Формирование поведения через поощрение

Таким образом, устойчивость поведения или сопротивляемость изменениям является функцией режима поощрения (см. рис. 4.8). Ре­жим постоянного поощрения приводит к более быстрому приобрете­нию навыков, но и к быстрой их потере. Когда после стабильного воз­награждения следует его отсутствие, то уровень производительности быстро падает.

Режимы поощрения с фиксированным или переменным интерва­лом времени приводят к более медленному приобретению навыков, но они в то же время замедляют потерю навыков. Если определенная мо­дель поведения вырабатывалась под действием случайного поощре­ния, то она очень устойчива к изменениям. Отчасти причина состоит в том, что поведение при отсутствии поощрения сходно с тем, которое наблюдалось, когда поощрение действовало. Это означает, что сотруд­ник может продолжать находиться в ожидании поощрения. Модель поведения, основанная на случайном поощрении, предполагает, что сотрудник может просто исходить из мысли, что поощрение (рано или поздно) будет иметь место. Однако даже и без этих рассуждений можно утверждать, что случайное поощрение все равно создает очень устой­чивые и долгосрочные модели поведения. Поэтому люди сохраняют определенные навыки даже в том случае, если обстоятельства этому не способствуют. В действительности, большинство из того, чему мы нау­чились, – результат именно случайных, а не постоянных схем. Про­блема возникает тогда, когда менеджеры пытаются использовать наи­более эффективные методы поощрения сотрудников с целью стимули­рования новых стереотипов поведения. Им приходится сталкиваться со значительными трудностями при попытке изменить старые стерео­типы поведения, возникшие на основе случайных поощрений.

Альтернативный подход к изменению стереотипов поведения за­ключается в том, чтобы требовать, поощрять и стимулировать форми­рование суррогатов старых стереотипов поведения, призванных прий­ти на смену самим старым стереотипам.

Эффективным способом реализации этой идеи является формиро­вание нового поведения за счет незначительных корректировок старого в направлении желаемого результата, до тех пор пока он не будет достиг­нут. Формирование поведения может быть использовано во всех видах обучения, но только при необходимости разрушить или преодолеть старые привычки. Формирование поведения предполагает разбивку желательного действия на отдельные компоненты, причем желаемая модель поведения рассматривается как определенная форма организа­ции этих компонентов. В этом случае, если поощрять определенную составляющую этого поведения в начале или впоследствии (в зависи­мости от того, что легче осуществить), она может закрепиться. Так продолжается до тех пор, пока не создана вся модель поведения. Пред­ставим себе, что один из менеджеров противится использованию пер­сонального компьютера в своем подразделении. Окружающие счита­ют, что причина такого отношения заключается в том, что он опасает­ся, что не сможет работать с компьютерами без труднбстей. Вот несколько путей формирования его поведения:

• пригласить его в другой отдел, успешно внедривший компьюте­ры, с тем чтобы он увидел преимущества их использования;

• поручить ему несложное задание, для выполнения которого не­обходимо использование компьютера, при поддержке опытного и так­тичного специалиста;

• предложить ему подготовить краткий доклад на тему затрат и преимуществ от использования различных видов компьютеров.

Таким образом вы можете поощрять и стимулировать все стереоти­пы поведения, согласующиеся с глобальной целью внедрения компь­ютеров.

Процессы научения

Научение является одним из фундаментальных процессов, состав­ляющих основу поведения. Как правило, поведение в организации – это итог научения, в результате которого в поведении людей происхо­дят более или менее постоянные изменения.

Выделяют три типа научения, играющих наиболее важную роль в формировании поведения человека: классический условный рефлекс, оперантное обусловливание и социальное научение.

Условно-рефлекторное научение. Условно-рефлекторная модель научения основывается на работах И.П. Павлова. В своем известном исследовании И.П. Павлов вызывал у собаки слюноотделение звуком звонка, по которому ей давали пищу. Условные рефлексы подразуме­вают наличие действующей модели стимул–рефлекс, такой как реак­ция руки на прикосновение к горячему телу или мигание при встреч­ном ветре. Если такая модель существует, возможно сочетать первона­чальный стимул (дуновение ветра) с новым, отличным от первого стимулом, совместив их во времени или пространстве. В результате но­вый стимул вызовет ту же реакцию, что и первый. Новая причина на­зывается условным стимулом. Например, предположим, что звонок сопровождает дуновение воздуха в глаза. После нескольких повторе­ний один звонок будет вызывать рефлекс мигания глаз. На рис. 4.9 приводится принцип действия модели.

Условные рефлексы не объясняют приобретение комплексных на­выков, таких как речь или катание на лыжах, однако они отвечают за большую часть познания. Многие эмоциональные реакции могут быть поняты с использованием условно-рефлекторной модели. Страх и шок, которые вы испытали во время автостолкновения, могут вернуться, ко­гда вы слышите скрежет шин, присутствовавший при аварии.

Условные рефлексы присутствуют и на работе, однако часто труд­но обнаружить, когда они имеют место.

 

 

Рис. 4.9. Классическая условно-рефлекторная модель

 

Обычно невозможно определить условный рефлекс, который вызы­вает реакцию работника. Приведенная выше модель объясняет, почему человек пугается или замыкается в себе в ответ на чье-либо невинное за­мечание. Классическая условно-рефлекторная модель может помочь ме­неджеру определить причины такого поведения.

Оперантное обусловливание (опосредованное научение). Оперантное обуславливание связано с научением, происходящим как следствие поведения. Поведением можно управлять, изменяя его последствия. Управляемые типы поведения называют оперантами. Оперант усили­вается или ослабляется в зависимости от событий, следующих за ним. Большинство типов поведения на рабочем месте – операнты.

В случае классического условного рефлекса отклик, которому надо научиться, уже присутствует у человека и может быть вызван подходя­щим безусловным стимулом. В случае оперантного обуславливания у индивидуума может и не быть нужного отклика. Например, приучить студента регулярно готовиться к занятиям – пример оперантного обу­славливания. Нет определенных стимулов, которые автоматически вы­зывают в качестве отклика ежедневное выполнение студентом всех зада­ний. Похвала начальника может быть средством поддержания хорошего качества работы. Этот эффект не вписывается в условно-рефлекторную модель, так как он не требует наличия цепи стимул – рефлекс.

Операнты различаются в силу того, что ими управляют, применяя поощрение или наказание.

Модель опосредованного научения представлена на рис. 4.10.

 

 

Рис. 4.10. Модель опосредованного научения

В модели поведение рассматривается как действие, имеющее при­чины или предпосылки, которые выступают как стимулы. Однако больше внимания обращается на последствия поступка, чем на собы­тия, его вызвавшие. Стимулы инициируют определенную реакцию (поведение). Например, запах еды вызывает чувство голода, телефон­ный звонок также предполагает соответствующую реакцию. Тем не менее конкретная реакция на причину формируется с учетом возмож­ных последствий такой реакции.

Иногда последствия поведения находятся под контролем, напри­мер, если студент устраивается на работу, чтобы заработать на машину. Машина – это его цель, а заработок – средство для ее достижения. Од­нако в большинстве случаев последствия не поддаются контролю. Они являются побочными результатами поведения или создаются в процессе реагирования других людей. Например, работа студента и его постоян­ная занятость могут ограничить его возможности общения и вызвать не­довольство друзей. Можно предвидеть определенные последствия и не догадываться о других. Однако менее известные последствия могут вли­ять на поведение и, таким образом, на тип познаваемых вещей.

Предположим, что начальник хорошо реагирует, если подчинен­ная делает дополнительную работу. Она в свою очередь может быть не уверена, что ему нравится именно это, что может существенно повли­ять на ее поведение.

Среди ученых, занимавшихся оперантным обуславливанием, наи­более известен Берресс Скиннер. Разработанные им принципы были положены в основу теории подкрепления – одной из процессных теорий мотивации.

Социальное (косвенное) научение. Социальное научение основыва­ется на том, что человек часто приобретает те или иные типы и навыки поведения посредством наблюдения и подражания другим в социаль­ном контексте. Процессы подражания включают в себя научение через наблюдение, определяя его косвенный характер. В соответствии с тео­рией социального научения моделирование может объяснить усвоение поведения, которое нельзя объяснить ни оперантным, ни условно-.рефлекторным обуславливанием.

Идеи данной теории изложены в работах Альберта Бандуры, кото­рый считал, что поведение человека зависит как от его личностных ха­рактеристик, так и от внешней среды. Он провел много исследований, которые показали, что люди могут учиться у других. Подобный про­цесс проходит в два этапа. На первом этапе человек наблюдает, как действуют другие, а затем формирует мысленную картину этого дейст­вия и его последствий. На втором этапе воспроизводит усвоенный об­раз действий и, если последствия позитивны, повторяет эту схему по­ведения в дальнейшем. Если же последствия негативны, то человек не будет повторять данные действия. В отличие от оперантной теории в данном случае вместо связи «реакция – последствия» имеет место символическое представление моделируемой действительности, а подражание включает такие взаимосвязанные подпроцессы, как вни­мание, запоминание, моторное воспроизведение, подкрепление. Сле­дует особо подчеркнуть, что первичной основой социального науче­ния является некий «сценарий», сохраняемая в сознании наблюдателя модель поведения.

Социальное научение предполагает наличие нескольких условий.

• Индивид должен иметь побуждение к тому, чтобы обращать внима­ние на модель или стимул. Все, что привлекает внимание, включая приоб­ретение компетенции или статуса, будет стимулировать внимание.

• Индивид должен помнить достаточный объем информации, не­обходимой для моделирования поведения по образцу.

• Индивид должен обладать достаточными способностями, чтобы включиться в такую модель-поведения. Большинство из нас не смогли бы моделировать себя по образцу выдающегося спортсмена или лауреата Нобелевской премии в области физики.

• Должен присутствовать элемент мотивации или поощрения. Ин­дивид должен осознавать вероятность вознаграждения и, возможно, получить поощрение за подражание такому поведению.

Такое научение предполагает вовлечение в этот процесс размыш­ления, включая намерение, постановку целей, обоснование и приня­тие решений. Обучение может происходить при чтении книг, про­смотре телевизионных программ или общении с людьми.

Социальное или косвенное обучение происходит на работе вполне естественным образом. Например, одним из ключей к успеху менедже­ра является наличие наставника, которому он мог бы подражать. Кос­венное обучение эффективно используется в программах тренингов для менеджеров, когда проходит разбор практических ситуаций и про­водятся деловые игры.

Центральной частью теории социального научения является концеп­ция самодостаточности, определяемой как вера человека в то, что он мо­жет действовать адекватно определенной ситуации. Оценка своих спо­собностей работником влияет на его восприятие, мотивацию и произво­дительность: он не может выполнить работу, если не верит в свои силы.

Оценка самодостаточности определяет выбор задач и целей, то, как много усилий и времени может быть затрачено на их достижение. Длительность подготовки студента к экзаменам больше зависит от его чувства самодостаточности, чем от реальных способностей.

[1] Научение включает в себя самообучение и обучение. Самообучение предполага­ет приобретение человеком некоторых знаний, навыков и т.д., познание им определен­ных закономерностей и правил самостоятельно без чьей-либо помощи. Обучение предполагает не только приобретение знаний одной стороной, но и их передачу другой стороной, участвующей в процессе обучения. Хотя самообучение и обучение по содер­жанию и отличаются друг от друга, однако на практике часто эти процессы протекают одновременно и бывает достаточно сложно отделить одно от другого. Например, работая на конвейере, рабочий приобретает определенные навыки, т.е. происходит его самообу­чение. Однако мастер может поощрять подчиненного к совершенствованию профессио­нальных навыков, консультировать его, осуществляя таким образом процесс обучения.