Автором термина «социализация» является американский социолог Франклин Гиддингс, употребляющий его в своей работе «Теория социализации» написанной в 1887 году.

ФГБОУ ВО «Кемеровский государственный университет»

[email protected]

Для современного российского общества характерно наличие множества социальных проблем, решение которых требуют наиболее глубокого и детального изучения. Специфика социологического подхода в решении социальных проблем связана с анализом общественных потребностей и противоречивых интересов, которые породили конкретную проблему.

ФГБОУ ВО «Кемеровский государственный университет»

[email protected]

Сложная структура организаций, особенно крупных, предполагает выделение внутри, небольших рабочих групп для решения различных задач. Они могут быть формальными и неформальными. Роль формальных групп состоит в решении производственных и хозяйственных задач по указанию руководства. Такие группы создаются на время проведения каких-либо работ, например, для создания какого-либо проекта, а после могут оставаться или перестают существовать в связи с отсутствием необходимости поддерживать между работниками устойчивых социальных связей. Их деятельность регламентируется документами, например распоряжениями, которые распределяют полномочия и ставят задачи. Но в больших компаниях всегда стихийно создаются и неформальные объединения. Примеры таких объединений можно найти на любом предприятии. Они складываются спонтанно на основе личных симпатий и интересов. Они также играют важную роль в организации, так как сплачивают коллектив, формируют и поддерживают климат в организации, способствуют улучшению корпоративной культуры.

В организации сотрудники, как правило, знают, кто входит в их неформальную группу, а кто нет. Неформальные группы обычно имеют свои неписаные правила и нормы поведения. В них существует определенное распределение ролей и определен статус каждого входящего в группу. В неформальной группе зачастую выделяется явно или неявно выраженный лидер.

Неформальная группа в организации может проявляться в двух разновидностях [1]:

1. Группы, в которых неформализованные служебные отношения несут функциональное содержание и существуют параллельно с формальной организацией, дополняя ее.

2. Группы, где межличностные связи возникают в силу взаимного притяжения, симпатий, общих взглядов на жизнь, увлечений, вне связи с функциональной необходимостью.

Иногда, руководители отрицательно относятся к существованию неформальных групп, считают их результатом неэффективного управления и не видят их достоинства. Но на практике, это не всегда так. При налаженных неформальных связях внутри коллектива, можно выявить следующие «плюсы» / положительные качества:

· данные связи делают организацию в целом эффективнее;

· они облегчают управленческую нагрузку на руководителя;

· улучшают коммуникации, как горизонтальные, так и вертикальные;

· способствуют уменьшению стрессов у работников, снижают конфликтность в организации в целом;

· способствуют повышению удовлетворенности своей деятельностью у рабочего коллектива и вызывают чувство стабильности;

· побуждают руководителей к более тщательному, взвешенному и гибкому планированию деятельности [2];

· неформальные связи способствуют сотрудничеству и кооперации внутри коллектива (может возникать экономия социальных ресурсов и времени у определенных работников).

Необходимо отметить и то, что тенденцией к развитию комфортного психологического микроклимата является наличие примерно одинакового опыта и знаний у сотрудников.

Являясь членом определенной неформальной группы, сотрудник работает в рамках организации, более продуктивно. Преданность данной неформальной группе может перерасти в преданность организации, которая проявится в результатах деятельности сотрудника.

Руководители должны понимать, что вне зависимости от их воли неформальные группы существовали в организации, и будут существовать, с ними не нужно бороться, с ними необходимо считаться, искать способы эффективного взаимодействия, использовать их сильные стороны для достижения целей организации.

Но на ряду, свыше упомянутыми преимуществами, возникает и ряд проблем, связанных с отрицательным влиянием неформальных взаимодействий. К этим проблемам можно отнести:

· появление нежелательных слухов (загруженность «излишней информацией»);

· создание благоприятной атмосферы для формирования нежелательных установок (не вся информация должна быть доступна участникам взаимодействия, например, есть личное пространство и т. п.);

· затруднение осуществления перемен;

· закрепление нежелательных стереотипов;

· предпосылки формирования конфликтных ситуаций;

· неформальные отношения негативно воздействуют на поведение и самооценку некоторых работников, которые не входят в неформальную группу.

Значимой особенностью изучения организационной специфики является влияние неформальных взаимодействий и на адаптацию недавно принятых сотрудников. Зачастую сами работники в своих повседневных отношениях с «молодыми» быстрее и успешнее содействуют формированию новых для вновь пришедших организационных норм и традиций. Это может формироваться в форме советов, наставлений и дружеской помощи.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что исследователи данной проблемы (в частности, отечественные социологи: Ж. Т. Тощенко, В. В. Щербина, А. И. Пригожин, С. С. Фролов и др.), считают, что социально-психологический климат организации вбирает в себя отношения между коллегами по работе, между руководителями и подчиненными, рабочими и специалистами, всем управленческим персоналом. Для современных практиков в социологии организаций исследователями разработан значительный задел для анализа и отработки неформальных взаимодействий в организациях.

ФГБОУ ВО «Кемеровский государственный университет»

[email protected]

Управление регионом многомерный и многоаспектный процесс, который обычно рассматривается с точки зрения совокупности различных экономических и социальных целей, вытикающих из уникальных особенностей конкретного региона. Для достижения целей органами власти используются как общие, так и специфические методы управления. В социологической науке недостаточно разработана проблема использование символов во взаимодействии субъекта и объекта регионального управления. В данной статье мы рассмотрим основные социологические теории, представляющие собой перспективную базу для изучения символизма в региональном управлении.

По мнению отечественного исследователя А. С. Малинина региональное управление в самом обобщенном виде представляет собой регулирование поведения управляемого объекта (государственного и негосударственного) региональными органами, организациями, должностными лицами в целях, определяемых государством и регионом. Направление деятельности объекта путем применения самых различных средств: экономических, административных, идеологических, правовых и не правовых путем стимулирования, требований, запретов, репрессий и т. д. [3]

Важной для анализа роли символических средств управления является теория социального взаимодействия, разработанная русско-американским социологом П. А. Сорокиным. Ученый указывал на зависимость социального взаимодействия от внешней по отношению к нему среды, за счёт средств, благодаря которым индивиды осуществляют воспроизводство социального действия (акт взаимодействия). Такими средствами выступают проводники взаимодействия, которые трактуются как совокупность всех тех средств, при помощи которых раздражение, идущее от одних людей, доходит до других. Проводники бывают звуковые (речь, слова, музыка и т. д.), светоцветовые (письменность, живопись), двигательные (поцелуи, рукопожатия), предметные (материальная культура), электрические (телефон, компьютер), тепловые (регулировка температуры), механические (удар, поглаживание) и др. Кроме того, по мнению социолога, наличие проводников является необходимым условием возникновения любого социального взаимодействия [3]. Иначе говоря, одних только административных рычагов и реальных ресурсов недостаточно для осуществления процессов управления.

Если рассматривать региональное управление как процесс социально-политического взаимодействия, то инициатором, как правило, выступают субъекты власти, которые так же осуществляют акт взаимодействия с помощью проводников. Социально-политические преобразования являются необходимыми, а поэтому представители власти должны искать приемлемые формы взаимодействия с населением, которые способствовали бы достижению социально-значимых целей. В контексте регионального управления во взаимодействии власти с населением особое внимание уделяется проводникам, имеющим символические свойства и способным оказывать влияние, используя смысловую нагрузку.

С помощью символов, возможно, повысить управляемость или эффективность деятельности различных объектов (от коммерческих организаций до государственных структур), кроме того, символы участвуют в конструировании стойких региональных идентичностей, сопровождают модернизационные и инновационные проекты, обеспечивают подъем регионального массового сознания для сплочения населения, в некоторых случаях усиливают легитимность политических элит и т. д. Иначе говоря, использование символов в процессе регионального управления позволяет субъекту управления эффективно влиять на поведение управляемого объекта.

Другой теоретической основой для анализа роли символов в региональном управлении является теория «философия действия» французского ученого П. Бурдье, в центре которой находятся понятия: социальное пространство, символический капитал и габитус. Ученый трактует социальное пространство как символическую сферу, схожую с полем, где в зависимости от занимаемых позиций агента (это может быть индивид, группа и т. д.) (его положение в поле) осуществляется социальные распознавания [2]. В таком поле имеет место символическая деятельность, осуществляемая политическими агентами (организациями). Данная деятельность выражается в создании и воспроизводстве особых продуктов, а именно различных символических форм и образов, связанных не только с господствующими нравственными установками участников поля, но и уникальными особенностями региона (история, география и т.д.).

Если применить теорию П. Бурдье к анализу регионального управления, то можно получить следующую схему: агент (субъект управления – представлен органами власти) действуя в рамках определённой территории, использует не только политические, экономические, но и символические ресурсы (связанные с рядом образов) для влияния на поведение объекта (население). Символические ресурсы, выраженные в продуктах особого рода: логотипах, лозунгах, социальной рекламе и др., обслуживают процессы управления для осуществления наиболее эффективного воздействия. Символические формы, транслируемые органами власти, влияют на формирование особого набора установок (габитус) у населения. Символические конструкты, создаваемые и используемые субъектами регионального управления, становятся средством осуществления политического и экономического замысла.

Согласно концепции символического обмена, представителем которой является Ж. Бадрийяр, в современном потребительском обществе все символы являются товаром и участвуют в обмене (социальном, экономическом, политическом и т. д.). Предметы потребления становятся частью знаковой системы, дифференциация людей основывается на потребляемых ими знаках. По мнению учёного «символическое – это не понятие и не инстанция, не категория и не «структура», но акт обмена и социальное отношение» [1].

С позиции данной теории воздействие объекта регионального управления на субъект представляет собой акт обмена. Взаимосвязанное функционирование субъекта и объекта управления характеризуется установлением между ними устойчивых отношений за счет использования символических форм, позволяющих сформировать комплекс отношений (социальных, экономических, организационных и т. д.).

Представители теории социального конструирования реальности П. Бергер и Т. Лукман трактуют символ как социальную объективацию высокого порядка (уровня). Объективация в их трактовке представляет собой человеческую экспрессивность, которая проявляет себя в продуктах человеческой деятельности, доступных всем людям в качестве элементов общего для всех мира. Символ является важным случаем объективации, в том смысле, что их проявления доступны за пределами настоящего времени. Символ как часть знания позволяет человеку опосредованно переживать повседневные трансцендентные реальности, к которым относятся: религия, наука, политика и т. д. [5]

Таким образом, символы, как случаи объективации, доступные за пределами временных рамок, являются незаменимыми атрибутами процесса управления, выполняя при этом функцию посредника во взаимодействии субъекта и объекта управления. Субъект управления использует символические формы, содержащие сознательные посылы, заложенные субъектом, для переноса данных посылов (смысла) объекту.

В целом можно сделать вывод, что символ в региоральном управлении, с позиции рассмотренных выше теорий, может выступать в качестве трёх функциональных состояний:

· как средство коммуникации субъекта управления с объектом;

· как средство воздействия субъекта на поведение объекта управления;

· как средство установления обратной связи, способствующей появлению комплекса отношений между субъектом управления и объектом.

Кроме рассмотренных социологических теорий существуют и другие, способные описать процессы регионального управления и роль символов в них. Изучение опыта территорий РФ применения символитических средств в процессах регионального управления способно задать вектор для углубления имеющихся теоретических и практических подходов к применению технологии символического менеджмента в региональной политике.

ПОНЯТИЕ И КРИТЕРИИ СОЦИАЛЬНОГО ЗДОРОВЬЯ
Кудрявцева А. С.

ФГБОУ ВО «Кемеровский государственный университет»

[email protected]

Теория маргинальности получила свое начало еще в 1928 году в работе Роберта Парка «Человеческая миграция и маргинальный человек», но и сейчас в определении содержания понятия остается множество трудностей.

Это связано с тем, что маргинальность имеет междисциплинарный характер. Это является причиной произвольного применения понятия в разных областях, приводящее к необходимости уточнения содержания и систематизации различных подходов.

Современные трактовки исследователей И. П. Поповой, Н. А. Сайнакова, Р. Ф. Степаненко, М. А. Абрамовой и др. дополняют это понятие, оставляя в ее основе категории неопределенности и двойственности положения маргинального объекта.

Большим упущением является не изученность проявления маргинальности среди работников в организации, проблематика чего в современных условиях продолжает расти. Глобализация, «ускоренный» образ жизни современного человека, сопряженный с социальной мобильностью, постоянно вынуждает подстраиваться как человека, так и организации под новые реалии. Гибкость и адаптивность к постоянно меняющимся правилам и стандартам стали ключевыми, для поддержания стабильного состояния, достичь которого становится с каждым разом сложнее. Что как следствие приводит к проблемам во взаимоотношениях между работниками в организациях.

Работ, посвященных этой проблеме мало. Исследователями, изучавшими маргинальности в организациях можно считать М. В. Темкину с изучением социальной роли управленческих кадров среднего звена, Л. А. Чудасову, изучавшую влияние маргинальности на корпоративную культуру организации и др.

Существование маргинальности в организации обусловлено тем, что данная система, является местом, где человек проводит большую часть всей своей жизни. И каждый раз, переходя в новую организацию, человек, как правило, лишается привычных ролей и функций, оказываясь в состоянии неопределенности, перехода, маргинальности.

Проблема отсутствия теоретической базы данного направления не позволяет в полной мере оценить масштабы возможных последствий маргинальности в организации, тем более апеллировать к каким-либо способам ее выявления и регулирования. Следовательно, и работа с проявлениями маргинальности работников в организации почти отсутствует, что приводит к регулярным штрафам, «перекидываниям» ответственности за решение подобных проблем и к увольнениям.

В качестве метода для изучения маргинальности в организации может быть рассмотрен метод кейсов.