следующие задачи:

1) раскрыть сущность и содержание обучения персоналом в организации;

2) провести диагностику состояния системы обучения персонала в организации ПАО «Сбербанк»;

3) провести оценку потребности организации в обучении персонала;

4) разработать мероприятия по повышению эффективности системы обучения персонала ПАО «Сбербанк».

Методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных авторов по настоящей проблеме. При решении поставленных задач использовался комплекс общенаучных, статистических и социально-психологических методов. Наиболее полно использовался метод кадрового аудита, метод сравнения, методы экспертных оценок и, конечно же, метод системного анализа.

Практическая значимость настоящей выпускной квалификационной работы заключается, прежде всего, в прикладном характере выполненной работы, результаты которой представляют интерес для финансово-экономических предприятий. Предложенные в работе мероприятия направлены на совершенствование процесса формирования системы обучения персонала в целом и на обеспечение полноты ее реализации по приоритетным направлениям, таким, как обучение персонала, подготовка и переподготовка кадров. Предложенные рекомендации делают возможным организацию работы соответствующих служб на уровне, отвечающем современным требованиям HR-менеджмента.

 

ДИАГНОСТИКА СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ ПАО «СБЕРБАНК» И РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ЕЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В настоящее время любой более или менее дальновидный работодатель уделяет повышенное внимание обучению своего персонала. Это не естественно, учитывая стремительное развитие подходов к управлению бизнесом, появление бюджетирования, системы управления менеджментом качества, системы сбалансированных показателей и т.д. Не отстают и производственные технологии, требующие от технического персонала первоклассное знание нового оборудования и технологий. Системы продвижения товаров на рынок и продаж развиваются еще более стремительно. Все это не оставляет иного шанса работодателю для сохранения занимаемой доли рынка и в конечном итоге всего бизнеса, как постоянное повышение образовательного уровня своих подчиненных. Особую актуальность, данная проблема приобретает в условиях явного отставания образовательных программ учебных заведения (как средних, так и высших) от динамично меняющихся рыночных требований. Получается так, что молодой специалист, вчерашний выпускник учебного заведения приходит на работу со знаниями «вчерашнего», а чаще даже «позавчерашнего дня».

Все же, несмотря на то, что кадровый аудит вовсе не является нормой для множества компаний, его значимость достаточно трудно переоценить. Он позволяет пересмотреть общую стратегию организации, повысить эффективность работы отдела кадров и, в общем счете, улучшить производительность и прибыль компании.

Подробное изучение теоретических материалов, методика КФУ, освоение видов обучения и ознакомление с основными факторами формирования системы обучения персонала позволили достичь основной цели данного исследования – изучению теоретических и практических проблем организации в области обучения персонала и разработка рекомендаций по ее совершенствованию на основе кадрового аудита.

Так же была подробно изучена система обучения персонала на примере лидера на рынке банковских услуг ПАО «Сбербанк». В ходе исследования были выявлены основные проблемы и так же предоставлены в соответствии с проблемами рекомендации.

Так же в процессе проведения анализа системы обучения персонала был решен ряд задач:

1) удалось раскрыть сущность и содержание организации обучения персонала;

2) была проведена диагностика состояния системы обучения персонала в организации ПАО «Сбербанк»;

3) проведена оценка потребности в обучении персонала;

4) спроектированы мероприятия по повышению эффективности системы обучения персонала в ПАО «Сбербанк».

В теоретической главе выпускной квалификационной работы раскрыты сущность и содержание системы обучения персонала в организации, систематизированы принципы формирования системы обучения персонала, обосновано применение проведения аудита обучения персонала в организации.

В результате проведенной работы были сделаны выводы, что отсутствие специально подготовленных кадров обязывает организацию уделять большое внимание отбору сотрудников и последующему их обучению, подготовке и повышению квалификации.

В качестве предмета исследования в рамках выпускной квалификационной работы выступали процессы обучения персонала в ПАО «Сбербанк».

В выпускной квалификационной работе был проведен аудит системы обучения персонала организации с помощью метода идентификации направлений кадровой политики предприятия на основе критических факторов успеха организации, где в качестве экспертов были привлечены специалисты ПАО «Сбербанк».

Полученные результаты свидетельствуют о том, что обучение и развитие персонала являются одними из наиболее важных направлений кадровой политики ПАО «Сбербанк», отличающихся в настоящее время низкой эффективностью. Именно их рациональное перепроектирование должно принести наиболее быстрый и значительный для предприятия в целом эффект.

На основании исследований, выполненных в выпускной квалификационной работе, были намечены возможные пути улучшения ситуации с формированием системы обучения персонала ПАО «Сбербанк», среди которых:

- повышение производительности труда вследствие освоения новых профессиональных навыков, подходов;

- освоение новой профессии, должности, при этом обязательным условием является планирование совмещение профессии, должностей;

- обучение с последующим повышением;

- обучение сотрудников, которое определяется законодательно;

- обучение, проводимое вследствие установки нового оборудования.

В данной выпускной квалификационной работе было выяснено, что финансовые и экономические возможности не позволяют не обосновано ПАО «Сбербанк» менять систему обучения персонала полностью, поэтому ПАО «Сбербанк» рекомендуется создать условия, благоприятные для обучения всех работников, т.к. от этого зависит производительность труда, качество предоставляемых услуг, сокращение расходов. Таким образом, своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала является важнейшим фактором эффективной работы ПАО «Сбербанк».

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Кадровый потенциал организации, по мнению многих ученых — один из самых важнейших стратегических факторов, формирующих как успех организации в целом, так и его отдельных отраслей. Ведь как качественные, так и количественные характеристики рабочей силы определяют представление о возможности реализации всевозможных экономических программ, организационной перестройки, расширения территории и деятельности производства, повышения уровня качества продукции и роста производительности труда. Поэтому, на мой взгляд, обучение, повышение квалификации руководителей и специалистов различных уровней, обучение и переподготовка по смежным и вторичным профессиям специалистов и рабочих, формирование предпринимательской основы компании с учетом новых экономических условий и решение в виде основной цели задач по формированию конкурентоспособного как на внешнем, так и на внутреннем рынке персонала компании выдвигают перед кадровой службой новые, достаточно сложные и актуальные задачи по выработке и реализации основных направлений подготовки и переподготовки персонала.

Объектом исследования в рамках выпускной квалификационной работы является процесс обучения персонала в организации.

В качестве предмета исследования выступают процессы обучения персонала в ПАО «Сбербанк».

Цель выпускной квалификационной работы заключается в изучении теоретических и практических проблем организации обучения персонала и разработка рекомендаций и предложений по повышению ее эффективности в организации.

Для достижения поставленной цели в работе сформулированы следующие задачи:

1) раскрыть сущность и содержание обучения персоналом в организации;

2) провести диагностику состояния системы обучения персонала в организации ПАО «Сбербанк»;

3) провести оценку потребности организации в обучении персонала;

4) разработать мероприятия по повышению эффективности системы обучения персонала ПАО «Сбербанк».

Методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных авторов по настоящей проблеме. При решении поставленных задач использовался комплекс общенаучных, статистических и социально-психологических методов. Наиболее полно использовался метод кадрового аудита, метод сравнения, методы экспертных оценок и, конечно же, метод системного анализа.

Практическая значимость настоящей выпускной квалификационной работы заключается, прежде всего, в прикладном характере выполненной работы, результаты которой представляют интерес для финансово-экономических предприятий. Предложенные в работе мероприятия направлены на совершенствование процесса формирования системы обучения персонала в целом и на обеспечение полноты ее реализации по приоритетным направлениям, таким, как обучение персонала, подготовка и переподготовка кадров. Предложенные рекомендации делают возможным организацию работы соответствующих служб на уровне, отвечающем современным требованиям HR-менеджмента.

 

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ

 

1.1 Сущность и содержание обучения персонала в организации

Всю осознанную жизнь человека занимает процесс обучения. Первая стадия обучения осуществляется в лицеях, колледжах, техникумах, школах, профессионально-технических училищах. Вторая стадия обучения наступает при поступлении в вузы, институты. При посещении факультетов по повышению квалификации и переподготовке кадров, в различных учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, на предприятиях и в организации и т.д. Целью обучения является получения образования. Но так же можно рассмотреть цель обучения с двух противоположных сторон: со стороны работодателя и работника [2].

Цель обучения с точки зрения работодателя:

1) организация и формирование персонала управления;

2) овладение умением определять, понимать и решать проблемы;

3) воспроизводство персонала;

4) интеграция персонала;

5) гибкое формирование персонала;

6) адаптация;

7) внедрение нововведений.

Цели непрерывного образования с позиции работника:

1) поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;

2) приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;

3) приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;

4) развитие способностей в области планирования и организации производства.

По мнению многих авторов [6,12,10], образование, в своем роде, процедура изучения упорядоченных знаний, навыков, умений и методов деятельности, необходимых для организации трудовой занятости человека. Уровень образования формируется исходя из требований производства, степенью развития культуры и научной техники, а так же, естественно, общественными взаимоотношениями. Образование условно можно разделить на 2 группы: профессиональное и общее. Основным критерием образования является непрерывность.[24].

Ш. Ратуэл определяет подготовку как «развитие работника по модели отношение - знание - навык - поведение для выполнения им конкретной работы» [4]. При всем этом понятие «навык» можно воспринимать больше как определенную способность к выполнению той или иной работы, а не способность углубления во все ее тонкости, что в дальнейшем может создать трудности при подготовки кадров для нового технического оборудования и систем. Сам процесс подготовки в современных условиях содействует с возрастающим уровнем определенных сложностей, которые в свою очередь связаны с регулированием таких вопросов, как отбор и наиболее подходящая комбинация различных способов подготовки. Например, посредством анализа ситуаций, использование ролевых игр, практической подготовкой и т.п.; выбор наиболее подходящего статуса, методики работы и определенных личностных качеств наставника; выбор комплекса оценки обучаемых; распределение процедуры подготовки во времени; стимулирование повышения уровня переподготовки кадров посредством повышения заработной платы или продвижения по служебной лестнице [16]

Непрерывное образование – процесс и принцип формирования личности, предусматривающий создание таких систем образования, которые открыты для людей любого возраста и поколения и сопровождают человека в течении всей его жизни, способствуют постоянному его развитию, вовлекают его в непрерывный процесс овладения знаниями, умениями, навыками, и способами поведения (общения). Непрерывное образование предусматривает не только повышение квалификации, но и переподготовку для изменяющихся условий, и стимулирование постоянного самообразования [5].

Если воспринимать профессиональное обучение как обучение, то таковое будет являться одним из элементов системы Непрерывного процесса обучения. Если рассматривать профессиональное образование как результат, то можно сказать, что это уровень подготовки человека к конкретной группе трудовой жизнедеятельности, профессии, которая подтверждена законно заверенным документом (дипломом, свидетельством, аттестатом) об окончании определенного учебного учреждения. В Российской Федерации профессиональное образование дает система учебных заведений, включая: профессионально-технические училища, техникумы, высшие учебные заведения, институты и факультеты повышения квалификации и переподготовки кадров, учебные центры, специальные курсы и семинары. Профессиональное образование осуществляется как на основе государственных стандартов по подготовке специалистов, так и с использованием гибких учебных программ и сроков обучения [10,12].

Далее более подробно рассмотрим профессиональное образование кадров, которое производится с помощью его обучения.

С позиций ряда авторов [2,6,9], обучение персонала рассматривается как основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.[21]

С позиций ряда авторов [2,6,9], обучение кадров рассматривается в виде главного хода приобретения профессионального образования. Это упорядоченно организованная, планомерно и методично осуществляемая процедура овладения умениями, знаниями, способами и навыками общения под руководством грамотных наставников, руководителей, преподавателей, специалистов [21].

По мнению Ф. Тейлора [23], существует три различных типа обучения персонала. К первому типу относится подготовка кадров. Она представляет собой организованное и упорядоченное обучение и выпуск опытных специалистов для различных областей общественной деятельности, имеющих совокупность определенных навыков, знаний, умений и способов общения, которые связаны с увеличением потребностей в области профессиональной деятельности или продвижением по карьерной лестнице. Переподготовка кадров – повышение уровня профессионального образования персонала с целью увеличения квалификации, посредством освоения новых умений, знаний и навыков, которые связаны с получением новой должности, специальности, профессии или с изменением определенных требований к сущности и результатам трудовой деятельности [3,5,7]. Это может быть послевузовское профессиональное образование, которое реализуется для приобретения высшей научной либо профессиональной квалификации в докторантуре или аспирантуре. На рисунке 1 представлен конкретный пример всех типов обучения.

Рисунок 1 – Основные виды обучения персонала

В соответствии с местом проведения образовательной деятельности различают три вида обучения: образовательная деятельность непосредственно на рабочем месте, внутриорганизационное обучение, которое проводится непосредственно внутренними системами обучения и обучение вне компании. Как правило, последний вид обучения осуществляется специальными аутсорсинговыми компаниями. Выбор вида обучения напрямую будет зависеть от платежеспособности организации, так как данная процедура зависит, с одной стороны, от доходов или экономической эффективности (так как повышение квалификации персонала приводит к повышению уровня производительности труда и росту экономических результатов деятельности кадров), с другой стороны, неукоснительно будет находиться во влиянии такого критерия, как расходы. Следует так же отметить, что внутриорганизационное обучение имеет преимущество, выраженное в том, что выбор методики будет зависеть от особенности деятельности предприятия, процесс передачи и получения знаний и навыков производится посредством прямого взаимодействия между наставником и обучаемым, упрощена система контроля над образовательным процессом. А вот если говорить о внепроизводственном обучении, то тут конечно все преподаватели отличаются высоким уровнем профессиональных компетенций, знаний, но не факт, что при всем этом наборе будет учитываться специфика производственной деятельности и потребности организации зачастую не всегда остаются в достаточной мере учтены. Исходя из классификации обучения, представленной выше, существуют различные методы обучения.

Форма подготовки, которая выполняется непосредственно на рабочем месте с определенной установкой задачи, связанной с профессиональными обязанностями является методом проведения обучения на рабочем месте. Методы профессионального обучения, связанные с осуществлением образовательного процесса вне рабочего места, производятся в основном для освоения теоретических знаний и получения навыков с возможностью правильного умения вести себя в процессе внутриорганизационной производственной обстановки. Все виды и методы обучения необходимо рассматривать в совместном использовании и взаимодействии. Целенаправленное обучение кадров с определенным уровнем квалификации предусматривает тесное взаимодействие и координацию между непосредственными видами образования. Таким образом, под обучением персонала стоит понимать предоставление возможности получения навыков и знаний, которые необходимы для осуществления трудовой деятельности в соответствии с установленными нормами; повышение уровня подготовки сотрудников к усложненным видам работ. Есть огромное множество методов и видов обучения персонала, каждый из которых важно использовать в соответствии с целями организации в области обучения кадров.

Помимо изучения видов и методик обучения кадров немаловажно иметь представление об основных этапах технологии обучения персонала. После проведения подготовительно аналитических работ для уточнения возможности реализации определенных персонал-технологий в сфере конкретной компании, ее управления, происходит разработка и внедрение конкретного технологичного подхода в области управления персоналом. По сравнению с производственными технологиями, персонал технологии не передаются в готовом виде. Их внедрение и развитие происходит по месту формирования и изготовления этих технологий, то есть в самой организации. Это связано с присутствием определенных отличий между компаниями, деятельность которых связана со спецификой производственной деятельности, территориальным расположением и определенным родом производства. Проведя анализ разных подходов к определению ключевых пути процедуры обучения кадров, стоит выделить следующие этапы:

1) анализ конкретной ситуации и определение уровня необходимости внесения изменений в существующую практику;

2) определение наглядных целей, взаимосвязанных с целями структурных подразделений и общей цели организации;

3) выявление потребности в сфере обучения персонала;

4) координация и подготовка к установлению общего пакета юридических документов, которые регламентируют процесс обучения персонала в организации;

5) упорядочивание ресурсов на обучение кадров;

6) выбор характера и моделей обучения, с помощью которых наилучшим образом возможно решение поставленных задач и целей;

7) процесс отбора образовательных организаций и преподавательского состава;

8) определение работников или же подразделений, отвечающих в той или иной мере за конкретные работы;

9) проведение информирования кадров обо всех целях и сущности созданной системы обучения кадров;

10) продвижение и реализация обучения персонала;

11) оценка уровня эффективности технологии и установленный способ внесения изменений по итоговым результатам.

Теперь более подробно о каждом этапе формирования технологии обучения персонала. 1-й этап: анализ возникшей ситуации и выявление потребности внесения изменений в действующую методику обучения персонала или внедрения современных, раннее не используемых подходов и способов работы. На аналитическом этапе, предшествующем началу всего процесса обучения персонала, для общего учета внутриорганизационных условий, которые оказывают влияние на весь процесс обучения, важно найти решение всех раннее поставленных вопросов. В большинстве случаев анализ производится в основном по инициативе руководства компании. Для ее исполнения обычно используют компетенции внешних консультантов и экспертов. 2-й этап: установка конкретных целей, связанных с целями отдельных подразделений и общей цели организации. Любой характер работы с кадрами должен сопутствовать организационным целям. Ключевым принципом является не только четкое формирование цели повышения уровня обучения, но и способность правильно донести их до руководства. Когда сотрудников информируют о том, что им необходимо пройти процесс обучения, не объясняя целей, которые подразумеваются после прохождения обучения, то у многих сотрудников выражен достаточно низкий уровень мотивации, что способствует низкому уровню эффективности пройденного процесса обучения. Критерии, определяющие эффективность прошедшего обучения, в большинстве случаев определяются на основании того, в какой степени это обучение способствует достижению поставленных целей и решению всех задач, которые возникли перед организацией. 3-й этап: выявление потребности в сфере обучения персонала. Интерес в обучении кадров был сформирован на уровне сотрудника, организации и структурного подразделения. Необходимость в повышении уровня образования персонала важно рассматривать раздельно, то есть по определенным целевым классам качественного создания систем профессионального обучения для каждого работника. Для разных целевых групп выделяются основные задачи. 4-й этап: координация и подготовка к установлению общего пакета юридических документов, которые регламентируют процесс обучения персонала в организации. Эта деятельность важна тем, что документация задает условия, в рамках которых затем и производится процесс обучения персонала. 5-й этап: упорядочивание ресурсов на обучение кадров. К средствам обучения относятся финансы, предназначение которых осуществляется в покрытии расходов, затраченных на обучения кадров, время, использованное на обучение как работником, так и преподавателем, и конечно же время на создание всего процесса обучения, видов обучения. На объем затрат оказывают влияние такие моменты, как необходимость в обучении кадров, финансовый уровень компании и прочее. 6-й этап: выбор характера и моделей обучения, с помощью которых наилучшим образом возможно решение поставленных задач и целей. Выполнение труда, связанного с достижением целей, реализация которых производится в рамках обучения персонала, должно соответствовать правильно зарекомендованными и хорошо отработанными методами и формами. Отбор всех этих методов и форм происходит таким образом, что бы на выходе получились не только самые лучшие результаты, но и высокая гарантия на пути их достижения. Отбор форм производится посредством основных характеристик, которые выбирают сами руководители, целями образовательного процесса, потенциалом организации, размером группы обучающихся, квалификационным уровнем преподавателей и прочими факторами. 7-й этап: процесс отбора образовательных организаций и преподавательского состава. Отбор осуществляется посредством сопоставления потребностей компании в области обучения персонала и анализом собранной информации о преподавателях с различными направлениями обучения и об образовательных организациях. К основным критериям отбора относятся: соотношение предлагаемого предмета производственным проблемам; актуальность предлагаемой программы обучения и уровень тщательности рассмотрения вопросов; качественные и количественные показатели уровня квалификации преподавателей, принимающих участие в обучении. Проведенный анализ с помощью вышеуказанных критериев позволяет определить наиболее подходящую организацию или преподавательский состав для проведения учебного процесса. 8-й этап: определение работников или же подразделений, отвечающих в той или иной мере за конкретные работы. Важно, что бы уровень ответственности определенных исполнителей был конкретизирован не только в рамках приказов руководства, но и прописал в должностных инструкциях. 9-й этап: проведение информирования кадров обо всех целях и сущности созданной системы обучения кадров. Если ы определенный мере не производить информирование работников о планировании проведения обучения, ее основных целях и задачах, то работники, в большинстве случаев, будут прислушиваться к всевозможных слухам и догадкам. Итоговым результатом может стать низкий уровень заинтересованности персонала в обучении, не достаточно высокая готовность использования полученных знаний в процессе своей рудовой деятельности. Способов информирования сотрудников большое множество: от распространения буклетов до проведения массового информирования посредством местного радио и вывески соответствующих информационных материалов на доске объявлений. 10-й этап: продвижение и реализация обучения персонала. С точки зрения научных исследователей [10,7,16], эта стадия обучения является наиболее сложной. Это связано с тем, что обучение производится под постоянным контролем всего процесса обучения, что во всей процедуре образовательной деятельности присутствует механизм проведения обратной связи. Здесь имеет место быть установление временных рамок, после которых возможно проведение диагностики пути проведения реализации созданной системы обучения персонала. Впоследствии производится анализ и уточнение необходимости внесения поправок в итоговые заключения. 11-й этап: оценка уровня эффективности технологии и установленный способ внесения изменений по итоговым результатам. Развитие и улучшение технологии процесса обучения должно производиться на основании принятой в организации практики внесения изменений в соответствии с итогами оценки уровня эффективности за конкретный промежуток времени. При всем этом главным показателем эффективности определяется то, насколько успешно в процессе осуществления технологии бывают достигнуты раннее определенные цели.

Итоговый результат, достигнутый в конце практической реализации той или иной технологии, должен быть подвергнут количественной и качественной оценке. Конечные результаты оценки преподносят руководству, которое принимает исходя их конечных показателей необходимые решения. Одними из самых важных ресурсов в области повышения эффективности работы по повышению квалификации и обучению кадров представляет собой, с одной стороны, определение и устранение моментов, оказывающих негативное влияние на работу по этому направлению, снижающих уровень эффективности, с другой – обозначение недостаточно использованного или же вообще неиспользованного потенциала. Подведя итоги, хочется сказать, что технология обучения персонала представляет собой систематически меняющиеся друг с другом периоды, каждый из которых крайне обязателен для более эффективного осуществления процесса обучения персонала.