Сравнительная характеристика открытого и закрытого видов кадровой политики

Кадровый процесс	Открытая кадровая политика	Закрытая кадровая политика
Набор персонала	Ситуация высокой конкуренции на рынке труда	Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук
Адаптация персонала	Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками	Эффективная адаптация за счет института наставников ("опекунов"), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы
Обучение и развитие персонала	Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового	Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптировано к работе организации
Продвижение персонала	Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала	Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры
Мотивация	Предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации)	Предпочтение отдается вопросам мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии)
Внедрение инноваций	Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций — контракт, определение ответственности сотрудника и организации	Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, ответственности за изменения за счет осознания общности судьбы человека и предприятия

 

 

Один из крупнейших американских экспертов в области управления человеческими ресурсами Майкл Армстронг выделил следующие виды политики управления персоналом.

Генеральная политика	Политика организации в отношении своих социальных обязательств перед работниками и своего отношения к ним. Как правило, в генеральной политике отражаются основные ценности организации относительно персонала. В качестве таких ценностей могут быть: • равенство — готовность беспристрастно относиться к сотрудникам, защита сотрудников от дискриминации и несправедливых решений менеджеров; • уважение — учитывать личные обстоятельства работников, принимая решения относительно их будущего; • условия труда — создавать условия для повышения уровня удовлетворенности трудом работников
Политика трудовой занятости	Политика компании относительно организации трудовой деятельности работников. Касается следующих сфер: • планирование человеческих ресурсов — организация должна планировать деятельность сотрудников, чтобы создать возможности для карьерного продвижения работников и минимизации принудительного увольнения; • квалификация работников — организация специально оговаривает, что для достижения своих целей она будет требовать от своих работников постоянного самостоятельного (и не только) развития квалификации. То же относится к привлечению работников; • продвижение по службе — организация оговаривает необходимость продвижения работников по служебной лестнице. При этом в тех случаях, когда для решения специфических кадровых задач необходимо привлекать специалистов извне, организация оставляет за собой такое право; • профессиональная востребованность — ориентация на повышение профессиональной востребованности работников, их карьерного роста и профессионального развития; • равновесие между работой и личной жизнью — ориентация на достижение равновесия между работой и личной жизнью работников. При формировании этой политики указываются правила формирования отпусков, правила выделения свободного времени, возможности работы удаленно, о непредвиденных личных обстоятельствах, корпоративных детских садах и т.п.; • равные возможности — отсутствие дискриминации в организации по любому признаку; • управление разнообразием — организация указывает, каким образом она управляет разными работниками, которых она нанимает; • этнический контроль — предоставление рабочих мест этническим меньшинствам; • возраст и занятость — подход к найму, обучению и продвижению по службе работников старшего поколения; • сокращение — оговаривание условий, при которых будут происходить сокращения персонала, действия организации по снижению негативных последствий увольнения сотрудника; • дисциплина — информирование работников о требованиях организации в области дисциплины и тех последствий, которые их ожидают в случае нарушения дисциплины; • трудовые споры — возможность работников подавать жалобы на руководителей, выступать в сопровождении своих представителей, если они этого хотят, и подавать апелляцию на более высокий уровень, если они считают, что их жалоба решена неудовлетворительно; • сексуальные преследования — неодобрение сексуальных преследований работников и меры, предпринимаемые для их искоренения; • жестокое обращение — способы предупреждения жестокого обращения; • курение и другие вредные привычки — нормы относительно отношения организации к работникам, имеющим проблемы с зависимостью от химических веществ (курение, алкоголь, наркотики); • СПИД — политика организации в области найма ВИЧ-инфицированных и больных СПИДом; • Интернет — политика организации относительно использования работниками Интернета
Политика вознаграждений	При формировании политики в сфере вознаграждений организация должна определиться, в соответствии с какими принципами будет формироваться вознаграждение сотрудников: • соотношение зарплаты и рыночных ставок; • оплата по показателям труда; • участие в доходах, прибылях организации; • справедливость оплаты труда; • равная оплата за работу равной стоимости с учетом рыночных соображений; • использование схем поощрения; • обеспечение льгот работникам; • роль нематериального вознаграждения.
Политика развития работников	Отношение организации к развитию сотрудников. Готовность организации развивать навыки и знания работников, чтобы они могли увеличить свой вклад в деятельность организации, реализовывать свой потенциал, продвигаться по карьерной лестнице и увеличивать свою профессиональную востребованность
Политика вовлеченности и участия	Готовность заинтересовывать работников успехом организации посредством их вовлечения и участия в решении задач организации
Политика отношений работников и работодателей	Признание права работников организовывать профессиональные союзы и готовность строить отношения с работниками посредством таких способов их самоорганизации, например, на условиях партнерства
Политика новых технологий	Информирование о тех мерах, которые будет предпринимать организация для предотвращения сокращений в случаях начала применения новых технологий
Политика охраны труда и безопасности	Информирование работников о том, каким образом организация предполагает обеспечить охрану труда и безопасность на рабочих местах

 

2. Формирование кадровой политики организации

Механизм формирования кадровой политики. Основные этапы: формирование целей и задач, формулирование требований, обоснование принципов кадровой политики, разработка плана кадровых мероприятий. Кадровая стратегия.

 

При формировании кадровой политики необходимо учитывать, что в современных условиях она должна быть достаточно гибкой, то есть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работников, с другой стороны - динамичной, то есть корректироваться в соответствии с изменениями, которые не удалось предугадать.

 

Кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов, традиций организации и факторов внешней средой. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития.

В ходе формирования кадровой политики нужно учитывать следующие аспекты:

- разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

- организационно-штатная политика - планирование потребности в персонале, формирование структуры и штата, создание резерва кадров;

- информационная политика - создание и поддержка системы кадровой информации, осуществление кадрового контроллинга;

- финансовая политика - формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы мотивации и стимулирования труда;

- политика развития персонала - обеспечение программы развития персонала, формирование команд, профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров;

- оценка результатов деятельности - анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации управлению ее персоналом, выявление узких мест в кадровой работе, оценка кадрового потенциала

При формировании кадровой политики необходимо учитывать:

1. Соответствие кадровой политики государственной социально-экономической политике, правовым и общественным нормам.

2. Рассмотрение человека в единстве технологического, экономического, социального, организационного, демографического и других аспектов развития - как цели и как средства этого развития.

3. Ориентацию на достижение максимально возможных показателей работы в сочетании с реализмом кадровой политики.

4. Сочетание в кадровой политике стратегических и текущих целей и средств их достижения.

5. Обеспечение демократизма, гласности и динамизма кадровой политики.

Формирование кадровой политики можно разбить на следующие этапы.

На первом этапе осуществляется формирование целей и за­дач кадровой политики.

Цели и задачи кадровой политики определяются исходя из основных положений нормативно-правовых документов, из совокупности целей и задач по обеспече­нию эффективного функционирования организации и входящих в нее подразделений. Основной целью кадровой политики является полное ис­пользование квалификационного потенциала персонала. Эта цель достижима посредством предоставления ка­ждому работы в соответствии с его способностями и квалификацией.

На второ м этапе проводится мониторинг персонала, разрабатываются процедуры диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.

Этот этап состоит из трех блоков:

1) качественные требования к работникам, которые определяются исходя из описания рабочего места и требований к претенденту на должность;

2) количественные требования, которые связаны с определе­нием потребности в персонале по должностям, квалификационным характеристикам и т.п.;

3) основные принципы кадровой политики по наиболее важ­ным направлениям: подбору и расстановке персонала, формированию и подготовке резерва на должности, оценке степени развития персонала, оплате труда, использованию кадрового потенциала.

На третьем этапе определяется выбор основных форм и ме­тодов управления персоналом, разрабатывается инструментарий кадрового планирования.

На четвертом этапе разрабатывается план кадровых меро­приятий, определяются сроки и ответственные исполнители этих мероприятий [54, с. 68].

На формирование и развитие кадровой политики влияют внешние и внутренние факторы.

Факторы внешней среды- те, которые организация как субъект управления не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К ним относятся:

− ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования, взаимодействие с профсоюзами);

− тенденции экономического развития;

− научно-технический прогресс (характер и содержание труда, который оказывает влияние на потребности в тех или иных специалистах, возможности переподготовки персонала);

− нормативно-правовая среда (трудовое законодательство, законодательство в области охраны труда, занятости, социальные гарантии и т.д.).

Факторы внутренней среды - это факторы, которые поддаются управляющему воздействию со стороны организации. К ним можно отнести:

− цели организации (на их основе формируется кадровая политика);

− стиль управления (жестко централизована или предпочитающая принцип децентрализации - в зависимости от этого требуются разные специалисты); финансовые ресурсы (от этого зависит возможность организации финансировать мероприятия по управлению персоналом);

− кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников организации, с правильным распределением обязанностей между ними, что является источником эффективной и стабильной работы);

− стиль руководства (все они не в одинаковой мере влияют на проведение определенной кадровой политики) [54, с. 98].

С учетом этих факторов кадровая политика организации развивается в рамках ограничений, установленных внешним воздействием на организацию, и определяется состоянием внутренних факторов. Данное обстоятельство приводит к различным видам кадровой политики организаций [56, с. 55].

Таким образом, можно сделать вывод что, кадровая политика организации - генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации. Главной целью кадровой политики является обеспечение своевременного обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров и его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда, которое достигается посредством обоснованного формирования кадровой политики.

Кадровая стратегия – это определенное руководством организации приоритетное направление действий, учитывающее ее стратегические задачи и ресурсные возможности, которые необходимы для достижения долгосрочных целей по формированию высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива.

Любое предприятие, которое ориентировано на успешное существование и развитие, планирует свою деятельность не только на ближайший период времени, но и на перспективу. Очень важную роль в этом играет кадровая стратегия организации.

Основные черты:

· имеет долгосрочный характер (формирование системы мотивации, психологических установок, системы управления персоналом, структуры персонала требует много времени);

· связь со стратегией предприятия в целом (при изменении стратегии предприятия необходимо корректировать и кадровую политику: изменить структуру и численность персонала, его квалификацию и навыки, методы и стиль управления).

 

 

Планирование потребности в трудовых ресурсах

Сущность и содержание кадрового планирования. Оперативный план работы с персоналом. Планирование потребности в персонале. Планирование производительности труда и показателей по труду. Взаимосвязь стратегии организации и стратегии управления персоналом.

В системе управления персоналом кадровое планирование занимает третье по значимости место после стратегии развития и стратегического анализа организации и формирования кадровой политики организации.

 

Основной целью планирования персонала является предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства.

Задачами планирования потребностей в персонале организации являются:

· привлечь в компанию сотрудников нужного качества и в нужном количестве;

· эффективно использовать персонал сотрудников организации;

· упреждение или минимизация последствий проблем, вызванных избытком или нехваткой требуемого персонала;

· оптимизация бюджетной деятельности СУЧР.

Кадровое планирование включает в себя:

1.прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);

2. изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»;

3.анализ системы рабочих мест организации;

4.разработка программ и мероприятий по развитию персонала.

Виды потребности в персонале

Потребности в персонале обычно определяется по следующим характеристикам.

Качественная потребность	Потребность в численности персонала по категориям, профессиям, специальностям и уровням квалификационных требований
Количественная потребность	Потребность в персонале без учета квалификационных требований и особенностей организации

Количественная потребность в персонале планируется посредством определения его расчетной численности и ее сравнения с фактической обеспеченностью на определенный плановый период.