Гарантия по сохранению среднего заработка за время трудового отпуска

Трудовой отпуск предоставляется за работу в течение рабочего года (ежегодно) с сохранением прежней работы и среднего заработка.
Согласно статье 175 Трудового кодекса за время трудового отпуска за работником сохраняется средний заработок, исчисляемый в порядке, установленном Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.
Наниматель обязан выплатить средний заработок за время трудового отпуска не позднее чем за два дня до начала отпуска (статья 176 Трудового кодекса).
При этом пунктом 4 Декрета средний заработок за все время отпуска наниматель выплачивает не позднее чем за один день до начала отпуска.
Таким образом, при выплате среднего заработка за время трудового отпуска в отношении работников, работающих на условиях заключенного контракта, следует руководствоваться нормами Декрета.
Кроме того необходимо отметить, что нормы законодательства о труде предусматривают предварительную, до начала отпуска, выплату заработка, сохраняемого за время трудового отпуска. Действие указанных норм направлено на соблюдение интересов работника и является обязанностью нанимателя. В случае их невыполнения у работника есть право требовать переноса отпуска.

Отказ работника от использования трудового отпуска

Согласно статье 173 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – Трудовой кодекс), если трудовой отпуск предоставлен с соблюдением установленного порядка, но работник отказывается использовать отпуск в определенный для него срок без законных оснований, наниматель вправе отказать работнику в переносе отпуска и не выплачивать денежную компенсацию за неиспользованный отпуск, кроме случаев, предусмотренных частью первой статьи 179 Трудового кодекса, т.е. при увольнении.
При этом обязательно должен соблюдаться установленный порядок предоставления отпуска, в противном случае отпуск может быть перенесен по желанию работника. Например, в случае невыплаты работнику до начала отпуска (не позднее чем за два дня) заработной платы за время отпуска, отпуск переносится по желанию работника на другой, более поздний, срок в пределах рабочего года. Решение о переносе отпуска принимает работник, и оно является обязательным для нанимателя.
В то же время статья 173 Трудового кодекса и другие законодательные акты о труде не устанавливают перечня законных оснований, по которым возможен отказ работника от использования трудового отпуска.

Статья 173 может применяться при соблюдении следующих условий:

Ø предоставление трудового отпуска производится в срок, установленный графиком либо соглашением сторон;

Ø работник предупрежден за 15 дней до начала отпуска;

Ø подготовлен к выплате средний заработок за время отпуска (не позднее чем за 2 дня до его начала);

Ø соблюдены нормы статей 166, 167, 170, 171 Трудового кодекса;

Ø не достигнута договоренность о переносе отпуска.

Наниматель в каждом конкретном случае должен самостоятельно принимать решение о применении к работнику мер, предусмотренных в ст. 173 Трудового кодекса.
Следует также иметь в виду, что ст. 173 Трудового кодекса не содержит норм, которые бы обязывали нанимателя отказывать работнику в переносе отпуска. В статье речь идет лишь о праве нанимателя на отказ работнику в переносе отпуска.

О единовременной выплате на оздоровление

В соответствии со статьей 182 Трудового кодекса наниматель обязан в случаях, предусмотренных законодательством, коллективным договором, соглашением, трудовым договором, при предоставлении трудового отпуска (а при разделении его на части - при предоставлении одной из частей отпуска) производить работнику единовременную выплату на оздоровление в размере, определяемом законодательством, коллективным договором, соглашением, трудовым договором.
Материальная помощь (единовременная выплата на оздоровление) при предоставлении трудового отпуска носит характер дополнительной социальной льготы. Ее установление регулируется локальными нормативными правовыми актами нанимателя, которые принимаются в организации самостоятельно, а также соглашением сторон, закрепленным в положениях заключенного сторонами договора (контракта), и является правом, а не обязанностью нанимателя.

Увольнение в период отпуска

В соответствии с частью второй статьи 43 ТК не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по пункту 6 статьи 42 ТК) и в период пребывания работника в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.
В пункте 16 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» разъяснено, что истечение срока контракта является основанием для его прекращения (п. 2 ст. 35 ТК). Контракт прекращается в последний день его действия независимо от того, на какой день (рабочий или выходной) приходится его окончание. Увольнение работника по данному основанию не исключается в период временной нетрудоспособности либо пребывания в отпуске.
В этой связи нахождение работника в день истечения срока контракта в отпуске не препятствует нанимателю произвести увольнение. Гарантии о запрещении увольнения в период временной нетрудоспособности или нахождения работника в отпуске, установленные ст. 43 ТК, распространяются на работников лишь при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя, а прекращение контракта в связи с истечением срока таковым не является.
Таким образом, в период нахождения работника в трудовом отпуске он может быть уволен по любому основанию, например, по соглашению сторон, в порядке перевода к другому нанимателю, за отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, за исключением оснований увольнения по инициативе нанимателя (статья 42 ТК, кроме пункта 6).

Раздел 6. Организация работы по укреплению трудовой дисциплины, по наложению дисциплинарных взысканий, привлечению к материальной ответственности, поощрению работников

6.1 Порядок привлечения работника к материальной ответственности

Материальная ответственность работника состоит в его обязанности возместить ущерб нанимателю, с которым он состоит в трудовых отношениях. Если работник виновными действиями причиняет ущерб нанимателю, с которым состоит в трудовых отношениях, то он обязан возместить его.

Материальная ответственность и заключается в обязанности работника возместить (полностью или частично) имущественный ущерб, причиненный по его вине предприятию, учреждению, организации, где он работает.

Для привлечения работника к материальной ответственности по нормам трудового законодательства необходимо, чтобы в момент причинения ущерба работник находился в трудовых отношениях с предприятием, учреждением, организацией, которому он причинил вред.

Порядок привлечения к материальной ответственности, условия, ее размер определяются нормами трудового законодательства:1. ТК РБ;2. Постановление Министерства труда Республики Беларусь от 14 апреля 2000 г. № 54 «Об утверждении положения о коллективной (бригадной) материальной ответственности, примерного перечня работ, при выполнении которых может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность, примерного договора о коллективной (бригадной) материальной ответственности»;3. Примерного договора о полной индивидуальной материальной ответственности;4. Положения о коллективной (бригадной) материальной ответственности.

Вопросы материальной ответственности работника перед нанимателем регламентируются и иными актами законодательства о труде. Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный нанимателю, представляет собой самостоятельный вид ответственности по трудовому законодательству. Она наступает независимо от привлечения работника за причиненный им ущерб к другим видам ответственности и применения к нему иных мер воздействия. Возмещение работником причиненного ущерба необходимо отличать от удержаний из заработной платы для погашения задолженности предприятию, учреждению, организации в связи с излишне полученными этим работником денежными суммами. Например, для погашения неизрасходованного и своевременно невозвращенного аванса, выданного на служебную командировку. Аналогичные удержания могут производиться и в других случаях, предусмотренных законодательством.

Материальную ответственность работника за ущерб, причиненный нанимателю, не следует также смешивать со взысканием неосновательно приобретенного имущества, которое производится по нормам гражданского законодательства. Неосновательно приобретенное работником имущество, допустим, в результате незаконной частнопредпринимательской деятельности с использованием служебного положения при отсутствии ущерба у нанимателя подлежит взысканию с виновных лиц в доход государства. В случае причинения материального ущерба работником предприятию, учреждению, организации, с которым он не состоит в трудовых отношениях, то его ответственность по возмещению ущерба во всех случаях наступает не по нормам трудового, а по нормам гражданского законодательства.

В гражданском законодательстве действует принцип полного возмещения ущерба, включая и неполученные доходы.

Одним из обязательных условий привлечения работника к материальной ответственности за ущерб, причиненный нанимателю, является вина работника. От ее формы (умысел или неосторожность) зачастую зависит размер взыскиваемого ущерба. В гражданском законодательстве предусматривается возможность возложения ответственности за причиненный ущерб как при наличии вины, так и без вины. Так, например, гражданин может быть обязан возместить причиненный ущерб источником повышенной опасности. Гражданским законодательством допускается широкое использование солидарной ответственности лиц, причинивших материальный ущерб. В трудовом законодательстве солидарная ответственность работников за ущерб, причиненный нанимателю, не допускается. Исключение из этого правила установлено для граждан, причинивших ущерб преступными действиями. Срок исковой давности для привлечения гражданина к материальной ответственности по гражданскому законодательству равен трем годам. Трудовым законодательством установлены более короткие сроки для привлечения работника к материальной ответственности. Для обращения нанимателя в суд установлен срок в один год со дня обнаружения причиненного ущерба работником. Имеются и некоторые иные различия в материальной ответственности работника по трудовому законодательству и в гражданско-правовой ответственности. В практической деятельности необходимо различать эти виды ответственности, так как от этого во многих случаях зависит правильное применение законодательства. В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 22 июня 1995 г. "О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работника за ущерб, причиненный нанимателю" материальная ответственность работника наступает при наличии одновременно следующих условий: причиненного действительного ущерба; противоправности действий (действий или бездействия работника); вины конкретного лица в причинении ущерба; причинной связи между ущербом и противоправным поведением работника (п.4 Постановления). Особое внимание необходимо уделять правильному определению прямого действительного ущерба, причиненного выпуском недоброкачественной, нестандартной продукции (товаров), а также выпуском в продажу таких товаров в торговых предприятиях. В размер ущерба следует включать суммы штрафа, взысканные в качестве санкции за выпуск продукции (товаров) ненадлежащего качества, расходы по ее перевозке, проведению экспертизы и т.д. Так, при изготовлении продукции, признанной браком и в связи с этим не принятой отделом технического контроля или иными органами, к этому ущербу относится стоимость испорченных сырья и материалов, заработная плата, выплаченная за выполнение предыдущих операций при изготовлении забракованных изделий. При поставке получателю продукции (товаров) ненадлежащего качества к прямому действительному ущербу, возникшему у предприятия-изготовителя относятся, например, взысканная с него или добровольно им уплаченная сумма уценки продукции (товаров), а также расходы по экспертизе этой продукции (товаров) и штрафные санкции. Если поставленная продукция (товары) оказались браком и возвращены изготовителю, то к названному ущербу относятся прежде всего ее стоимость, расходы по экспертизе, хранению у получателя, транспортировка, а также штрафные санкции, взысканные с изготовителя. При самовольном использовании работником техники к прямому действительному ущербу относятся стоимость использованного горючего, смазочных материалов и ремонта техники в случае ее поломки, а также убытки, понесенные в связи с необходимостью использования транспорта других организаций. Прямой действительный ущерб, причиненный в результате приписок и других искажений в отчетности о выполнении планов и подлежащий взысканию с работника, может состоять из сумм незаконно начисленных заработной платы и премий; излишних выплат в виде, налагаемого компетентными органами, стоимость горюче-смазочных материалов, сырья, полуфабрикатов и иных материальных ценностей, необоснованно списанных в связи с приписками объема работ. К прямому действительному ущербу относится сверхнормативный расход сырья, электроэнергии, горюче-смазочных материалов и т.п. Аналогичный ущерб возникает у предприятия, например, при отказе ему в иске о взыскании с отправителя стоимости недостачи продукции по мотиву истечения срока исковой давности или из-за ненадлежащее составленного акта на эту недостачу; в случае уплаты штрафа за сверхнормативный простой железнодорожных вагонов и автомобильного транспорта или пени за несвоевременное внесение в бюджет налогов и неналоговых платежей. К этому же ущербу относится излишне выплаченная работнику заработная плата. Например, за работу, которая фактически не была произведена или за которую он получил дополнительное вознаграждение, хотя ее выполнение входит в круг прямых обязанностей работника. В равной мере к этому ущербу относится и заработная плата, выплаченная работнику за время вынужденного прогула, например, при задержке выдачи трудовой книжки или незаконном увольнении и последующем восстановлении на прежней работе. Работник несет материальную ответственность за прямой действительный ущерб как непосредственно причиненный им нанимателю, так и возникший у него в результате возмещения ущерба иным лицам. Так, например, если в процессе трудовой деятельности работник причинил ущерб третьим лицам и этот ущерб согласно законодательству возмещен нанимателем, то по заявленному иску на работника может быть в порядке регресса возложена обязанность возместить этот ущерб нанимателю в пределах, предусмотренных законодательством. При определении прямого действительного ущерба, возникшего в результате недостачи или понижения ценности имущества, учитываются фактические потери в пределах установленных норм потерь, а также понижение ценности имущества в связи с износом. Правильное установление прямого действительного ущерба - одна из обязанностей нанимателя соблюдение которой при рассмотрении конкретных дел проверяют судебные органы. Для привлечения работника к материальной ответственности его поведение должно быть противоправным. Под противоправным признается нарушение или неисполнении (ненадлежащее) исполнение работником своих трудовых обязанностей. Последние установлены ТК РБ, законами, декретами и указами Президента Республики Беларусь, постановлении и распоряжениями Правительства Республики Беларусь, правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором, приказами и распоряжениями нанимателя. Противоправное поведение работника может выражаться как в форме действия так и бездействия. Действие - это такое поведение работника, которое запрещено законодательством, бездействие - это не совершение работником определенного действия, которое предписывалось работнику, вменялось ему в обязанность. В некоторых нормативных актах дается перечень противоправных действий и видов бездействия при наличии которых работник несет материальную ответственность. Однако законодательство не всегда содержит исчерпывающий перечень запрещенных действий (бездействия). Поэтому непринятие работником необходимых мер по предотвращению ущерба может быть признано противоправным и тогда, когда необходимость их применения не предписанная какими-то правилами, вытекала тем не менее из конкретных условий, обязывающих его к определенному поведению. Действия работника не могут считаться противоправными, если работник был управомочен на причинение ущерба. Причинение вреда, в случаях предупреждения или устранения опасности признается правомерным лишь тогда, когда ее нельзя было предотвратить иными средствами, не связанными с причинением вреда другим охраняемым правом интересам. Также требуется, чтобы причиняемый вред был меньше предотвращенного. При неосторожной вине работник не предвидит наступление вредных легкомысленно надеется их предотвратить. Умысел означает не только осознание лицом совершаемых им виновных действий, но и желает наступление связанного с этими действии результата. От неосторожности следует отличать случайное причинение ущерба, за него ответственности работник не несет. Форма вины не влияет на сам факт привлечения работника к материальной ответственности, но она имеет значение при определении размера возмещаемого ущерба. Трудовое законодательство предусматривает презумпцию невиновности лица в причинении ущерба. Обязанность доказать наличие вины работника возлагается на нанимателя. И только для материально ответственных лиц установлено исключение из общего правила. Материально ответственные лица признаются виновными в возникновении ущерба, выразившегося в не обеспечении сохранности вверенных им для хранения ценностей. Для привлечения работника к материальной ответственности необходимо, чтобы между действительным ущербом и противоправным поведением работника имелась причинная связь. Для установления такой связи необходимо изучить фактические обстоятельства дела и выявить причины, которые непосредственно повлияли на возникновение ущерба. Так, например, на рабочего-станочника нельзя возложить материальную ответственность за поломку станка в том случае, когда установлено, что станок сломался вследствие допущенного при его изготовлениибрака на станкостроительном заводе. Для установления причинной связи между противоправным поведением работника и возникшим у нанимателя ущербом в случае необходимости на предприятии, в учреждении, организации образуется специальная комиссия или назначается экспертиза.

 

 

6.2 Оформление поощрения работников за труд

Поощрение за труд – это вознаграждение, одобрение, признание достижений работника в форме какой-либо награды с целью побудить у него желание трудиться еще лучше и эффективнее. Трудовым законодательством предусматривается два основных вида поощрений: за трудовые успехи в организации и за особые трудовые заслуги перед обществом и государством.
Наиболее распространенными видами поощрений являются: объявление благодарности, выдача «персональных» премий по результатам особых достижений, награждение ценным подарком, почетной грамотой, нагрудным знаком, занесение в книгу почета, на доску почета, присвоение почетных званий, действующих в данной организации. К примеру, для работников железнодорожного транспорта республики предусмотрены следующие виды поощрений:

· объявление благодарности устно или в приказе;

· выдача премии;

· награждение ценным подарком;

· награждение почетной грамотой;

· присвоение звания лучшего работника по профессии или других званий за успехи в работе;

· награждение нагрудным знаком «Почетному железнодорожнику»;

· награждение нагрудным значком «Отличный работник Белорусской железной дороги».

Допускается одновременно применение нескольких видов поощрений.
Виды и порядок применения поощрений работников за труд определяются коллективным договором, соглашением, правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о материальном и моральном поощрении работников, о дисциплине, другими локальными нормативными правовыми актами.
Раздел о поощрении работников предприятия, к примеру, в Положении о материальном и моральном поощрении (Положении о премировании работников) (далее – Положение) может быть составлена следующим образом. Положение о материальном и моральном поощрении работников предприятия

I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
1.1. В предприятии принята система сочетания моральных и материальных стимулов. Все участники производственного процесса могут поощряться за добросовестный труд и достигнутые трудовые результаты.
1.2. В предприятии применяются поощрения в индивидуальном порядке отдельных работников за стабильные успехи в труде, а также материальное вознаграждение работников предприятия (подразделения) по результатам труда за отчетный период.
1.3. Выделение средств для поощрения отдельных работников и материальное вознаграждение предусматривается при распределении прибыли путем направления части прибыли в специальный фонд материального поощрения работников.
1.4. Положение рассматривается на Общем Собрании предприятия и принимается простым большинством голосов присутствующих. При необходимости в него могут быть внесены необходимые изменения и дополнения.

2. ПООЩРЕНИЕ ОТДЕЛЬНЫХ РАБОТНИКОВ
2.1. В качестве поощрения отдельных работников в предприятии используются:
- объявление благодарности;
- присвоение звания "Лучший работник предприятия";
- присвоение звания "Ветеран труда";
2.2. За достигнутые разовые конкретные положительные трудовые результаты по выпуску продукции (выполнения работ, оказания услуг, бережное отношение ко всем видам ресурсов) работнику объявляется благодарность с единовременной выдачей премии. Размер премии должен составлять не менее 20% заработка работника за период работы в течение которого обеспечивался выпуск указанной продукции.
2.3. Звание "Лучший работник предприятия" присваивается работникам, проработавшим на предприятии не менее 5 лет и имеющим благодарности за достигнутые успехи в труде. Звание "Лучший работник предприятия" обеспечивает право на последующее увеличение заработной платы и других выплат на 10%.

Положение в зависимости от функционального назначения структурных подразделений, традиций, особенностей сложившейся управленческой практики организаций может разрабатываться: отделом организации труда и заработной оплаты труда (экономистом по труду), совместно с кадровой службой и юридическим отделом (юрисконсультом). Подписывает Положение заместитель руководителя организации, который курирует направление работы с персоналом. Визируют Положение обычно руководитель юридического отдела (юрисконсульт) и главный бухгалтер. Утверждает Положение руководитель организации.

Поощрение работника как процесс состоит из ряда этапов.
1 этап – представление руководителя структурного подразделения или кадровой службы о поощрении работника (ов) руководителю организации с обоснованием необходимости и указанием вида поощрения в соответствии с локальным нормативным правовым документом (правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором и т. п.).
Основанием для награждения или поощрения может служить докладная записка. В рассматриваемом аспекте это документ информационного характера, адресованный вышестоящему руководителю и содержащий изложение необходимости поощрения работника с конкретными предложениями составителя. Цель такой докладной записки – побудить вышестоящего руководителя принять управленческое решение о награждении или поощрении работника. Текст докладной записки о награждении обычно делится на две части. В первой части содержится краткая характеристика работника, производится мини-анализ его деятельности, называются причины написания докладной. Во второй части излагаются выводы и предложения.
Основанием для награждения или поощрения может служить представление. Это документ, в котором выражается инициатива о применении к работнику конкретных мер поощрения.

2 этап – рассмотрение руководителем организации представления и принятие соответствующего решения.

3 этап – издание приказа и доведение его до сведения награжденного и трудового коллектива.

За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут представляться к государственным наградам. Согласно Закону Республики Беларусь от18 мая 2004 г. № 288-З» О государственных наградах Республики Беларусь» наградная система нашей страны насчитывает 8 орденов, 7 медалей и 39 почетных званий. Это высшая степень отличия - звание «Герой Беларуси», ордена Отечества (3-х степеней), Воинской Славы, «За службу Родине» (3-х степеней), «За личное мужество», Дружбы народов, Почета, Франциска Скорины, Матери, а также медали «За отвагу», «За отличие в воинской службе», «За отличие в охране общественного порядка», «За отличие в охране государственной границы», «За трудовые заслуги», Франциска Скорины, «За безупречную службу» (3-х степеней).
Трудовой коллектив любой организации может ходатайствовать о награждении орденами и медалями, присвоении почетных званий.

Ходатайства о награждении (записка с обоснованием предложения о награждении и наградные листы) коллективы работников направляют на согласование в местный исполнительный и распорядительный орган, затем соответственно в областной или Минский городской исполнительный комитет.
Согласованные ходатайства посылаются по подчиненности в соответствующие министерства, другие республиканские органы государственного управления, руководящие органы общественных объединений, в которых рассматриваются коллегиальными органами этих организаций.

Подготовленные представления подаются для рассмотрения в Совет Министров Республики Беларусь, а затем вносятся Президенту Республики Беларусь. Решение о награждении принимает Глава государства. Он же вручает награды. Это право дано также премьер-министру, министрам, руководителям республиканских органов государственного управления и другим уполномоченным лицам.

Представление к награждению может осуществляться также по инициативе Совета Министров Республики Беларусь, палат Национального собрания Республики Беларусь, Администрации Президента Республики Беларусь, министерств и иных республиканских органов государственного управления, руководящих органов общественных объединений, органов местного управления и самоуправления.

Порядок возбуждения ходатайств о награждении военнослужащих, лиц начальствующего и рядового состава органов внутренних дел, органов финансовых расследований Комитета государственного контроля Республики Беларусь, органов и подразделений по чрезвычайным ситуациям определяется соответствующими государственными органами.

На каждое лицо, представляемое к награждению государственными наградами Республики Беларусь, в коллективе работников после предварительного обсуждения кандидатуры на собрании составляется наградной лист.
В наградном листе излагаются данные, характеризующие личность награждаемого, его особые заслуги. Наградной лист на работника подписывается руководителем организации. Наградной лист на руководителя организации подписывается руководителем вышестоящей организации. Наградные листы скрепляются печатью тех организаций, руководителями которых они подписаны.
В организациях обычно предусмотрены следующие документы о награждениях:

· документы о представлении к награждению государственными и ведомственными наградами, присвоению званий, присуждению премий;

· о награждающих организациях;

· переписка о награждении работников, присвоении почетных званий, присуждении премий.

4 этап – внесение соответствующих записей в документы (личную карточку формы № Т-2, трудовую книжку).
Работнику кадровой службы при заполнении сведений о награждениях орденами и медалями, о присвоении званий и поощрений в трудовой книжке следует руководствоваться статьей 196 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК), Законом Республики Беларусь «О государственных наградах Республики Беларусь» от 18 мая 2004 г. № 288-з (далее — Закон), Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек работников (далее - Инструкция), утвержденной постановлением Министерства труда от 9 марта 1998 № 30 (с учетом изменений, внесенных постановлениями Министерства труда Республики Беларусь от 11.05.2000 №72, Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 29.06.2006 №76). Согласно инструкции в раздел "Сведения о награждениях и поощрениях" трудовой книжки работника вносятся следующие сведения:

· о награждении орденами и медалями Республики Беларусь;

· о присвоении званий (например "Лауреат Государственной премии Республики Беларусь");

· о награждении почетными грамотами, нагрудными знаками;

· о поощрениях, предусмотренных правилами внутреннего трудового распорядка (например, объявление благодарности, награждение ценным подарком и др.).

Порядок внесения сведений о награждениях и поощрениях следующий:

· в графе 3 соответствующего раздела трудовой книжки пишется в виде заголовка наименование нанимателя;

· ниже в графе 1 указывается порядковый номер записи (нумерация, нарастающая в течение всего периода трудовой деятельности работника);

· в графе 2 ставится дата награждения или поощрения;

· в графе 3 записывается, кем награжден или поощрен работник, за какие достижения и какой наградой или поощрением;

· в графе 4 указывается, на основании чего внесена запись (со ссылкой на дату, номер и наименование документа).

На практике при записи о награждениях и поощрениях за трудовые достижения зачастую не указывается, кем было произведено награждение. Формулировки записей таковы:

«Присвоено почетное звание «Заслуженный рационализатор Республики Беларусь».

«Награжден Почетной грамотой Министерства за рационализаторские предложения, внедрение которых внесло значительный вклад в улучшение качества продукции и многолетнюю рационализаторскую деятельность, за большой вклад в развитие производства и в связи с 50-летиемсо дня рождения».

По нашему мнению, это незначительное нарушение инструкции, которое не ведет к каким – либо последствиям, если в графе 4 трудовой книжки дается подробная ссылка на основание внесения записи (название документа и субъекта награждения, его дата и его номер.

В форме № Т-2 сведения о награждениях на практике указываются обычно в разделе 8 «Дополнительные сведения».

Копии (выписки) приказов (распоряжений) о награждении включаются в личное дело работника (Инструкция о порядке формирования, ведения и хранения личных дел работников. Утверждена постановлением Комитета по архивам и делопроизводству при Совете Министров Республики Беларусь от 26 марта 2004 г. №2. Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2004. №58.8/10795).

Раздел 7 Оформление документов по аттестации кадров

7.1 Аттестация работников. Общие положения

Аттестация (от латинского аttеstаtiо - «свидетельство») означает определение квалификации, уровня знаний работника, отзыв о его способностях, деловых и иных качествах.

В соответствии с п.1 Типового положения об аттестации руководителей и специалистов предприятий, учреждений и организаций, утвержденного постановлением Минтруда РБ от 31.10.1996 № 84 (далее - Типовое положение), аттестация руководителей и специалистов (далее - работники) предприятий, учреждений и организаций независимо от форм собственности (далее - наниматели) проводится в целях:

- улучшения подбора, расстановки и подготовки кадров, повышения их деловой квалификации, качества и эффективности труда;

- обеспечения более тесной связи материальных и моральных стимулов с результатами труда.

Решение о проведении аттестации, перечень работников, подлежащих аттестации, и периодичность ее проведения принимаются нанимателем (п.3 Типового положения).

От аттестации освобождаются:

- лица, проработавшие в данной должности, либо по данной профессии менее одного года;

- выпускники дневных учебных заведений в течение первого года работы после окончания учебы;

- беременные женщины;

- работники, находящиеся на длительном излечении;

- женщины, находившиеся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет, в течение первого года после выхода их на работу.

С учетом норм Типового положения в организации целесообразно разработать собственное положение об аттестации, которое должно учитывать специфику и особенности работы в данной организации.

Согласно п.2.3 Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» контракт, заключенный с работником, должен предусматривать проведение аттестации не реже одного раза в три года, если Президентом РБ не установлен иной срок. Аналогичная норма содержится и в Примерной форме контракта нанимателя с работником, утвержденной постановлением Совета Министров РБ от 02.08.1999 № 1180 (подп.7.15 п.7).

На основании п.8 Инструкции о порядке формирования, ведения и хранения личных дел работников, утвержденной постановлением Комитета по архивам и делопроизводству при Совете Министров РБ от 26.03.2004 № 2, в процессе ведения личного дела в него включаются документы, характеризующие деловые, общественно-политические, научные и личные качества работника, в т.ч. характеристики и аттестационные листы.

Необходимо отметить, что министерствами, органами управления, а также другими организациями на основе Типового положения разработаны отраслевые положения об аттестации работников, в которых конкретизируются сроки, критерии и методы оценки профессионально-деловых и личных качеств с учетом специфики и профиля трудовой деятельности.

 

7.2 Периодичность, сроки проведения аттестации

 

Решение о проведении аттестации и периодичность ее проведения определяются нанимателем. Аттестация руководящих кадров и специалистов проводится периодически, но не реже одного раза в пять лет. Продолжительность периода аттестации работников на предприятии не должна превышать одного года. Сроки проведения утверждаются руководителем предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом. Аттестация, как правило, проводится в следующие сроки: на предприятиях и в строительных организациях – один раз в пять лет (кроме мастеров, начальников участков и начальников цехов, периодичность проведения для которых предусмотрена через каждые два года) постановление Совета Министров СССР и ВЦСПС.

 

7.3 Порядок проведения аттестации специалистов

 

 

Ø Подготовка к аттестации

Подготовку к аттестации осуществляет кадровая служба нанимателя при участии руководителей структурных подразделений, представителей работников (например, профсоюза) и (или) общественных организаций.

В подготовительный период выполняются следующие мероприятия:

1) определение сроков проведения аттестации, которые утверждаются в приказе о проведении аттестации. (Приложение 13)

В соответствии с п.8 Типового положения приказ об аттестации утверждает сроки и график проведения аттестации, список аттестуемых, председат