Анализ мотивационной системы на ТОО «УК МЗ».

Современный уровень производства не может развиваться без эффективных мотивационных систем персонала, которые должны постоянно совершенствоваться под влиянием экономических и политических условий. Сегодня на рынке можно купить конкурентный товар, но купить на рынке конкурентоспособность и стимулы к ней невозможно. Поэтому отечественным предприятиям приходится самостоятельно искать наиболее подходящие и действенные методы организации и поощрения труда.

К основным формам стимулирования можно отнести денежные вознаграждения, в частности, заработную плату. Заработная плата — важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина айсберга системы стимулирования персонала компании, но при этом заработная плата в большинстве случаев не превышает 70% дохода работника.

Для анализа мотивационной системы предприятия в первую очередь стоит рассмотреть систему оплаты труда на маслозаводе, уровень заработных плат, их динамику и долю товарного тела, а также систему различных бонусов.

На предприятии ТОО «УК МЗ» применяется тарифная система оплаты труда. Определяя размеры тарифных ставок в трудовых контрактах, предприятие опирается на государственные тарифы, рассматривая их, как минимальные.

Оплата труда административного персонала выступает в форме должностных окладов. Согласно штатному расписанию они имеют пятидневную рабочую неделю по 8 часов. Это входит в административные расходы (административно-управленческий персонал, охрана, столовая, обслуживающий персонал) и в себестоимость продукции не включается. Заработная плата каждого работника, при этом, зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

Система оплаты труда для работников производства на данном предприятии имеет форму сдельно-премиальной. В данном случае заработная плата сотрудников состоит из двух частей. Одна часть рассчитывается исходя из выработки и сдельных расценок, а другая – из премии, которые напрямую зависят от перевыполненного плана. В таблице 2.6. представлена доля заработных плат работников в балансе предприятия на 2013-2014 гг.

Таблица 2.6 – Фонд заработной платы предприятия на 2012-2014 гг.

Стоит отметить значительный рост заработных плат административного персонала в период с 2012 г. по 2013 г. и положительную тенденцию роста производственных рабочих за весь отчетный период. Скорее всего, это связано с быстрым расширением производства за эти три года. Динамика роста заработных плат вспомогательного персонала, наоборот, практически нулевая.

Предприятием издается приказ о норме и определенном количестве выработки продукции за месяц, все, что свыше премируется. Эти положения отображены в Приложении 1.

Не премиальная часть заработной платы производственных рабочих включается в себестоимость продукции. Согласно отчетам за 2013 г. и 2014 г. доля заработных плат производственных рабочих в образовании цены составляет 5% и 5%, соответственно. В Приложении 2 на примере одного из производимых видов продукции представлены статьи расходов, заложенные в его себестоимость, включая расходы на заработные платы.

Стоит отметить, что доходы каждого работника, согласно уставу предприятия, определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы и не ограничиваются максимальными размерами.

Анализ материального стимулирования выявил, что оплата труда сотрудников предприятия зависит от производительности и индивидуального вклада каждого работника. Помимо привязки заработной платы к выработке и выплате премий по результатам деятельности предприятия в целом предприятие предоставляет своим работникам следующие возможности:

· Работники предприятия подлежат обязательному медицинскому страхованию;

· Предприятие предоставляет своим работникам услуги медицинского центра, в том числе стоматологический кабинет;

· Создаются все условия для удовлетворения потребностей персонала, к примеру, имеется столовая с льготными ценами и качественной, по-домашнему вкусной едой;

· Имеется развозка работников предприятия;

· Работники имеют возможность приобретать продукцию предприятия со скидкой;

· На территории предприятия имеются душевые комнаты для производственных работников;

· Организуются мероприятия по поводу различных праздников, на которых работникам вручаются ценные подарки (также вниманием не обходятся и дни рождения каждого сотрудника);

· Персонал имеет возможность отдыхать на турбазе при предприятии с большой скидкой и т.д.;

· Предприятие ведет работу с ветеранами Великой Отечественной войны, проводит празднование Дня химика.

Основная роль в безубыточной работе любого предприятия принадлежит его персоналу. Структура персонала по категориям ежегодно меняется согласно потребностям производства. Изменения происходят в основном в численности и структуре промышленно-производственного персонала. На предприятии преобладает мужской труд. 36% работающих - это люди предпенсионного и пенсионного возраста.

Молодежь неохотно идет работать на предприятие, текучесть кадров среди нее высокая. Старение кадров наряду с льготным сроком назначения пенсии для промышленного персонала в скором времени могут привести к тому, что предприятие будет ощущать реальную нехватку опытных и квалифицированных сотрудников. Улучшить ситуацию могла бы эффективная система мотивации.

Нематериальное стимулирование на предприятия развито недостаточно. Престиж работы на предприятии именно производственных работников невысок, сильная организационная культура отсутствует.

На предприятии существуют следующие способы признания работников:

· Доска почета. Представляет собой метод мотивации, направленный на потребность признания. На доску попадают работники, отличившиеся за истекший период.

· Почетные грамоты. Представляют собой систему награждений, направленную на потребности признания и принадлежности. Почетными грамотами награждаются работники за особые заслуги перед предприятием.

· Объявление благодарности. Представляет собой систему вознаграждений, направленную на потребности признания. Кроме того, дает положительные ориентиры для остальных работников. Осуществляется, как правило, через приказы генерального директора и доводится до сведения всех отделов.

Немалое внимание уделяется повышению квалификации сотрудников, как производственной сферы, так и административно-управленческого аппарата. К примеру, предприятие оплачивает получение высшего образования сотрудников, работающих в бухгалтерии, финансовом отделе и т.д. Однако пользуются этим немногие.

Опираясь на мнение многих работников, можно сделать вывод о необходимости тщательнее прорабатывать вопросы материального стимулирования труда, поскольку очень немногие работники ощущают связь между своим вкладом в деятельность предприятия и уровнем оплаты труда.

Проанализировав вышеуказанные способы мотивации персонала, можно сделать вывод об отсутствии проработанной и актуальной системы мотивации на предприятии и, предположительно, низкой удовлетворенности работников.

В современном мире, т.е. в мировой практике, существуют гораздо более эффективные и неординарные способы и методы стимулирования труда работников на предприятии. К тому же они не всегда требуют огромных затрат. Поэтому как российским, так и казахстанским предприятиям следует пересмотреть свою мотивационную политику и применить опыт западных коллег. Это поможет заинтересовать своих сотрудников в работе, и тем самым максимизировать прибыли.