Стратегии поведения (ИП Самовский) на различных этапах жизненного цикла

ИП Самовский прошло следующие этапы жизненного цикла:

Этап 1. Стадия вживания (зарождение организации)

На данной стадии происходит становление самой организации (данный этап начинается до существования организации формально и физически, когда только начинается зарождение идеи открытия организации, составляется бизнес-идея).

На данном этапе в ИП Самовский, стадия жизненного цикла происходила в основном в разработке организационных вопросов, а также обсуждения различных этапов и необходимых действий, необходимых для открытия организации, в ходе которых был заложен «теоретический фундамента» нового предприятия. Далее были сформулированы различные внутренние обязательства, была обозначена готовность взятия риска открытия предприятия. Необходимый уровень обязательств измеряется уровнем риска, который берет на себя компания при зарождении.

В процессе организации перед компанией было поставлено ряд следующих вопросов, основными из которых являются:

― Что будет сделано для развития ИП!?

― Каким образом это будет сделано!?

― В какой промежуток времени это будет сделано?

― Кто и как собирается это сделать и почему?

В рамках данного этапа был составлен проект бизнес-плана, определены стратегия и миссия предприятия, привлечены финансовые, трудовые, материальные ресурсы.

Данный этап длился на протяжении полугода и способствовал переходу на следующую ступень жизненного цикла.

Вторым этапом в процессе жизненного цикла ИП «Самовский», является - младенчество.

На данном этапе происходит переосмысление идеи от возможности к непосредственному действию (реализации задуманных планов первой стадии), происходит удовлетворение потребностей, ради которых предприятие было непосредственно создано.

На стадии младенчества ИП «Самовский», обладало достаточно расплывчатой структурой правильного видения бизнеса и небольшими средствами (бюджетом). На момент создания организации субординация была достаточно ослаблена, отсутствовала система рациональной организованности (отсутствовал контроль выполнения поставленных заданий, а также система найма персонала).

На данном этапе становления ИП «Самовский», были предприняты меры по разработке четкой организации ИП, составлен бизнес план, в котором происходил организационный поток денежных средств ИП. Принятие решения происходило четко и слажено в короткий промежуток времени.

Однако, несмотря на это, в процессе принятия решения у ИП «Самовский», отсутствовал процесс четкости правильного решения, опыта и стабильности, на который можно было опереться в процессе принятия основных решений. На данном этапе становления ИП «Самовский» превращало каждое решение в новый прецедент. Управление ИП происходило на данной стадии от кризиса до кризиса.

На данной стадии развитие предприятия происходило с соблюдением различного рода условий во избежание гибели.

Первым условием является обеспечение постоянного потока денежных средств, а вторым - преданность основателя ИП идеи построения устойчивости ИП.

На данной стадии младенчества ИП, руководитель ИП «Самовский», рационально организовывал процессы управления компанией, включая в каждый процесс правильность организованности найма и расстановки кадров, а также четкой и слаженной системы ответственности при принятии решений, разрабатывал необходимые системы мотивации и стимулирования для сотрудников.

Продолжительность указанного этапа составила 3 года (2007-2009 гг.).

На этом этапе объем заказов был небольшим, что проявлялось в финансово-экономических показателях. Выручка показала незначительную динамику, всего в среднем 112,9 % и составила 3912084 руб.

Необходимый объем производства и продаж для стабильной работы предприятия без получения убытков и прибыли должен составлять 3289454 руб.

Следовательно, полученная выручка превышает минимальный размер выручки, который окупит все затраты.

Третья стадия «стадия быстрого роста» ИП.

На данной стадии в ИП «Самовский», начался процесс непосредственной работы всех идей разработанных на первой и второй стадии жизненного цикла организации.

На стадии быстрого роста ИП, когда все идеи предприятия начали активно исполняться, в ИП «Самовский» была преодолена нехватка денежных средств необходимых для функционирования ИП, вследствие чего происходил рост уровня продажи услуг ИП.

В процессе данного этапа у ИП «Самовский», было создано впечатление не только о выживании ИП, но и ее процветания.

Этот этап составляет временной промежуток 2010-2012 гг., для него характерно рост финансовых показателей, так размер выручки в этот период составил 3606549 руб., что составило 110,4 %.

Однако, вследствие нечеткого закрепления должностных обязанностей разные функции нередко выполнялись одним сотрудником. Это обуславливает то, что, компания организована вокруг людей, а не задач. И хотя директором предпринимались попытки делегировать властные полномочия, принятие всех существенных решений не происходило без его непосредственного участия. Причиной тому является боязнь руководителя потерять контроль.

Следующей стадией ИП в процессе жизненного цикла организации, является «Юность».

Данный этап составил период 2013-2014 гг.

На данной стадии компания ИП «Самовский» претерпевала существенные изменения. Данный этап в жизни ИП протекал достаточно проблематично, нежели предшествующих этапов. На данной стадии у ИП возникали конфликтные ситуации, прежде всего, конфликты разгорались между сотрудниками ИП стоящих непосредственно у самих истоков организации и недавно начавшими свою активную рабочую деятельность в увеличившейся ИП.

У ИП возникла острая необходимость в решении различного рода задач, основными из которых стало:

― изменение руководящий системы;

― освоение делегирования полномочий;

― смещение заданных целей в процессе деятельности ИП.

В организации смешение первоначально заданных целей, произошло в процессе перехода от экстенсивного развития ИП к повышению качества ее деятельности. Для этого сотрудники предприятия были вовлечены в происходящие изменения, поскольку персонал ИП по-прежнему находился в процессе стадии быстрого роста, вследствие чего были нацелены на продолжение заданных этапов на предыдущей стадии.

На данной стадии у организации происходил процесс перехода от одного набора проблем к другому. Руководство решало различного рода вопросы, а также создание системы вознаграждения, перераспределяя различные роли и обязанности между сотрудниками организации.

Показатель выручки на конец рассматриваемого периода составил 3912084 руб., что было существенным ростом, несмотря на сложные внутриэкономические условия, так динамика показала 108 % роста.

В этот период увеличилось количество заказов, расширилась клиентская база, определилась категория постоянных клиентов, установились партнерские отношения с поставщиками расходных материалов.

Так, рост заказов составил 21%, если на начало 2013 г. количество заказов было 1295, то на конец 2014 г. их число составило 1567.

Перед последней стадией в процессе жизненного цикла организации является стадия «Расцвета», на которой ИП свойственно наличие системы должностных обязанностей, а также высокой организационной культуры. У ИП усложнялась вся структура организации, однако, что касается планов - то заметно произошло определение перспективы развития ИП, происходила ориентированность на различного рода удовлетворение потребностей клиента, также можно пронаблюдать, что на данном этапе компания занимала активную позицию на рынке рекламных агентств вследствие чего наблюдался стабильный рост прибыли и продажи услуг ИП.

Последним этапом в организации стадий жизненного цикла ИП, является стадия «Стабилизации» (2015-2016 гг.).

ИП «Самовский», на данный момент времени находится непосредственно на данной стадии. Данная стадия является первой стадией в процессе старения жизненного цикла организации.

На этом этапе рентабельность продаж 2015 г. по отношению к 2014 г. сократилась на 1,67%, но вместе с этим в 2016 г. наблюдался рост на 1,76% по отношению к 2015 г.

Выручка от продаж в рассматриваемый период увеличилась на 105,4%, но вместе с тем возросла себестоимость продаж на 102,6%.

Данная стадия представляет собой сокращение инноваций и потерю творческого духа, которые и приводили ИП «Самовский» к расцвету.

Как только уменьшается гибкость, организация становится зрелой. Она по-прежнему ориентирована на результат и хорошо организована и управляема, однако в ней возникает меньше конфликтов, чем на предыдущих этапах. Достигнутая стабильная позиция на рынке вызывает чувство безопасности, что может быть безосновательным в длительной перспективе. Возвратность инвестиций становится доминирующим индикатором выполнения планов, а различного рода количественные показатели вытесняют гибкое концептуальное мышление.

В связи с вышеизложенным особенно актуальным является выбор эффективных методов управления персоналом на всех жизненных циклах предприятия. Не стоит забывать, что, правильно организованная работа сотрудников работников, при использовании оптимальной системы контроля за их деятельностью, способствует повышению конкурентоспособности предприятия.

При разработке системы управления организацией необходимо учитывать те задачи которые решает предприятие на различных стадиях своего жизненного цикла.

Как правило жизненный цикл предприятия включает четыре основные стадии [2]:

Стадия формирования. На первом этапе организация определяет основной продукт своей деятельности и методы его продвижения на рынке.

Стадия интенсивного роста. На этой стадии развития организация растет, увеличивается объем реализации, численность персонала и направлений деятельности.

Стадия стабилизации. На эту стадию предприятие переходит когда ему удается закрепить свои позиции на рынке и стабилизировать источники дохода.

Стадия спада (кризис). Данная стадия характеризуется снижением уровня деловой активности предприятия и повышением вероятности ликвидации организации. На каждой из стадий перед руководством возникает ряд задач, в соответствии с которым организуется дальнейшая деятельность предприятия [3].

На стадии формирования организации основной задачей руководства является сформировать портфель заказов, клиентскую базу и определить основное направление дальнейшего развития предприятия. При работе с персоналом на данной стадии необходимо уделить особое внимание выделению стандартных функций и компетенций персонала. При этом возможно использовать такие средства развития персонала как: обучение на рабочем месте, производственные совещания и работа в группах.

При переходе на стадию интенсивного роста руководителям предприятия необходимо сохранить управление фирмой, при постоянном росте структуры. На данном этапе необходимо формировать у сотрудников навыки профессионального менеджмента в рамках действующей миссии организации, применения методов регулярного менеджмента (бюджетирование, делегирование полномочий и пр.). На данной стадии для развития персонала целесообразно применять метод наставничества, обучение новых сотрудников на рабочем месте, применение системы адаптации сотрудников, приглашение внешних экспертов и консультантов

На стадии стабилизации предприятию необходимо повышать эффективность бизнес-процессов, сократить издержки, повысить способность предприятия адаптироваться к изменениям внешней среды. На данном этапе при работе с сотрудниками необходимо уделять особое внимание повышению эффективности их деятельности.

В связи с этим необходимо выявлять и приумножать лучший производственный опыт, регулярно повышать квалификационный уровень сотрудников.

Для реализации данных мероприятий на базе предприятия создается учебный центр, формируется штат внутренних тренеров и консультантов, разрабатываются программы регулярного внутреннего обучения и развития, внедряются инструменты управления карьерой и развитием работников.

При переходе на стадию спада (кризиса) предприятие вынуждено искать новые пути развития предприятия, разрабатывать новые продукты, определять новые виды деятельности и выходить на новые рынки, чтобы не допустить ликвидации организации. При работе с персоналом необходимо отказаться от устаревшего и неэффективного производственного опыта, развивать инновационное мышление для создания новых продуктов, формировать новых производственных навыков. При этом возможно использовать такие средства развития персонала как: инновационные сессии и тренинги, междисциплинарные команды систему грантов или целевых соглашений с работниками.

Таким образом, система управления организацией на всех этапах жизненного цикла является сложной и динамичной. Значительное влияние на ее составные части оказывают те стадии жизненного цикла организации на которых она находится. Задачи, которые вынуждено решать руководство организации на этих стадиях, определяют направления развития персонала и инструментарий для их реализации.