Обоснование количественной и качественной потребности в персонале.

Количественная потребность в персонале — определяемая плановыми расчетами потребность в численности персонала в целом по организации и ее отдельным подразделениям, по отдельным критериям качественной потребности (например, численность рабочих определенной профессии).

Количественная потребность призвана ответить на вопрос «сколько?» и основывается на: анализе предполагаемой организационной структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности); требовании технологии производства (форма организации совместной деятельности исполнителей), прогнозе изменения количественных характеристик персонала (с учетом изменения технологии и т.п.), информации о количестве заполненных вакансий. Подбор персонала, его способы и методы, всецело основывается на оценке количественной потребности организации в персонале.

Можно выделить несколько основных методов расчета количественной потребности в персонале.

Основной из них: метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса. Данные о времени процесса дают возможность рассчитать численность рабочих-сдельщиков или рабочих-повременщиков, количество которых определяется трудоемкостью процесса.

Метод расчета по нормам обслуживания («агрегат-метод»), показывающий зависимость рассчитываемой численности от количества обслуживаемых машин, агрегатов и других объектов.

Метод расчета по рабочим местам и нормативам численности следует рассматривать как частный случай использования метода норм обслуживания, т.к. и необходимое число работников по числу рабочих мест, и нормативы численности устанавливают исходя из норм обслуживания

Качественная потребность в персонале — потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу.

При расчете качественной потребности в персонале следует исходить из:

1) профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации, нерабочий процесс;

2) требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;

3) штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей;

4) документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

Качественное планирование потребностей в персонале определяет способности и знания, которыми должен обладать каждый сотрудник, чтобы соответствовать занимаемому им рабочему месту и правильно выполнять обусловленные данным местом задания

26. Состав и содержание этапов деловой оценки персонала.

Деловая оценка персонала – это функция управления персоналом, направленная на установление соответствия работника занимаемой должности.

Задача деловой оценки состоит в том, чтобы выявить потенциальные возможности работника, степень использования его потенциала, его соответствие занимаемой должности и готовность занять конкретную должность, а также оценить результаты его труда.

Этапы проведения деловой оценки:

сбор предварительной информации по индивидуальной оценке сотрудника со стороны субъектов оценки

обобщение информации, полученной на предыдущем этапе

подготовка руководителя к оценочной беседе с подчиненными сотрудниками

проведение оценочной беседы и подведение ее результатов

формирование руководителем экспертного заключения по результатам Д.О. и его представление в экспертную комиссию

принятие решений экспертной комиссии по существу предложений, содержащихся в экспертных заключениях.

Классификация методов деловой оценки:

1. По направленности оценки: на методы оценки труда и методы оценки персонала.

2. По способу оценки: метод анкет; описательный метод; метод классификации; метод сравнения по парам; рейтинг; методы шкалирования; метод заданного распределения; метод оценки по решающей ситуации; интервью; метод «360 градусов оценки»; тестирование; метод оценки по целям; метод оценки на основе моделей компетентности.

3. В зависимости от способа организации и проведения оценки: метод независимых судей; метод Центров оценки (Assessment Center); метод комитетов