Анализ численности и состава работников

Состав работающих на предприятии принято анализировать по численному составу, структуре, соответствию рабочих мест составу работников предприятия, динамике численного состава и текучести персонала (кадров).

Анализируя персонал по численному составу необходимо установить общий численный состав работающих и сопоставить его с потребностями предприятия. Анализ структуры персонала может проводиться по следующим параметрам: по стажу, полу, возрасту, профессиональным характеристикам, профессиональной подготовке и т.д.

Персонал организации делится на такие категории: - руководители (генеральный директор, главный бухгалтер, заведующий основным производством, начальник службы охраны);

- служащие – работники, осуществляющие финансово – расчетные функции (бухгалтер);

- специалисты, осуществляющие организацию и управление производственным процессом (инспектор отдела кадров);

- рабочие – работники предприятия,

 

 

Показатель	2013г	2014г	2015г	Изменения
				2014г к 2013г.	2015г к 2014г.	2015г к 2013г.
				чел.	%	чел.	%	чел.	%
Численность персонала на начало года				-1	97,6	-5	87,5	-6	85,4
Приняты на работу						-3	85,7	-2	90,0
Выбыли						-7	63,2	-3
В том числе:
по собственному желанию						-3	57,1
уволены за нарушение трудовой дисциплины									250,0
Численность персонала на конец года						-1	97,6		102,5
Среднесписочная численность персонала						-2	95,6		104,9
Коэффициент оборота по приему работников	0,49	0,47	0,42	-0		-0,05		-0,1
Коэффициент оборота по выбытию работников	0,37	0,42	0,28	0,06		-0,14		-0,1
Коэффицент текучести кадров	0,12	0,24	0,21	0,12		-0,04		0,1
Коэффицент постоянства кадров	0,49	0,47	0,53	-0		0,068

Таблица 2.2.1 Динамика движения персонала ООО «РГС-Медицина»

Вывод: из таблицы 2.2.1 видим, что численность персонала в ООО «РГС-Медицина» на начало года в 2015 году составила 35 человек, по сравнению с 2005 годом снизилась на 6 человек и составила 85,4 %, а с 2014 годом снизилась на 5 человек и составила 87,5 %.

Число принятых на работу в 2015 году составило 18 человек, по сравнению с 2013 годом уменьшилось на 2 человека и составило 85,4 %, а с 2014 годом уменьшилось на 3 человека и составило 87,5 %.

Выбыло в 2015 году 12 человек, по сравнению с 2013 годом на 3 человека выбыло меньше и составило 80 %, а с 2006 годом выбыло на 7 человек меньше и составило 63,2 %.

Численность персонала на конец года в ООО «РГС-Медицина» составила 41 человек, по сравнению с 2013 годом увеличилась на 1 человека и составила 102,5 %, а с 2014 годом уменьшилась на 1 человека и составила 97,6 %.

Среднесписочная численность в 2015году составила 43 человека, по сравнению с 2013 годом увеличилась на 2 человека и составила 104,5 %, а с 2014 годом уменьшилась на 2 человека и составила 95,6 %.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Обеспеченность ООО «РГС-Медицина» трудовыми ресурсами представлена в таблице 2.2.2.

Таблица 2.2.2 Обеспеченность ООО «РГС-Медицина» трудовыми ресурсами

 

Категории работников	2014г.	2015г.	Удельный вес, % 2014г.	Удельный вес,%2015г.	Процент обеспечен ности
Среднесписочная численность работников, в том числе:
Руководители				13,9	83,3
Специалисты
Рабочие из них:
Технический работник			4,4	4,4
Охранник				2,8
Водитель - грузчик

На уровень квалификации работников в большей степени влияют: возраст, стаж работы, образование и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе персонала по данным признакам.

Анализ структуры персонала по рабочему стажу производится при приеме на работу преимущественно новых работников и при оценке текучести кадров.

Огромное значение имеют изучение и изменение структуры рабочего стажа во времени не только для определения стратегии предприятия по найму, но и для анализа его неудач. Наличие опытного персонала может отражать как успех выбранной политики предприятия, так и неудачи предпринятых усилий для стабилизации численности персонала и сокращения его текучести.

Уравновешенная структура персонала по рабочему стажу (не слишком молодая, не слишком взрослая) свидетельствует о политике осмысленного выбора работников с адекватным образованием. Данное равновесие можно легко выявить, если имеются данные о социальном составе.

Анализ структуры предприятия по полу вроде бы должен отражать общенациональные пропорции распределения по полу для всего активного трудового населения. Но так не происходит по ряду причин:

- «исторических» - ликвидация ряда профессий и некоторых профессиональных образований для женщин;

- связанных с социальной стратегией некоторых предприятий (систематический прием на работу женщин для удержания более низкого уровня заработной платы или сдерживания развития профессиональной деятельности или, наоборот, отказ от приема на работу женщин, чтобы избегать «материнских» пропусков работы).

Анализ структуры персонала предприятия по полу позволяет (если структура имеет сильную «деформацию») выявить ее особенности.

Анализ структуры персонала предприятия по профессиональным характеристикам служит основой для более глубокого описания профессиональной деятельности каждой из названных социальных категорий. По социальным категориям работающие предприятия подразделяются:

- на работников, занятых на производстве, требующем очень высокой квалификации, средней и малой квалификации или ее вовсе не требующей;

- работников сферы производства или сопредельных сфер (обслуживание, склады, упаковка, транспорт);

- работников, осуществляющих автоматизированные, механизированные или ручные операции.

Анализ квалификации служащих должен вестись для выявления пропорций:

- сложных, многопрофильных работ;

- конкретных, специальных работ;

- простой технической помощи.

Анализ должен позволить оценить выполненные работы с учетом их сложности и необходимости специального образования для кадров высшего, среднего и низшего уровней.

Анализ структуры руководителей состоит в том, чтобы дифференцировать выполняющих эту работу:

- на функциональные или технические должности (президент – генеральный директор, генеральные директора и т.п.);

- на общие административные должности (административный совет);

- наблюдение (наблюдательный совет).

 

В результате полученные данные необходимо сравнить с прогнозными, определенными при составлении плана автоматизации и механизации. Такое исследование может выявить освободившихся работников или незаинтересованных в работе /2/. Качественный состав трудовых ресурсов ООО «РГС-Медицина» представлен в таблице 2.2.3.

 

Таблица 2.2.3 Качественный состав трудовых ресурсов ООО «РГС-Медицина»

Группы работников
По возрасту, лет:
от 20 до 30				9,8	11,1	7,0
от 30 до 40				43,9	33,3	55,8
от 40 до 50				26,8	35,6	27,9
от 50 до 60				19,5	20,0	9,3
Итого
По образованию:
незаконченное среднее				26,8	13,3	7,0
среднее, среднее специальное				61,0	77,8	83,7
высшее				12,2	8,9	9,3
Итого
По трудовому стажу, лет:
до 5				7,3	4,4	14,0
от 5 до 10				39,0	22,2	23,3
от 10 до 15				26,8	46,7	44,2
от 15 до 20				14,6	13,3	7,0
свыше 20				12,2	13,3	11,6
Итого

 

Вывод:

Из таблицы 2.2.3 видим, что на предприятии ООО «РГС-Медицина» в основном трудятся работники в возрасте от 30 до 40 лет, их доля в общей численности персонала составила в 2015 году 55,8 %, в 2006 году – 33,3 % и в 2013 году соответственно 43,9 % работающих.

Преимущественно работники имеют среднее и среднее специальное образование – это объясняется спецификой данного производства. Процент дипломированных специалистов в общей численности составил в 2015 году 83,7 %, в 2014 году – 77,8 % и в 2013 году соответственно 61,0 % работающих.

Незаконченное среднее и высшее образование работники имеют с незначительной разницей, а именно, с незаконченным средним образованием доля в общей численности персонала составила в 2015 году 7,0 %, в 2014 году – 13,3 %, в 2013году соответственно 26,8 % от работающих. С высшим образованием доля в общей численности персонала составила в 2015 году 9,3 %, в 2014 году – 8,9 % и в 2013году соответственно 12,2 % от работающих.

В среднем около 40 % работающих имеют стаж от 10 до 15 лет, их доля в общей численности персонала составила в 2015 году 44,2 %, в 2014 году – 46,7 % и в 2013 году соответственно 26,8 %. Несколько уступают работники, имеющие стаж от 5 до 10 лет, их доля в общей численности персонала составила в 2015 году 23,3 %, в 2014 году – 22,2 % и в 2013 году – 39,0 Наименьшее количество персонала имеет стаж до 5 лет, их доля в общей численности работающих составила в 2015 году 14,0%, в 2014 году 4,4 5 и в 2013 году – 7,3 %.

Это объясняется тем, что коллектив ООО «РГС-Медицина» сформирован относительно молодой, но уже имеет достаточный опыт работы.

Работники могут быть уволены с предприятия по следующим основаниям: по собственному желанию, сокращению кадров, по истечении срока действия трудового договора, нарушение трудовой дисциплины и др.

Поэтому необходимо изучить данные причины увольнения работников.

Так как изменения в качественном составе происходят в результате движения рабочей силы, поэтому вопросу при анализе уделяется большое внимание. Данные о движении рабочей силы представлены в таблице 2.2.4.

 

Таблица 2.2.4 Данные о движении рабочей силы в ООО «РГС-Медицина» чел.

№ п\п	Показатели	2014г.	2015г.
1.	Численность персонала на начало года
2.	Принято на работу
3.	Выбыло,в том числе: по собственному желанию уволено за нарушение трудовой дисциплины
4.	Численность персонала на конец года
5.	Количество работников, проработавших весь год
6.	Среднесписочная численность персонала
7.	Коэффициент оборота по приему работников	0,47	0,42
8.	Коэффициент оборота по выбытию работников	0,42	0,28
9.	Коэффициент текучести кадров	0,24	0,21
10.	Коэффициент постоянства кадров	0,47	0,53

Коэффициенты движения рабочей силы: КПР, Ср ЧП, КВ, КТК, КПС. рассчитаны соответственно по формулам:1,2,3,4 и 5, рассмотренным в п. 1.2 данной работы.

При анализе структуры кадров не только определяется, но и сравнивается удельный вес каждой категории работников отношением количества определенной категории работников к общему числу работников на предприятии.

Анализ динамики проводится по индексу стабильности персонала (коэффициенту постоянства кадров), коэффициенту текучести кадров, представленных в таблице 2.3, а также по причинам увольнения работников, динамике численного состава и динамике занятости.

При анализе численности персонала используется ряд показателей:

- коэффициент динамики числа занятых, % (КД), рассчитывается по формуле:

КД = (поступления – увольнения)/среднесписочную численность, (6)

КД (2014г.) = (21 – 19)/45 = 0,04

КД (2015г.) = (18 – 12)/43 = 0,14

- коэффициент динамики численного состава (КДЧС):

КДЧС = колебания среднесписочного состава/СР.Ч.П. (7)

КДЧС (2014г.) = (42 – 40)/45 = 0,04

КДЧС (2015г.) = (41-35)/43 = 0,14

Коэффициент динамики числа занятых и коэффициент динамики численного состава в 2014 году значительно меньше, чем эти же показатели в 2015 году.

Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает свои производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.

Резерв увеличения объема оказываемых услуг (выпуска продукции) за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего.