Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника

Законом предусмотрены следующие случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника.

1. Расторжение трудового договора вследствие ликвидации организа-

ции или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя. Под ликвидацией организации понимается решение о ликвидации юридического лица, а именно о прекращении его деятельности без перехода прав и обязан-

ностей в порядке правопреемства к иным лицам. При ликвидации юридичес-кого лица или прекращении деятельности работодателем - физическим лицом вследствие несостоятельности (банкротства) требования его работников удовлетворяются в первые две очереди: в первую очередь – требования граждан в связи с причинением вреда жизни или здоровью; во вторую – по выплате выходного пособия и оплате труда.

Согласно ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвида-цией организации, сокращением численности или штата работников органи-ции работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. С письменного согласия работника работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор и ранее, но с выплатой работнику в день увольнения дополнительной компенсации в размере среднего заработка, исчисляемого пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения. Эти выплаты не засчитываются в выходное пособие.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия, т.е. еще за один месяц).

2. Расторжение трудового договора по сокращению численности или штата работников организации. Работодатель сам определяет структуру и штат организации и вправе вносить изменения в них. Увольнение работника по сокращению численности или штата работников возможно лишь при ликвидации замещаемой им должности и только в том случае, если нельзя перевести работника с его согласия на другую работу. Работодатель должен предложить работнику другую работу в той же организации, соответствую-щую квалификации работка, либо вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом его здоровья.

Однако не могут быть уволены по сокращению штата беременные женщины и женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до 14 лет, другие лица, воспитывающие указанных детей без матери, родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

В отношении иных работников закон закрепляет правила преимущест-

венного оставления на работе при сокращении штата, которое предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК РФ). При равном уровне производительности труда и квалификации работника применяются правила, согласно которым предпочтение отдается:

а) семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

б) работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

в) инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

г) работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

3. Расторжение трудового договора с работником в случае его несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Аттестация в данном случае обязательна и проводится по решению работодателя. При этом издается специальный локальный акт (Положение об аттестации), регламентирующий процедуру ее проведения.

В случае увольнения по этому основанию работодатель должен сначала предложить работнику другую работу, соответствующую его квалификации, и если тот откажется, или такой работы просто нет, то можно расторгнуть с ним трудовой договор.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по этому основанию производится с учетом мотивированного мнения выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (ст. 373 ТК РФ). При проведении аттестации в состав комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (ст. 82 ТК РФ).

4. Расторжение трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера (п. 4 ст. 81 ТК РФ)).

Новый собственник имеет право расторгнуть трудовой договор только с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, причем не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности (ст. 75 ТК РФ). В этом случае новый собственник обязан выплатить им компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков (ст. 181 ТК РФ).

Трудовые отношения с другими работниками сохраняются. Хотя работник имеет право отказаться от продолжения работы в случае смены собственника имущества организации. Тогда работник увольняется в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ.

5. В отношении руководителя организации, а также членов коллегиального исполнительного органа трудовое законодательство разрешает устанавливать основания увольнения в самом трудовом договоре. Эти основания могут быть как виновными, так и не связанными с виной работника.